Изменение внутренних положений в компании

об этом сложно говорить, если не знать какие условия подверглись изменению и о каких именно положениях речь.

Как вариант: ужесточение политики конфиденциальности и информационной безопасности. Например запретить использование мобильного интернета на рабочем месте.

если СИМ-карта личная - работодатель не имеет на это права.
Если СИМ-карта корпоративная - то можно просто изменить условия подключения к корп.сети, что данный номер не имеет моб.интернета. Уведомлять об этом не нужно, если вы не прописываете это в ТД конечно

Пример неудачный, тут действительно от симки зависит.
Ну а если так - запрет на использование в принципе своего оборудования (ноутбук, планшет, и проч)?

если только вы являетесь режимным объектом (например, тюрьма), В остальном этот запрет выходит за рамки регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений и является недопустимым вмешательством в частную жизнь.

Да я ж не про то спрашивал=)
Можно ли в таком случае отказываться от подписывания бумажек? Ведь при приеме гипотетический сотрудник соглашался на другие условия.
Ведь по идее все изменения условий труда могут быть проведены только с согласия обеих сторон?

Есть есть подпись в ЛНА - то да, соглашались. НО данное требование в принципе незаконно, кроме определённых объектов.
изменения могут быть и односторонними - но в этом случае нужно обоснование таких изменений.
В общем и целом - данное требование неправомерно в принципе и при предложении подписать - можно смело слать и идти в ГИТ

Вот блин потому ведь и писал что вопрос чисто теоретический)))
Просто меня заинтересовало следующее:
Выходит, что ТД изменить без согласия работника нельзя
А вот ЛНА - как нефиг.
Получается, что работник тут оказывается в невыгодном положении

и ТД можно)))) главное обоснованно)
как сказать в невыгодном - премия всё равно "на усмотрении" - так что хоть на голове ходи - НА УСМОТРЕНИЕ ))))

Не всегда... Например штатное расписание - ЛНА. В ШР есть графы должность, тарифная ставка, надбавки...Попробуйтека их просто так изменить

А если работник согласен, но роспись ставить отказывается, дальше что?

Комиссия? Надеюсь, что нечрезвычайная?)))

Назовем это тройкой... Составитель акта и два свидетеля

Помню, были при Сталине тройки)))

"запретить использование мобильного интернета на рабочем месте..."
Данный запрет будет неправомочен, а наказание за нарушение такого пункта легко может быть оспорено, если только запрет не вызван с соображениями ТБ.

А почему нельзя запретить пользование интернетом, ведь запрещают же заниматься на работе посторонними делами, такими как чтение художественной литературы, вязание, вышивка. Впрочем запретить можно в рабочее время, в обеденный перерыв как запретишь?

Я на этот счет сегодня специально почитал судебную практику. В подавляющем большинстве суды такие требования признавали незаконными, за исключением тех случаев, когда эти требования диктовались заботой о жизни и здоровье людей. Если интересно, я завтра могу выложить в ветке. Да и по логике вещей это запретить невозможно, так как проконтролировать чрезвычайно сложно.

У вещей не может быть логики)))))
С рождеством Вас импортным

Конечно не может... Но логически мыслить в отношении вещей, никто не мешает

сон — это не сон, а про не сон, что это пересон, а пересон — не сон...

Ой нажал на минус, а не на плюс. Простите!

Вставайте дорогой друг...не стоит оно того

Тяжело

Я это так понимаю, если речь идет о таких изменениях, как раньше приходили на работу к 8 часам, а решили что надо ходить к 9, то спрашивать мнение работника никто и не будет, поставят перед фактом, и все тут.
Если же речь идет о изменении характера оплаты труда, (перевели всех с окладов на сделку) или условий труда, то такие изменения надо проводить все таки не через изменения внутреннего трудового распорядка, а через изменение-дополнение трудовых договоров.
Впрочем, припоминаю, не так давно мы на эту тему спорили, в смысле обсуждали тему.

Как минимум 10 вариантов...

Вот присоединяюсь к вопросу, только конкретизирую. Сокращаем расходы организации. Начали с сокращения бонусов. Сейчас готовится новая редакция Положения о премировании. Если кто-то не захочет смириться с новыми расчетами бонусов и не поставит свою роспись в листе ознакомления, мы готовим Акт, о том, что ему текст Положения был насильно зачитан, но от подписи он отказался, о чем свидетельствуют такие-то два работника? И можно с момента ввода в действие этого положения считать всем и этому бедолаге бонусы по-новому? Раньше как-то все всегда подписывали, а теперь уж и не знаю, чего ждать...

С новым положением (оно является ЛНА) "работодатель обязан ознакомить работников под роспись" - ст. 22 ТК РФ. Ознакомить - это не то же самое что получить согласие. В этом главная сила ЛНА. Главное что бы не было противоречия с ТД. Если в ТД просто ссылка на положение о премировании, то значит всё ок.
Теперь по росписи. Не хочет подписывать - акта достаточно.
С момента введения положения в действие считаете бонусы работнику по новому.

Благодарю. Я думаю так же. Ссылка в ТД на Положение имеется.

Вообще то тролльная тема...На любом кадровом/юридическом форуме это обсуждают по 20 страниц, сыпя аргументами...
Мое мнение - в ТД прописывается только размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада), на поощрительные выплаты достаточно ссылки, что бы развязать себе руки...

Работникам, которые не согласились на изменение условий оплаты труда, заработная плата должна выплачиваться на прежних условиях.
У вас в ТД должна быть ссылка на данное положение, следовательно при изменении нужно доп.соглашение с каждым работником. Нельзя просто уведомить об изменении, т.к. это положение закреплено ссылкой в ТД. Уведомлять за 2 месяца - не нужно.
Но если, всё таки, условия не могу быть сохранены - (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), допускается их изменение по инициативе работодателя без изменения трудовой функции работника (часть первая ст. 74 ТК РФ).
Но работодатель, который в одностороннем порядке изменяет определенные сторонами условия трудового договора, должен делать это обосновано, т.е. иметь объективные доказательства, что это решение, во-первых, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства), а во-вторых, не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Хотя Консультант+ - считает иначе

пардон. Сама себя запутала.
В общем, как я понимаю, положение о премировании закреплено ссылкой в ТД, следовательно вы изменяете условия ТД - это делается по согласованию сторон - тогда без уведомления за 2 месяца, либо в одностороннем порядке (в том случае, когда невозможно сохранить прежние условия), тогда уведомляем и нужно обязательно обосновать

А какое условие меняется в ТД?

ссылка на ЛНА (положение о премировании). Мы же меняем это положение - вводим новое, следовательно должны изменить и ссылку в ТД на ЛНА, коллектив.договор или соглашение.
Разве нет?

Ссылка остается без изменений...

как написала очИнтересно - есть ссылка (без номера и даты) - тогда да.
НО - разве работодатель имеет право изменить условия в одностороннем порядке? даже в таком случае?

Условие - это выплата премии. Порядок же определяется положением о ее выплате. Условие не меняется.

ну воооооооооооооот... а я так хотела оказаться правой)

Подождите, может придет Сергей Вл...У него может быть одинаковое с вами мнение, и он сможет его грамотно обосновать...

Плюсую Челентано: в договоре же ни буквы не меняется. Я не указываю в ссылке на номер ЛНА и дату его введения/утверждения.

ну Челентано редко когда бывает не прав) с ним трудно тягаться)

Рискну не согласиться. В некоторых случаях надо делать изменения в трудовом договоре.

вот вам 2 противоположных мнения)