24 дек 2014, 12:40

Изменение внутренних положений в компании

У меня тут возник следующий вопрос и в связи с отсутствием глубоких знаний законодательства хотелось бы получить помощь Сообщников.

Вот берем пример: в компании вступили в силу изменения в каком-то из внутренних положений. Ну и как оно принято всем дают с ним ознакомиться и подписаться.

А теперь собственно вопрос - может ли работник отказаться подписываться если он не согласен с каким-либо из внесенных изменений? Ведь принимаясь на работу он соглашался с одними правилами игры, а потом они изменились.

Вопрос никак не связан с какой бы то ни было реальной ситуацией, просто из разряда "вдруг стало интересно"

1 0
937
44 комментария
об этом сложно говорить, если не знать какие условия подверглись изменению и о каких именно положениях речь.
1 0
Автор вопроса
24 дек 2014, 14:31
New
Как вариант: ужесточение политики конфиденциальности и информационной безопасности. Например запретить использование мобильного интернета на рабочем месте.
0 0
если СИМ-карта личная - работодатель не имеет на это права.
Если СИМ-карта корпоративная - то можно просто изменить условия подключения к корп.сети, что данный номер не имеет моб.интернета. Уведомлять об этом не нужно, если вы не прописываете это в ТД конечно
1 0
Автор вопроса
24 дек 2014, 14:38
New
Пример неудачный, тут действительно от симки зависит.
Ну а если так - запрет на использование в принципе своего оборудования (ноутбук, планшет, и проч)?
0 0
если только вы являетесь режимным объектом (например, тюрьма), В остальном этот запрет выходит за рамки регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений и является недопустимым вмешательством в частную жизнь.
2 0
Автор вопроса
24 дек 2014, 15:04
New
Да я ж не про то спрашивал=)
Можно ли в таком случае отказываться от подписывания бумажек? Ведь при приеме гипотетический сотрудник соглашался на другие условия.
Ведь по идее все изменения условий труда могут быть проведены только с согласия обеих сторон?
0 0
Есть есть подпись в ЛНА - то да, соглашались. НО данное требование в принципе незаконно, кроме определённых объектов.
изменения могут быть и односторонними - но в этом случае нужно обоснование таких изменений.
В общем и целом - данное требование неправомерно в принципе и при предложении подписать - можно смело слать и идти в ГИТ
0 0
Автор вопроса
24 дек 2014, 15:17
New
Вот блин потому ведь и писал что вопрос чисто теоретический)))
Просто меня заинтересовало следующее:
Выходит, что ТД изменить без согласия работника нельзя
А вот ЛНА - как нефиг.
Получается, что работник тут оказывается в невыгодном положении
0 0
и ТД можно)))) главное обоснованно)
как сказать в невыгодном - премия всё равно "на усмотрении" - так что хоть на голове ходи - НА УСМОТРЕНИЕ ))))
0 0
24 дек 2014, 15:29
New
Не всегда... Например штатное расписание - ЛНА. В ШР есть графы должность, тарифная ставка, надбавки...Попробуйтека их просто так изменить
0 0
24 дек 2014, 15:08
New
А если работник согласен, но роспись ставить отказывается, дальше что?
0 0
Комиссия? Надеюсь, что нечрезвычайная?)))
0 0
24 дек 2014, 20:04
New
Назовем это тройкой... Составитель акта и два свидетеля
0 0
Помню, были при Сталине тройки)))
24 дек 2014, 14:45
New
"запретить использование мобильного интернета на рабочем месте..."
Данный запрет будет неправомочен, а наказание за нарушение такого пункта легко может быть оспорено, если только запрет не вызван с соображениями ТБ.
0 0
А почему нельзя запретить пользование интернетом, ведь запрещают же заниматься на работе посторонними делами, такими как чтение художественной литературы, вязание, вышивка. Впрочем запретить можно в рабочее время, в обеденный перерыв как запретишь?
0 0
24 дек 2014, 20:31
New
Я на этот счет сегодня специально почитал судебную практику. В подавляющем большинстве суды такие требования признавали незаконными, за исключением тех случаев, когда эти требования диктовались заботой о жизни и здоровье людей. Если интересно, я завтра могу выложить в ветке. Да и по логике вещей это запретить невозможно, так как проконтролировать чрезвычайно сложно.
0 0
У вещей не может быть логики)))))
С рождеством Вас импортным
0 0
24 дек 2014, 22:30
New
Конечно не может... Но логически мыслить в отношении вещей, никто не мешает
2 0
сон — это не сон, а про не сон, что это пересон, а пересон — не сон...
0 0
Ой нажал на минус, а не на плюс. Простите!
0 0
25 дек 2014, 16:45
New
Вставайте дорогой друг...не стоит оно того
0 0
