Текучесть кадров

Год конечно... Естественно разные. В январе 1 увольнение, с сентябре, октябре по 5. Есть же разница

Зависит от цели. Для чего нужен Вам этот показатель?

Просто хочется разобраться, находится ли наш уровень в пределах нормы. За прошедший год он получился 23%. Наша сфера - это автомобильный бизнес (продажа, сервисное обслуживание). Нигде не могу найти информацию о нормах текучести для этой сферы. В основном в интернете пишут, что норма 3-7%. Тогда получается, что в нашей компании есть проблемы с удержанием персонала.

есть такая проблема. Т.к. 3-7% это средний показатель для всех. А 23% - это действительно много в любой сфере

Единой нормы нет, поэтому и найти не можете. Все зависит от сферы бизнеса, стадии развития и прочего. Когда-то коллеги делились вот такими нормами, возможно Вам пригодится:
• В сегменте HoReСa (гостинично-ресторанный бизнес) самый высокий процент текучести – 80% – и это нормально
• Для менеджеров высшего звена управления норма текучести колеблется в пределах от 0 до 2%.
• Для управленцев среднего звена оптимальное значение данного показателя составляет 8 - 10%.
• Для линейных специалистов данный показатель не должен превышать 20%.
• Для квалифицированных производственных рабочих и торгового персонала значение нормы текучести колеблется в пределах 20 - 30%.
• Для неквалифицированного труда норма текучести может быть и гораздо выше - от 30 до 50%.

Соглашусь с molli.
Думаю, что сейчас в непростые времена лучше смотреть статистику за месяц.

А я бы не согласился.
Если идти по этому пути, можно и за день статистику начать рассматривать. Но день на день как говорится не приходится, и показатели месяца - тоже не результат. Месяцы тоже разные бывают. Всем хорошо известно, что перед новым годом увольняются крайне редко, а вот в конце весны и летом, бойтесь слово грубое кому сказать, или после работы попросить кого остаться, чуть что не так - сразу заявление на стол...

Смысл анализировать текучесть кадров последние пару-тройку месяцев? Агония перед кризисом у экономики. Я покупала авто перед НГ, очень удивилась положению вещей... А вот статистику за прошедшие годы нужно посмотреть. И сезонность учесть, если есть.

Для сглаживания сезонности есть очень простой инструмент. Встречал его применение в РФ редко (ну если дирик математик-физик/ или учился чел заграницей). Называется по импортному ТАМ. Каждый месяц суммируются показатели последних 12 месяцев. Убирает влияние сезонного фактора))))

Я конкретно про автобизнес в РФ последние несколько месяцев. Картинка настолько необычная, что анализ показателей только удивлять будет. Ну, так мне кажется со стороны стороннего наблюдателя. Просто последние месяцы был настоящий автобум, думаю, мало кто сам увольнялся, даже, если в планах было...

Я исключительно про сезонность))).

У меня есть пара знакомых - владельцев подобного бизнеса в мск и питере. Они сокращения начали с сентября прошлого года. В последние месяцы выводили уволенных на работу (на доверии с почасовой оплатой).

Питерский в первом квартале сжимается в итоге на 50%,
Московский - на 35 %
Вот такие цифры. Не ждут они ничего хорошего в этом бизнесе

Я и обозвала ситуацию в автобизнесе в том числе агонией. Ноябрь-декабрь огромные продажи, а дальше спад активности...
Ничего хорошего не ждут ни в каком бизнесе. Даже ритуальные конторы работать будут больше, а зарабатывать меньше, ибо клиент нищает...

Да. Может и агония(((

Я работаю в автомобильном бизнесе. Текучка за 2014 год составила 2% по офису, а на складе около 7.
Считали за год но отдельно скал и офис

С точки зрения любого менеджера HR, как человека абсолютно не влияющего на принятие управленческих решений компании, получение такой информации - чистое любопытство, не более того..
Ну узнает он(а), что ненормальная у них текучка, и что дальше

Соглашусь с Вами с небольшим дополнением:
среди НR очень-очень редко (днем с огнем не сыщешь), но встречаются "влияющие" и "способные после получения цифр, использовать их на благо компании"

Я о низшем звене этой ниши...о менеджерах. Фактически трюмные матросы, но со стремлениями к свету, что радует

Как себя рекрутер поставит - так и относиться к нему будут!

Будет стелиться под всех - будут ноги вытирать!

Будет бороться - будут уважать! Бить, но уважать! :)

Из искры возгорится...?

из пепла восстанет)

И так каждый день!

