Какова процедура введения новой обязанности сотрудника?

1. Берете текущую должностную инструкцию.
2. Добавляете в должностные обязанности необходимый пункт.
3. Утверждаете у руководства
4. Даете на ознакомление под подпись сотруднику

Только инструкцию ? А приказ писать надо? Все-таки инструкция - необязательный документ по ТК.

))) Все гениальное просто

Вы самое главное забыли - материальное вознаграждение...

Да е-мое. Опять суперпрофессионал проснулся!:)) Я не забыла, обычно об этом забывает начальство. Вот я и спрашиваю, как это должно оформляться. Приказом? Просто изменением должностной инструкции?

Или Вы снова что-то попутали или Вы ко мне неравнодушны? - Я не Вам писАла...

А по сути - спросите у профессионалов, они подскажут

Сорри, это я опять попутала или вы сменили статус? Вообще-то это мой вопрос.

Я бы это оформил следующим образом.
Либо ввел в ШР новую должность, например контролер чего то там такого, на которую бы и назначил данное лицо по внутреннему совместительству, либо издал приказ по кадрам - возложить на Иванова Ивана Ивановича обязанности контроля над работниками своего отдела, с доплатой Иванову Ивану Ивановичу к заработной плате столько то там процентов от его должностного оклада.
Есть еще вариант поощрить данного товарища, за долгие годы безупречной работы, назначить его старшим специалистом данного отдела, с некоторым повышением оклада, соответственно у него в обязанностях будет закреплен контроль других сотрудников.

Ключевой момент в том, что так сделаете ВЫ. У нас все наоборот, я уже кому-то писала об этом ниже: 30 марта мне выдали уведомление о том, что "в связи с введением новой системы оплаты труда и принятием нового положения о премировании с меня снимаются ВСЕ надбавки (причем они у меня прописаны в ТД, а не назначены по приказу), а 8 апреля мне решили дать еще и такую нагрузку, убеждая меня в том, что так делают сотрудники на аналогичных должностях в других филиалах. На что я ответила, что возможно у них это и прописано в ДИ, а у меня такого нет. Вводите, говорю, официально. Но, поскольку у нас руководители любого звена (говорю только о тех, с кем лично сталкивалась), вообще ничего не смыслят в трудовом законодательстве, то считают, что достаточно мне сказать, и я побегу делать. Я, конечно, отказалась делать по устному распоряжению, так ведь можно навалить обязанностей выше крыши.
А на эту должность контролера чего-то меня в любом случае не назначат, т.к. у меня и так их две, потому что за такую зарплату они специалистов годами ищут. Я согласилась только из-за тех надбавок, которые прописали именно в договоре.

Ну что же, тут явно просматривается нарушение трудового законодательства, вернее сказать попытка его нарушения, поскольку приказа о снятии конкретно с вас всех этих надбавок еще не издали и вам подписать не предложили.
В ТК РФ есть такая статья, "Изменение трудового договора", причем изменения могут быть улучшающими положение работника, а могут быть ухудшающими. так вот, руководство предприятия безнаказанно для себя может вот так вот односторонне, без согласия работника вводить только улучшающие для работника положения.
Таким образом в отношении вас пока еще правонарушения не наступило, вас только еще известили, что на предприятии принято такое новое положение, ну как говорится приняли и приняли, вас то это каким боком касается, старый трудовой договор у вас все еще в силе, вы же его еще не перезаключали, новую должностную инструкцию вы еще не подписали, приказа касающегося лично вас, о изменении трудовых отношений вам не показывали.
Таким образом, по логике вещей нарушение ваших трудовых прав произойдет в мае месяце, и вы об этом узнаете в момент выдачи вам заработной платы за апрель.
Как только это произойдет, рекомендую вам ознакомить ваше руководство с Уголовным кодексом РФ, в часности ст. 145.1
yandex.ru/clck/jsredir?fr…4866778707

www.klerk.ru/law/articles/314780/

Не совсем так. Уведомления нам дали именные. И с приказами о снятии надбавок уже ознакомили. Нарушение произойдет с 1 июня. Т.е. узнаю я об этом в июле, но уже пройдет 3 положенных месяца, отведенных для обращения в суд. Если тут можно, то я выложу сканы документов.