Я это так понимаю, если речь идет о таких изменениях, как раньше приходили на работу к 8 часам, а решили что надо ходить к 9, то спрашивать мнение работника никто и не будет, поставят перед фактом, и все тут.
Если же речь идет о изменении характера оплаты труда, (перевели всех с окладов на сделку) или условий труда, то такие изменения надо проводить все таки не через изменения внутреннего трудового распорядка, а через изменение-дополнение трудовых договоров.
Впрочем, припоминаю, не так давно мы на эту тему спорили, в смысле обсуждали тему.
0 0
24 дек 2014, 13:09
New
Как минимум 10 вариантов...
1 0
24 дек 2014, 13:27
New
Вот присоединяюсь к вопросу, только конкретизирую. Сокращаем расходы организации. Начали с сокращения бонусов. Сейчас готовится новая редакция Положения о премировании. Если кто-то не захочет смириться с новыми расчетами бонусов и не поставит свою роспись в листе ознакомления, мы готовим Акт, о том, что ему текст Положения был насильно зачитан, но от подписи он отказался, о чем свидетельствуют такие-то два работника? И можно с момента ввода в действие этого положения считать всем и этому бедолаге бонусы по-новому? Раньше как-то все всегда подписывали, а теперь уж и не знаю, чего ждать...
0 0
24 дек 2014, 13:49
New
С новым положением (оно является ЛНА) "работодатель обязан ознакомить работников под роспись" - ст. 22 ТК РФ. Ознакомить - это не то же самое что получить согласие. В этом главная сила ЛНА. Главное что бы не было противоречия с ТД. Если в ТД просто ссылка на положение о премировании, то значит всё ок.
Теперь по росписи. Не хочет подписывать - акта достаточно.
С момента введения положения в действие считаете бонусы работнику по новому.
1 0
24 дек 2014, 14:27
New
Благодарю. Я думаю так же. Ссылка в ТД на Положение имеется.
1 0
24 дек 2014, 14:35
New
Вообще то тролльная тема...На любом кадровом/юридическом форуме это обсуждают по 20 страниц, сыпя аргументами...
Мое мнение - в ТД прописывается только размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада), на поощрительные выплаты достаточно ссылки, что бы развязать себе руки...
1 1
Работникам, которые не согласились на изменение условий оплаты труда, заработная плата должна выплачиваться на прежних условиях.
У вас в ТД должна быть ссылка на данное положение, следовательно при изменении нужно доп.соглашение с каждым работником. Нельзя просто уведомить об изменении, т.к. это положение закреплено ссылкой в ТД. Уведомлять за 2 месяца - не нужно.
Но если, всё таки, условия не могу быть сохранены - (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), допускается их изменение по инициативе работодателя без изменения трудовой функции работника (часть первая ст. 74 ТК РФ).
Но работодатель, который в одностороннем порядке изменяет определенные сторонами условия трудового договора, должен делать это обосновано, т.е. иметь объективные доказательства, что это решение, во-первых, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства), а во-вторых, не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Хотя Консультант+ - считает иначе
1 0
пардон. Сама себя запутала.
В общем, как я понимаю, положение о премировании закреплено ссылкой в ТД, следовательно вы изменяете условия ТД - это делается по согласованию сторон - тогда без уведомления за 2 месяца, либо в одностороннем порядке (в том случае, когда невозможно сохранить прежние условия), тогда уведомляем и нужно обязательно обосновать
1 0
24 дек 2014, 14:19
New
А какое условие меняется в ТД?
1 0
ссылка на ЛНА (положение о премировании). Мы же меняем это положение - вводим новое, следовательно должны изменить и ссылку в ТД на ЛНА, коллектив.договор или соглашение.
Разве нет?
1 0
24 дек 2014, 14:31
New
Ссылка остается без изменений...
0 0
как написала очИнтересно - есть ссылка (без номера и даты) - тогда да.
НО - разве работодатель имеет право изменить условия в одностороннем порядке? даже в таком случае?
1 0
24 дек 2014, 14:37
New
Условие - это выплата премии. Порядок же определяется положением о ее выплате. Условие не меняется.
0 0
ну воооооооооооооот... а я так хотела оказаться правой)
1 0
24 дек 2014, 14:47
New
Подождите, может придет Сергей Вл...У него может быть одинаковое с вами мнение, и он сможет его грамотно обосновать...
24 дек 2014, 14:23
New
Плюсую Челентано: в договоре же ни буквы не меняется. Я не указываю в ссылке на номер ЛНА и дату его введения/утверждения.
0 0
ну Челентано редко когда бывает не прав) с ним трудно тягаться)
0 0
Рискну не согласиться. В некоторых случаях надо делать изменения в трудовом договоре.
0 0
вот вам 2 противоположных мнения)
0 0