1. Не имеет значения какой показатель вы берете: годовой или среднемесячный, важно с каким вы его сравниваете))). К сожалению официальные отчеты по нормативам текучки по отраслям канули в Лету еще в 80-х, а современные обзоры, обычно затрагивают одну - две отрасли. Тем не менее, если поискать, можно найти материалы по аналитике уровня текучки по отраслям. В нормальном обзоре указано, какой это показатель - годовой или среднемесячный. Обычно выводятся годовые. К сожалению, в наш информационный век бывает довольно сложно отделить зерна от плевел, поэтому под аналитические данные часто маскируются дилетантские измышления, не имеющие под собой каких либо реальных исследований, и это печально. Так, по материалам разных источников уровень текучести в розничной торговле от 20% до 80%, некислый такой разброс... А практика показывает, что текучка в ритейле может быть и 400%, и это не трагедия, а норма жизни.
Поэтому для начала важно понять, ЗАЧЕМ вам показатель КТ. Если есть задача снижать, то это одна история, если для отчетности или KPI - другая, если просто интересно, третья)))).
2. Если речь идет об управлении текучестью, то могу порекомендовать следующее: взять данные по компании за предыдущие годы (например лет за 5) и вывести среднегодовой уровень КТ, чтобы взять его за отправную точку. Оценить его уровень с точки зрения затрат и определиться может ли компания принять этот уровень за норматив, или потери от текучести велики, и его нужно снижать. Если принять как норматив, то желательно сформировать график КТ по месяцам, чтобы учесть сезонность и ежемесячно сравнивать фактический КТ с усредненным за несколько лет по аналогичному месяцу, затем сравнить квартальные, полугодовые и годовые показатели. Этот анализ даст представление о текущей ситуации и позволит прогнозировать вперед.
Если надо управлять текучкой, то нужно поставить цель по отклонению от имеющегося норматива, промежуточные точки по году с учетом сезонности и разработать план мероприятий по изменению. Но для управления (впрочем как для аналитики) недостаточно простого учета количества увольнений. Нужно выводить показатели по управляемой и неуправляемой текучести, а для этого необходим анализ причин увольнения (обычно это делается с помощью выходных интервью или анкетирования и учета данных. Удобно, именно с анкетами, с уже разработанными вариантами ответов, заранее разложенных по категориям управляемой или неуправляемой текучести - чтобы сотрудники потом голову не ломали, к какой категории ту или иную причину отнести). Важно считать показатель текучести по "новому" персоналу (работающие менее 1 года, или можно установить другой, более подходящий срок) и текучести по давно работающим сотрудникам. Хуже, когда начинается текучка у давно работающих. В зависимости от соотношения показателей для коррекции нужно концентрироваться на разных сферах, если текучка среди новичков, то работать надо с адаптацией, а если среди давно работающих сотрудников - со всем остальным. Соотношение показателей по управляемости и "оперативности" текучки влияют на итоговый показатель норматива. Например. Если у вас неуправляемая среди давно работающих - 5%, то общий целевой показатель не опустить ниже этих 5%, особенно, если возрастной состав склоняется к предпенсионному возрасту, или коллектив женский в возрасте от 20 до 35...
В любом случае, высокий показатель текучести среди новых сотрудников - это наиболее легко поддающаяся коррекции проблема, т.к. это проблема подбора и адаптации, Текучесть среди давно работающих сотрудников гораздо сложнее в коррекции.
И еще бессмысленно стремиться к нулевому показателю. Так не бывает. Все равно есть неуправляемая текучесть, от неё никуда не деться, правильнее будет рассчитать индивидуальный норматив для своей компании, и отталкиваться от него.

Ох как расписалась-то ))))

Благодарю за ответ! Очень исчерпывающе. У нас в компании процесс анализа причин увольнения уже запущен. Причем финальные интервью проводятся полноценно в формате беседы. Опыт показал, что сотрудники заполняют анкеты "для галочки", в большинстве случаев скрывая истинные причины увольнения. По поводу сравнения с предыдущими периодами, полностью согласна. Обязательно приму к сведению.

А какие истинные причины, помимо зарплаты, имеют место быть при увольнении сотрудников...?

Больше чем собственно зарплата, на желание уволиться влияет отношение в коллективе : с сослуживцами и начальством Хотя, на моей практике, часто эти отношения и влияют на размер з.п.

И наоборот - если коллектив сплоченный, отношения замечательные, руководство адекватное - это причина остаться, даже в кризис..со всеми его гадостями!

Возможно я и не прав, но не могу с вами согласиться... Все эти отношения вторичны и идут вслед за зарплатой, то есть если зарплата более или менее устраивает, то все остальное имеет место быть

Не для всех. Поддержу Марка. Я выберу (и выбирала, не сомневайтесь) меньшую зарплату, но приемлемую для меня сферу деятельности организации, грамотного руководителя, вменяемый коллектив и удобное расположение мета работы. Жаль, что на собеседовании трудно сразу оценить все эти критерии.

Я говорю не о меньшей, а о достаточной.

А бывает достаточная зарплата? :)

Конечно. Она соответствует прожиточному минимуму конкретного человека, только вот этот прожиточный минимум у всех разный и он не совпадает с официальными цифрами...