А в приказе было обоснование - причина по которой они изменяют оплату труда? Это должно быть изменение организационных или технологических условий труда. Просто так только по инициативе руководства нельзя уменьшить оплату.

Я добавила в вопрос сканы приказов - посмотрите.

Ну вот сканы вроде вставила, не знаю пройдут ли модерацию.

Не совсем поняла как эта статья меня касается.

Не обязательно.
Тут уж от сотрудника зависит - будет ли он готов брать на себя лишний функционал без повышения ЗП

Он может не согласиться даже если ему ЗП повысят, а вот если на каком то собрании, в торжественной обстановке, неожиданно для всех, и для него самого, его выделят, расхвалят, и тут же объявят, что он теперь не просто экономист, или кто там в своем отделе, а старший экономист отдела - это может и прокатить...

если финансовые последствия все-так будут - заключаете доп. соглашение с сотрудником.

Как раз вопрос-то в том должны они быть или нет?

Не должны, но могут быть. Приказом вводится в действие новая редакция ДИ. Тогда в перечень существующих обязанностей работника за просто так вводится новая обязанность. Если же работник с работодателем договорился о том, за дополнение к обязанностям его оклад (например) увеличивается, то тогда надо подписать допсоглашение к трудовому договору и приказ о возложении таких-то обязанностей за такую-то денюжку.

Вы не поверите, но в данном случае ситуация обратная: нам выдали уведомление о снятии всех надбавок, а потом заговорили о новых обязанностях:)))

А просто приказом можно ввести новую обязанность без изменения ДИ?

Без изменения ДИ можно на работника возложить дополнительные обязанности, но временно. Например, у нас свободна ставка бухгалтера-кассира, а кассовые операции ведет бухгалтер. Так вот мы возлагаем на него дополнительные обязанности за дополнительную денюжку, но ровно до того момента, когда на работу выйдет бухгалтер-кассир, в чьи основные обязанности входит ведение кассовых операций.

но допсоглашение - обязательно даже на период. на основании допсоглашения и приказ ;)

Конечно.

Дополнительные обязанности могут быть возложены на работника бессрочно. Главное согласие работника...

Тут хотят именно постоянно, в связи с обострением весенним в верхах нашей конторы. Не подумайте, что я преувеличиваю, это реально так: приходишь на работу и каждый раз ждешь какого-нибудь административного ПЕРЛА, который не имеет реального отношения к работе. Например, вчера начальник отдела меня активно убеждала, что в ДИ прописан именно ПОРЯДОК моих действий. Я обалдела.

разве обязателен приказ о новой ДИ?
ее просто можно изменить и в листе ознакомлений или в самой инструкции получить подпись сотрудника с новой датой этой инструкции.

Можно и без приказа. Но гриф "Утверждаю" с подписью гендира и печатью организации на новой версии ДИ должен стоять. А поскольку все равно нести документ на подпись первому лицу, то я все-таки сделала бы приказ. Ведь меняем существенные условия - обязанности.

я именно за необязательность приказа зацепилась.
а "утверждаю" с печатью - это святое ))

Можно, как говаривают в наших доблестных вооруженных силах, и козу на возу... Спрашивается только, кому и для чего это нужно, если есть приказ, то всем понятно, что действие произошло по инициативе директора, на основании его приказа, а тут получается что пошебущились и произвели на свет великое творение. А кто автор идей то, кто зачинщик, кто инициатор?

