16 янв 2014, 15:24

Система обучения стажеров создана. Как воплощать?

Друзья, многие эйчары с расширенным функционалом, менеджеры по обучению, руководители отделов, директора по персоналу сталкиваются рано или поздно с необходимостью создания и внедрения системы адаптации и обучения новичков.

Когда я поняла что не хочу больше захлебываться в постоянном экстренном массовом подборе, хочу снизить текучесть и сработать на пользу бизнесу своей организации, я тоже начала работать в этом направлении.

В течение нескольких месяцев анализировались причины текучести, проводились выходные интервью, проводились консультации с экспертами (руководителями подразделений) и сотрудников по поводу того, какая информация стажеру дается, хватает ли ее и какой она должна быть. Результатом стали:

1. правила адаптации и обучения стажера, согласованные руководителями.

2. подробно описанная технология проведения первого рабочего дня.

3. план адаптации (индивидуальный для каждого подразделения), составленный с учетом мнения руководителей подразделений и с их помощью

4. технология аттестации и критерии ее прохождения.

Я была довольна своей работой и убеждена что дело пойдет на лад. Но проблема заключается в том, что в каждом подразделении за реализацию этой системы отвечают менеджеры на местах. И они не считают проблему обучения приоритетной. Выражается это в отписках, нарушении сроков, забывчивости, постоянных отмазках почему не сделано. Получается что система не работает и остается фикцией. Перед аттестацией можно увидеть заполнение планов адаптации одной ручкой и одним почерком. Стажеры при моем телефонном обзвоне с целью контроля говорят что не слышали ничего про план адаптации и дату своей аттестации.

Посоветуйте, коллеги, что делать в такой ситуации? обсуждать с вышестоящим руководством, которое меня поддерживает дисциплинарные взыскания для самых забывчивых? постоянно озвучивать руководителям подразделений и их менеджерам свои требования в надежде, что капля точит камень? Бесконечно корректировать систему привлекая к ее созданию менеджеров и тем увеличивать их вовлеченность?

Расскажите, у кого еще есть какие проблемы на этапе внедрения системы работы со стажерами?

Случалось ли Вам внедрять систему обучения стажеров и с какими успехами?
33,3%
Не приходилось и не планирую в ближайшее время
2
16,7%
В данный момент на стадии проекта
1
0,0%
Система создана, занимаюсь внедрением
0
16,7%
Система "повисла" на этапе внедрения
1
33,3%
Система успешно внедрена и работает в моей организации
2
Голосование завершено. Проголосовало 6 человек.
1 0
2 008
13 комментариев
16 янв 2014, 16:26
New
"И они не считают проблему обучения приоритетной"...
Анна, может быть они видят ситуацию по-другому?
Типа - "никто ничего толком не объяснил, своих дел полно, а тут еще Вы со своими бумажками и контролем"...
Автор вопроса
16 янв 2014, 16:50
New
Своих дел полно - это да. Их всегда полно в коммерческой организации. И их всегда можно использовать в качестве отговорок.
Но им разъяснены цели обучения и адаптации, они тоже должны быть (косвенно) заинтересованы в снижении текучестви и обученности торгового персонала.
Конечно напрямую таких KPI у них нет хотя есть идея включить текучесть как один из показателей в расчет бонуса. Но есть показатели продаж, которые влияют на их бонусы, и до них неоднократно доносилось, что обученный стабильный персонал это залог успеха. Это такие прописные истины, которые они точно знают.
И дело даже не в бумажках, пусть бы они безупречно обучали и адаптировали стажеров, и пренебрегали документальным оформлением, это было бы простительно. Но нет, начинаешь проверять по темам, задавая конкретные вопросы и понимаешь что человек на втором месяце работы не знает того, что должен был узнать во второй день.

