Трансфигурация труда

Для начала немного моей личной story.

Когда я задумал придти в профессию (речь идёт об HR) из смежной отрасли имея за спиной юридическое образование и базовые знания в IT - я решил прежде всего изучить многие и разные книги, материалы, статьи, чтобы помимо законодательства и обывательского в целом опыта - была какая-то база.

После я прошёл с пять десятков собеседований по различным вакансиям в различных компаниях (можно назвать это розыгрышами), пообщавшись на различные темы - от продаж в строительстве, до заместителя генерального директора. Процент приглашений на работу повышался с каждым новым собеседованием, я очень внимательно наблюдал и анализировал различные факторы.. Так я сделал выводы о рекрутинге в представлении наших региональных компаний, но я сейчас не об этом.

На последнем из собеседований очень интересный человек разговаривал со мной о профессии более трех часов, а после - отказал мне в работе и подарил одну старенькую книгу.

Упоминать её названия и авторов смысла не имеет, важно, что в книге были зафиксированы наставления по HR и кадровой работе в представлении авторов и специалистов конца 80-х и начала 90-х.
Из книги наполненной знакомыми и даже наивными местами я запомнил одну из глав - которая рассказывала о стратегическом планировании работы предприятия, излагала HR как работу консультанта и инженера. Это важно.

Буквально на следующее собеседование я перестал играть и нашёл работу по выбранной специальности в интересной мне профессиональной сфере. В компании с интересными проектами, находящейся в состоянии высокого старта, имеющей и опыт, и инвестиции, - и желание, и возможности построить команду-компанию так-как-надо и получить необходимый опыт для старта.

С тех пор я пересмотрел многие свои взгляды на профессию, успел наиграться со многими локальными_мемами, принятыми, что в IT-менеджменте, что в HR в целом.

Иногда это было больше на эксперименты с крайностями, но, я старался делать их так, чтобы это было не в ущерб компании, и, имею основания полагать, что так и получилось.

Итак, у меня сама обычная story молодого специалиста в сфере HR, не вместившегося в смежную нишу, начавшего с прожектов и глубокого бурения кандидатов, закончившего рутинной и методичной деятельностью направленной на результатбаланс.

Относительная типичность работы заставляет спросить у коллег -

когда начался тот момент, когда стараниями законодателя HR (знаю, во многих компаниях так и было всегда) перестал быть стратегическим консультантом - ответственным за человеческий капитал и его рациональное, бережное и ответственное использование - и стал банальным делопроизводителем?

В данный момент наблюдаю множество обсуждений профстандартов, изменений в законодательстве (отношения к вышеуказанному ГИТ), иных вещей. Пару раз проскальзывает на волне интереса какой-то отвлечённый топик, например, обсуждение Agile при активном PR команды Германа Оскаровича.

Однако, на мой взгляд, чаще всего небольшие компании в тяжелой ситуации кризиса спасает (в отсутствии мощного внешнего ресурса) именно грамотная, аккуратная внутренняя система работы - где каждый бизнес-процесс, организационный момент учтён, где комфортная атмосфера достигается не за счёт развлечения перегруженного "оптимизацией" персонала, а повышения уровня сознательности, переобучения лояльных сотрудников смежным профессиям, где есть затыки с кандидатами, формированием грамотной и простой внешней и внутренней связи?

Почему с одной стороны специалисты (и руководители) в HR забивают голову бумажной волокитой, а с другой - пытаются оставшееся место забить слепым заучиванием "передовых" техник организации процессов, которые, как и любая "перестройка" применимы в наших реалиях только после серьёзного осмысления.

Agile или Waterfall? Или всё таки профстандарт? Вы серьёзно?

Не иначе идёт трасфигурация труда в HR. И как любая магия - она непонятна магглам.