на инструкции написано "утверждаю" и подпись гендира с печатью и датой утверждения. так что приказ здесь как масло масляное.
если хочется плодить бумагооборот - не вопрос, можно каждый пшик приказами оформлять. но никаких четких указаний в законе на то что приказ обязателен нет. главное - согласие и ознакомление работника, которое получается с помощью подписи на ДИ

Ну вот, мы теперь и видим, что работник уведомление подписал, то есть ознакомлен, причем это можно еще при желании истолковать как согласен, хотя фактически он не согласен.
Если бы работник не подписался или не подписался под приказом, все было бы однозначно, а тут первого июня работник скажет, типа, ну и что, ну да, я помню, вы меня уведомляли, что с сегодняшнего дня будут другие условия труда, но приказ я не подписывала. Трудовой договор со мной все еще не перезаключили, новую должностную инструкцию я в глаза не видела.
То есть пока трудовой договор не перезаключен, все эти нововведения в отношении этого работника не могут вступить в силу.
Само-собой конечно напрашивается вывод, типа так вы не согласны, ну вот мы вас и увольняем по соглашению сторон ст 77 часть 1 п. 7, что и требовалось доказать, но почему бы работнику в конце мая не уйти на пару месяцев на больничный, уволить его во время больничного отпуска нельзя, поскольку он увольняется не по собственному желанию, и получается в итоге, что нововведения на предприятии уже введены, а работник все еще продолжает работать на старых условиях...
Видите сколько тут получается острых углов? Зачем нужны возможные лишние проблемы, когда казалось бы, для того чтобы уволить работника и обезопасить себя от возможных судебных разбирательств, нужно бы наоборот все щекотливые вопросы привести к единому знаменателю?

ахинею какую-то пишете, чесслово. про работника-задрота. тут вижу-там не вижу.
тут не согласен, тут ознакомлен. приказ, даже "перезаключение" ТД (это уже вообще за гранью понимания).
две подписи под двумя словами: согласен и ознакомлен, и экземпляр на руки получен. ВСЕ. трудовая функция меняется - допсоглашение с приказом. а если фигня какая в инструкции - достаточно просто новой инструкции.

Ну, это уж как судья решит...

Кто ж мне даст больничный-то?

Подписать уведомление - не значит согласиться. Причем, работодатель по-моему не в курсе, что надо договор менять.

Изменения и дополнения к договору будут приложены потом, после того как вы дадите согласие работать на новых условиях. Вас уведомили под роспись о том, какие это будут изменения, вы подписались, и это в некотором роде можно истолковать как ваше согласие, То есть с первого июня, если вы объявите свое несогласие работать на новых условиях трудовой договор будет с вами расторгнут.
Теперь нужно разобраться, можно ли считать Систему поэтапного совершенствования оплаты труда, на основании которой и был создан данный приказ - ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ либо ТЕХНОЛОГИЧЕСКИМИ ИЗМЕНЕНИЯМИ, которые попадают под статью 74 ТК, на мой взгляд на этот вопрос наиболее полно мог бы ответить господин Челентано, он тот еще буквоед.
Таким образом,
"- если по инициативе работодателя в одностороннем порядке были изменены условия трудового договора в сторону ухудшения положения работника по сравнению с прежними условиями и работник обратился в суд для признания таких изменений незаконными, а в суде работодатель не смог доказать причинно-следственную связь между организационными или технологическими изменениями условий труда и изменением условий трудового договора, работодателю придется сохранить прежние условия трудового договора, а если за период действия измененных условий работнику выплачивался заработок ниже прежнего, выплатить работнику недополученный им заработок с учетом штрафа по ст. 236 ТК РФ исходя из 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ."
yandex.ru/clck/jsredir?fr…1042700541

Т.е. никаких допсоглашений и нового договора подписывать не стоит, а при увольнении идти в суд?

Я не знаю, как у вас прописаны сейчас выполняемые работником обязанности. Будем считать подробно и надлежащим образом. Условно, пусть у работника на сегодня 10 прописанных обязанностей. Руководство решило нагрузить работника еще 1 дополнительной обязанностью (в вашем случае это контроль внесения исправлений)...
Так вот, нагрузить дополнительной обязанностью работника можно только по письменному согласию работника и обязательно за дополнительную плату (ст. 60.2, 151 ТК)

Спасибо. Проблема в том, что меня пытаются убедить, что это и так входит в мои обязанности. Хотя ни строчки о контроле чьей-то деятельности у меня в ДИ нет.