"никто ничего толком не объяснил" - чтобы исключить возможность так говорить, последние 1,5-2 месяца я посещаю все собрания и толком все объясняю и менеджерам и их руководителям подразделений. Дело, видимо, не в этом...
16 янв 2014, 17:27
New
Простите, я не поняла. К стажерам для обучения и адаптации прикрепляется менеджер подразделения. Менеджер, в данном случае, руководитель или менеджер по продажам?
Автор вопроса
16 янв 2014, 17:52
New
Менеджер это руководитель отдела, где работает стажер. Он же, получается, наставник. (в каждом отделе 5-8 сотрудников, из них минимум 1 попадает под категорию стажер, то есть находится на испытательном сроке 3 месяца. программа обучения соответственно тоже рассчитана максимум на 2 месяца)
Автор вопроса
16 янв 2014, 17:53
New
Да-да, пока не посыпались комментарии что надо заинтересовать менеджеров (наставников стажеров) рублем: это пришло мне в голову в первую очередь, но такого инструмента Компания не дает. Ни заинтересовать, ни наказать рублем в этом случае нельзя.
16 янв 2014, 18:35
New
На мой взгляд, необходимо калибровать систему, регулярно получать обратную связь. Чем-то система или не удобна, или громоздка, или не до конца ясна.
Подводные камни, также, могут быть и в отношениях. Здесь только вы это сможете увидеть.
Хорошо, если посыл идет не только от вас, но и от вышестоящего руководства
Может быть, еще не так много времени прошло? Любое новшество встречает сопротивление, это нормально.
Автор вопроса
17 янв 2014, 09:18
New
Спасибо за комментарий. Я подумаю на тему дополнительного централизованного сбора ОС. Раньше я ее получала от руководителей подразделений, теперь соберу напрямую с менеджеров отделов, которые ее реализуют.
16 янв 2014, 18:11
New
Анна, здравствуйте!

Я отвечаю за обучение сотрудников в компании Superjob, в том числе за обучение новичков.


Мы делаем так:

Во-первых, задача адаптации делится между отделом обучения и непосредственным руководителем. У нас есть специально обученный человек, который в первую неделю работы новичков проводит обучение продукту. Это очень круто разгружает разгружает сотрудников отдела, в который вышел новичок.

Во-вторых, адаптацией занимается не сам руководитель отдела, а старший/ ведущий специалист. У нас эта тема зашита в карьерную лестницу, если ты хочешь расти - делись опытом. Плюс ко всему изначально обучением новичков занимались сотрудники, у которых к этому душа лежит и у кого это получается лучше всего. Понятное дело, что руководителю уже давно это неинтресно и доп. Обязанность его будет только напрягать. А вот специалисты занимаются этим с удовольствием.

Плюс к этому у нас есть некие «круглые столы» для наставников, где они собираются и делятся опытом. Т.е получается, наставник – это уже некий статус. Что само по себе мотивирует.

А по поводу того, чтобы заинтересовывать рублем, на мой взгляд, это работать не будет. Опять же очень много факторов влияет на прохождение/ непрохождение и/с. А вот зашивать процент текучести в kpi руководите отдела – это идея хорошая!
Автор вопроса
17 янв 2014, 09:28
New
Мария, спасибо, что поделились опытом.
"Специально обученный человек, который в первую неделю работы новичков проводит обучение продукту"-это отдельная штатная ставка? боюсь у нас нет возможности перенять этот опыт, даже завести одну такую ставку на несколько подразделений.
Если только я включу это в собственный функционал))). но передо мной стоят другие задачи.
Наверно, действительно, стоит подумать над тем, чтобы распределить нагрузку по обучению между менеджерами отделов и опытными сотрудниками-наставниками. Раньше мы над этим не думали, т.к. опытные сотрудники из торгового зала в силу специфики своей мотивации не были заинтересованы обучать бесплатно (этим они теряли время продаж и в заработной плате). Теперь мотивация изменилась, оплата почасовая и для торгового персонала, который желает расти, это и возможность проявить себя, и отдых и разнообразие деятельности.
17 янв 2014, 13:18
New
Анна, у нас тоже одно время возникала сложность с тем, что опытные специалисты много времени тратили на новичков и теряли в продажах. И у нас вставал вопрос доп. материальном стимулировании. Но решили пойти другим путем: объяснили, что это полезный навык для тех, кому интересно вертикальное развитие. Обучили наставников, чтобы работа с новичками не занимала много времени.

Кстати, по поводу специально обученного человека. Его можно было бы выделить не из отдела по работе с персоналом, а из других отделов. Ведь есть такие, кто любит делиться опытом :)

А вообще я согласна с Маргаритой, что эффект может получиться не сразу.

Приезжайте к нам в гости, расскажем подробнее, как у нас все устроено :)
Автор вопроса
17 янв 2014, 14:07
New
Мария, раз уже беседую с представителем SJ, подскажите на чем основан рейтинг участников сообщества и как определяется место в нем? (количество постов, комментариев, их популярность, стаж на ресурсе ...?)
17 янв 2014, 14:48
New
Анна, вот здесь, в разделе "О Сообществах" всё расписано подробно :)
hr.superjob.ru/about/
Интересующая Вас информация - под заголовками "Посты и вопросы", "Комментарии" и "Система рейтингов"
Автор вопроса
17 янв 2014, 14:02
New
В Москву? спасибо за приглашение, как буду в столице загляну)))
Отменить Войти и отправить