Обращение в отдел по работе с персоналом за психологической помощью

Мистер Кэп считает , что сотрудник отдела кадров и психоаналитик - это немного разные профессии, требующие различных знаний и навыков. Однако своевременное обращение к специалистам кадрового департамента в таких случаях как харассмент (сиречь сексуальные домогательства) или моббинг (сиречь травля), часто помогает лучше, чем визит к дипломированному психологу. В остальных случаях (проблемы с социальной адаптацией из-за психологической травмы, полученной в детстве, или проблемы, связанные с устойчивыми фобиями и навязчивыми идеями) обращаться стоит все-таки к психологам, а не сотрудникам отдела кадров. И лично я с Кэпом в данном случае полностью солидарен.

Вполне уместно, если возникло непонимание с коллегами или начальником, или просто вдруг перестала нравиться работа. А вот когда приходят жаловаться на детей, непонимание мужа, нелюбовь свекровь и т.п. я отправляю п другому адресу.

Я сомневаюсь, что в отделе кадров работают грамотные психологи. По крайней мере, современные "менеджеры по персоналу" вряд ли подойдут для такой цели. Обращайтесь лучше к психологу с соотв. образованием

А главное, если на предприятии назревает конфликт,или произошли непонятки между коллегами, типа кто по должности обязан выполнить ту или иную работу зачем идти в отдел персонала? Для этого есть непосредственный начальник - мастер, начальник отдела, и есть прямой начальник - директор предприятия. Именно они могут разъяснить или скорректировать задачу, и именно с ними надо выяснять отношения, если вы не согласны данную работу выполнять. При чем здесь вообще отдел по персоналу? Что может решить отдел по персоналу?

Что может решить отдел по персоналу?

А это зависит от того, кто работает в отделе персонала! :)

Полагаю, директор там не работает...

Главное, чтобы было доверие к отделу персонала со стороны персонала. На моем предыдущем месте работы отдел персонала был рассадником сплетен и интриг.

к сожалению, это не редкость!

В крупных компаниях об отделе персонала вспоминаешь, только когда отправляешь информацию о больничных сотрудников или план отпусков на год, оформляешь на работу нового человека или осуществляешь перевод. Сидят кадровики отдельно (нередко в офисе на другом конце города), так что ни о каком тесном общении речь в принципе не идет. Даже если в компании есть корпоративный университет, чаще всего там все заточено под массовое обучение работников фронта и для проф.звена там редко могут предложить что-то более ценное, чем невнятные курсы типа тайм-менеджмента. HR в больших компаниях (ИТ-компании не в счет) также нередко малокомпетентны, когда дело доходит до найма высококвалифицированных специалистов (но не управленцев) или редких специалистов (но последнее хотя бы объяснимо). Отбирать и адаптировать молодежь тоже мало где умеют. Если говорить о финансовом секторе, то в голову приходят Big4, Альфа-Банк, Райффайзенбанк и другие дочки европейских контор. За счет грамотного отбора толковой молодежи, которая там впахивает бесплатно (стажеры), за копейки или не за дорого, эти ребята хорошо себе косты сбивают. Но молодежь понять тоже можно: российские датели редко берут работников с потенциалом, но без опыта, и занимаются их обучением и адаптацией. Плюс словосочетания типа "карьера в крупном банке", "работа в международной компании" многих завораживает просто своим звучанием. Продавать себя эти конторы умеют.
Впрочем, я отвлекся от темы. Все это я к тому, что рядовой сотрудник крупной конторы кадровика видит ровно два раза в жизни: в момент приема на работу и в момент увольнения. Какие уж тут психологические консультации.
А в маленьких конторах таки да, кадровики нередко выполняют функции коллективной Матери Терезы, точно также, как одминчег нередко является главным консультантом по неправильно работающим гаджетам.

Даа. А матерым сотрудникам (ставшими матерыми за счет большого опыта взаимодействия с другими сотрудниками и плетения интриг - при необходимости) адаптация в принципе не нужна.