Вы очень все усложняете ;)
если в договоре написано что работник должен выполнять обязанности согласно ДИ без даты ее создания, то ее можно дополнить и без процедуры увеличения объема работ со всеми вытекающими бумажками. бывает, что меняется незначительный пункт инструкции, существенно на трудовой функции работника не отражающийся. какое здесь увеличение объема работ? просто меняем инструкцию и "соглашаем" на нее работника датой изменения.

Про увеличение объема работ мне, конечно, никто не напишет, т.к. это "пахнет" деньгами, но я то знаю, что работы прибавится.

надо чтобы именно увеличивался объем работ или добавлялись какие-то новые работы. вот на это просто так не соглашайтесь. обязательно через допсоглашение в котором прописана доплата.

Вся проблема в том, что этот объем сложно "доказать" начальству. А по поводу доплаты - смотрите мое дополнение к вопросу.

конкретно по Вашему вопросу.
дополнение к Вашим основным обязанностям честный работодатель должен оформить допсоглашением (доплата), т.к. объем Вашей работы увеличился.
недобросовестный работодатель попытается данную работу подвести под изменение ДИ, дополнив ее пунктом типа "контроль работы сотрудников отдела в такой-то работе". т.е. не покажет реальное увеличение объема работ в связи с чем положена доплата.
Ваш выбор - согласиться со вторым или нет.

Мне бы хотелось уточнить, за какое именно увеличение объема работ следует устанавливать доплату, как это измеряется?

визуально. я же говорю - один работодатель решит что работа увеличилась, другой решит что это стандартная функция и "все так делают". рассудит только суд. если работник не согласен - он увольняется.

жаль, что не бывает наоборот:))))) понятно, буду думать

Дорогая котэ...
Данный способ хорош при полном непротивлении сторон. В случае, если работник упрется рогом, все вот эти манипуляции с инструкциями закончатся скандалом...
....
Не понял, что вы там насчет трудовой функции и увеличение объема работ...? Повторите пожалуйста...

если работник упирается, то лучше подстраховаться и написать 100500 бумажек. суть не поменяется, зато Ж прикрыта.
а что там с трудовой функцией? не поняла вопрос.

Да вы написали, что на трудовой функции не отражается... Что такое трудовая функция?

на этот вопрос Вы можете ответить, набрав это в поисковике. ;)

В соответствии со ст. 15 и 57 ТК РФ под трудовой функцией понимается:
- работа по должности в соответствии со штатным расписанием;
- работа по определенной профессии, специальности с указанием квалификации;
- конкретный вид поручаемой работнику работы.

И...
Какое это имеет отношение к дополнительным обязанностям?

чего то я нить потеряла... что ЭТО имеет отношение к дополнительным обязанностям? трудовая функция? имеет прямое отношение к должностным обязанностям. а дополнительными обязанности могут быть и по трудовой функции - расширение объема работ. например, у кадровика не было раньше в инструкции заполнения трудовых книжек, потом появилось. функционал кадровый. обязанностей стало больше в рамках должности (профессии).
я правильно вопрос поняла?

Допустим... А сколько цветов для покраски яиц вы использовали накануне...?

аааааааа ))))
это же не группы, тут мона тока на суперпрофтемы с суперпрофэссионалами типа Вас )))

Ну вот опять, мы же только что спорили с вами на счет написания 100500 бумажек, и вы пытались сказать мне обратное...
hr.superjob.ru/voprosy_i_…ment_46916

и что?

Ну что ж, по данной статье вы скорее всего со своим работодателем в июне месяце и расстанетесь.
Да уж больно окладик то у вас маленький, чтобы радоваться положенным по законам компенсациям...
Кстати, я тут посмотрел, в уведомлении, которое вы непредусмотрительно подписали, в смысле, я на вашем месте на всякий случай не торопился бы его подписывать,там ничего не сказано, о том, что у вас будут новые трудовые обязанности, что касается контроля других сотрудников. А статья 77 п.7 имеет ссылку на ст 74, где говорится, что "В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
www.consultant.ru/popular…html#p1528
На мой взгляд, за это можно было бы зацепиться.

У нас не было никаких организационных и тем более технологических изменений.

Организационными изменениями могут быть признаны изменения в структуре управления компании, внутренняя реструктуризация предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение системы оплаты труда. К технологическим изменениям могут относиться внедрение новых технологий производства, станков, агрегатов, механизмов, усовершенствование рабочих мест, разработка новых видов продукции и др.
Источник: ppt.ru/news/117893
yandex.ru/clck/jsredir?fr…1696057348

Из того, что перечислено, ничего не произойдет, кроме введения нового положения о премировании и оплате труда, в которых говориться именно о вариативной (премиальной части ЗП), что никак не связано с прямой повальной отменой существующих надбавок.

Посмотрите еще здесь, тут более подробно, кстати, обратите внимание на это
" - если по инициативе работодателя в одностороннем порядке были изменены условия трудового договора в сторону ухудшения положения работника по сравнению с прежними условиями и работник обратился в суд для признания таких изменений незаконными, а в суде работодатель не смог доказать причинно-следственную связь между организационными или технологическими изменениями условий труда и изменением условий трудового договора, работодателю придется сохранить прежние условия трудового договора, а если за период действия измененных условий работнику выплачивался заработок ниже прежнего, выплатить работнику недополученный им заработок с учетом штрафа по ст. 236 ТК РФ исходя из 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ."
yandex.ru/clck/jsredir?fr…4734056299

Я так понимаю, что со мной должны с 01.06.2015 подписать новый трудовой договор (или допсоглашение?), точнее предложить его подписать? Так?

Обязательно. Вам могут предложить подписать соглашение в любой момент, только дата его действия там будет написана: с 01.06.2015г.
А все-таки почему такой маленький оклад? У вас полный рабочий день? Просто это даже ниже мрота...

В образовании очень маленькие оклады. Полный рабочий день. Я согласилась только из-за тех надбавок, которые прописаны в договоре. А теперь их хотят снять.

Получается, их незаконно снимают... Ведь если оклад меньше мрота, но в совокупности с надбавками равен ему, то допустимо.

Мрот здесь не причем. Ст. 133 ТК РФ: минимальный размер оплаты труда не может быть меньше величины прожиточного минимума для трудоспособного населения. И потом в моем случае - это изменение существенных условия ТД без всяких на то оснований.

Я с вами полностью согласна с этим. Я имела в виду другой пункт из этой статьи: месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Мрот сейчас 5965 р.

А еще в этой статье указано, что МРОТ не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения, и что...

Так зарплата и не ниже. Тем более, что учитываются именно начисления, а не то что получишь, после вычета подоходного налога.

Именно так, причем если вы откажитесь, трудовой договор с вами будет расторгнут вообще, поскольку вас об этом предупредили за 2 месяца о чем вы и подписались в уведомлении, то есть все требования ТК соблюдены. Почему я и говорю, зря вы поторопились подписать уведомление.

Другой вопрос, что будет, если вам все это вообще даже не предложат подписать...
Тут некоторые члены сообщества заявляют, что это все вообще лишнее, типа приказ есть, уведомление есть, новые должностные инструкции есть, так и чего же еще надо?
Я же изложил свое мнение, что основным документом, подтверждающим трудовые отношения работника и работодателя, является договор, то есть если приказа о изменении условий труда в отношении конкретных работников, и внесения изменений в трудовой договор , не последовало, то все эти изменения будут касаться только вновь принятых работников, в смысле работников принятых 1 июня и позднее, старые же работники до внесения изменений в трудовые договора будут считаться работающими на старых условиях. То есть приказ то о изменении условий труда по предприятию приняли, работников уведомили, а фактически то их на новые условия труда не перевели...
А теперь давайте посмотрим, что будет, если всем этим работникам будут платить зарплату уже по новым тарифам. А будет не что иное как выплата заработной платы не в полном объеме, а это попадает под статью 145.1 Уголовного кодекса. Кстати говоря очень хорошая статья, с позиции этой статьи очень удобно вести переговоры с работодателем, типа ты мне зарплату доплати, тогда я заявление из отдела полиции назад заберу...
Впрочем конкретно у вас тут вопрос касается не зарплаты а премирования, а это уже немножечко другой вопрос.