Адаптация бывает разная. Например, если в компании внедрено СЭДО (вещь пока относительно экзотическая и, как правило, с высоким уровнем кастомизации), то без посторонней помощи человек даже в отпуск заявление будет не в состоянии подать. А ведь информация из СЭДО (об оперативности реагирования на распоряжения и поручения) в компании может идти напрямую в бухгалтерские программы и влиять на размер дохода сотрудника (уровень т.н. исполнительской дисциплины).
И таких "мелочей" набирается масса. Например, если в компании ведется детальный трекинг активностей (кто что сделал за день), требуется как минимум показать человеку, как с этой системой работать (за пределами ИТ-контор такие инструменты пока тоже экзотика в России). Я неоднократно сталкивался с ситуацией, когда сотрудники в смежном подразделении не знали даже, что им доступна корпоративная библиотека и туда можно подавать заявки на приобретение проф.литературы или что используя возможности по организации электронной подписки, они могут получить доступ к внешним информационно-аналитическим системам, которые им для работы необходимы (люди руками в Интернете нужную для работы информацию собирали, потому что линейный руководитель не позаботился толком об организации рабочего процесса, хотя имел для этого все возможности). О том, что люди годами не ходят на курсы повышения квалификации (хотя в бюджете на это выделяются немалые деньги), потому что кому-то лень свести воедино график отпусков, обучения и календарные вехи проектов, я вообще промолчу.
Вероятно все дело в том, что меня люди из Северной Европы и США, с которыми я немало работал, плохому научили. И я понимаю роль руководителя в организации неправильно:
boro.da33.ru/8725/

..А те, кто знал, все равно не воспользовались. Ибо лень..
Хотя у меня есть некоторые претензии к текущему руководству, но оно во всех моих бедах, может быть, и не виновато)

К нашему кадровику можно пойти только водки выпить:)) Если так понимать Психологическую помощь, то он вполне подойдет. Можно пофигизму у него поучиться:))

при обращении за психологической помощью в отдел персонала стоит учитывать что чаще всего менеджер по персоналу - он прежде всего представляет интересы компании, в частности директора который его собственно нанял и платит ему зарплату, а во вторую очередь учитывает интересы работников опять таки в рамках достижения целей компании.
а если вы идете к психологу - вы платите ему за это деньги и он представляет исключительно ваши интересы, часто для качественной психологической помощи требуется максимальная открытость и доверие, при котором приходится говорить инфу которую иногда не нужно знать менеджеру по персоналу. двойная роль - эйчар (кадровик) и психолог в одном лице не всегда комфортна и у нее есть свои пределы даже если эйчар профессиональный психолог с соотвествующим образованием и опытом.

У меня в одном из пунктов в должностных обязанностях прописано, что я обязана создать комфортную психологическую обстановку в коллективе. Поэтому ко мне часто персонал приходит за разрядкой:)
Прошу у директора диванчик яркий оранжевый:))) Он всё жмотничает.
Стараюсь оказать поддержку персоналу по разным вопросам, на стадии адаптации, становления, роста, иногда приходиться и по личным проблемам помогать, иногда достаточно выслушать, иногда приходиться разрешать внутренние конфликты, иногда до руководителя доводить, что стоит внести какие-то изменения, для того чтобы у персонала появился командный дух.
Бывает, что персонал заходит ко мне со словами, а можно я у тебя посижу, у тебя другая атмосфера. Я не против, у меня тепло, солнечно, свежо, пахнет кофе и сладким парфюмом, музыка, цветы, шоколадки, интернет, все нормативы, положения, должностные инструкции, планы по стажировкам, вводные курсы и электронные курсы по профессиям, тестирования. Я знаю какая у них зарплата будет, по какому графику они работают, когда им можно в отпуск, какие есть перспективы роста, как к ним относится руководитель и чего, каких действий ждёт.
Я люблю свою работу:)