Что касается ваших новых трудовых обязанностей, то в ст 74 прямо написано
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, ЗА ИСКЛЮЧЕНИЕМ ИЗМЕНЕНИЯ ТРУДОВОЙ ФУНКЦИИ РАБОТНИКА.

Ну вот, как то так.

Вопрос у меня касается надбавок (которые как я понимаю в моем случае являются неотъемлемой частью моей заработной платы), прописанных именно в договоре. работодатель считает, что он их тоже может снять данным приказом. Если бы я не подписала уведомление, чтобы изменилось?

Вообще то по большому счету ничего, просто вы могли бы немножечко потянуть время, и суд дату вашего фактического увольнения мот бы признать уже не 1 июня, а другое более позднее число.

"На практике достаточно часто возникает вопрос исчисления двухмесячного срока предупреждения об изменении условий трудового договора. Для ответа на него необходимо обратиться к ст. 14 ТК РФ. Согласно указанной статье течение сроков, с которыми Трудовой кодекс РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. Например, если работодатель предупредил работника об изменении трудового договора 10 мая, соответственно, исчисление двухмесячного срока началось со следующего дня, т.е. с 11 мая, следовательно, уволить работника можно будет не ранее 10 июля."
yandex.ru/clck/jsredir?fr…2108632091

Когда у работника высокий оклад, ему выгодно оттянуть срок уведомления на более позднее число, дабы получить как можно более высокую сумму от работодателя при увольнении. То есть он прекрасно понимает, что его все равно уволят, но дату своего увольнения он оттягивает на возможно более длинный срок.
Боюсь это немножечко не ваш случай, уж очень у вас оклад небольшой, что толку получите вы при увольнении на 3000 рублей больше или на 3000 рублей меньше, ?

Они бы просто составили ат об отказе. И все. Это не меняет сути.

акт

А никогда не надо отказываться. Вы же можете попросить документ для ознакомления, вы же не можете с бухты-барахты подписывать, вот и ознокамливайтесь целую неделю, вам же некогда, у вас же очень много работы, а тут сосредоточиться надо...
А потом вам нужно с кем то проконсультироваться...
А потом вам тут что то непонятно, просите работодателя разъяснить...
И на колу мочало, начинай сказку с начала...

То что уже произошло, непроизошедшим считать не поучится. Насчет мочала - это как раз про наше начальство: мне с верху дано указание, я тут вообще не причем. Т.е. - оте...сь. Даже наш местный юрист уже засуетился, поскольку с него тоже все надбавки снимут - ему это очень не нравится.

Вы совершенно правы, Helen. Именно так и поступил бы работодатель. Подписал акт об отказе. Сути это не меняет. Что касается изменений структуры ЗП - пока что ваш работодатель все делает верно. Они предложат вам пописать дополнительное соглашение к ТД и на этом вопрос будет закрыт. / Я хочу вам сказать о том, что, возможно не так страшен ч... как его малюют. Как видно из документов, изменяется система оплаты труда целого коллектива. Не одного лишь неугодного не справляющегося с работой человека (в этом случае логично сильно "уронить" его ЗП для того чтобы он сам изъявил желание уйти) а целого коллектива. Ну не враг же сам себе ваш работодатель. Он явно не заинтересован в массовом увольнении работников. По этой логике - изменения должны коснуться составляющих ваших ЗП, но не принципиального изменения размера ЗП, тем более в меньшую сторону. Не вижу для того логических предпосылок. Предлагаю не вступать в рьяные конфликты, тем более, что грубых нарушений работодатель не допускал. А формулировка документа : "По результатам оценки эффективности за месяц будет определяться размер премии " не разъясняет критериев эффективности. Подписать доки, со всем согласиться и дождаться первой "новой" заработной платы.

А потом? А если не предложит подписать?

К тому же, у меня сложилось впечатление, что те люди, с кем вы сможете вести переговоры в данном случае, вовсе не уполномочены принимать решений. Конфликтовать с людьми без полномочий = потратить массу своих и чужих нервов, при том, что нужного результата не будет ...

А с кем вести переговоры?