вопрос по трудовому праву.

> 12 ти часовой рабочий день с графиком два через .

Два через...?

Не может

"Подработка" - это и есть привлечение к работе в выходной день

При графике два через два устанавливается суммированный учет рабочего времени (так как нельзя соблюсти 40-часовую норму часов в неделю при таком графике), продолжительность учетного периода устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. Период может быть и месяц, и квартал, полгода и год (не более года), для вредников - не более трех месяцев

Не менее, чем в двойном размере, конкретный размер устанавливается локальным нормативным актом организации

Статья 153

Привлечение работников к работе в выходные производится с их письменного согласия (статья 113 ТК РФ). Оплата труда в выходные регулируется статьей 153 ТК РФ.

ст.100, 104 ТК РФ, желательно прописать во внутренних локальных документах о суммированном учете рабочего времени в том случае, если это проводится не эпизодически. Кроме того если у вас ранее этого не было, необходимо уведомить работника об изменении существенных условий трудового договора или сразу прописывать режим в трудовом договоре. Сам график работы следует утвердить и ознакомить с работниками за месяц до начала отчетного периода под роспись.
Если работа эпизодическая в таком режиме, то это, очевидно, привлечение к сверхурочной работе работе и к работе в выходные дни, ст .97,99,113 Тк РФ, они имеют ряд ограничений.

ТУТ ПРАВДА НУЖНО БЫЛО ДОПОЛНИТЬ ХАРАКТЕР РАБОТЫ. НО ЭТИ СТАТЬИ ВАЖНЫ ! СПАСИБО ! ХОТЕЛОСЬ БЫ ПОД ИТОЖИТЬ ВСЕ ЖЕ СТАТЬЕЙ 153 МОЖНО ОГРАНИЧИТЬСЯ ИЛИ ???? ТАК КАК ХАРАКТЕР РАБОТЫ Я ОПИСАЛА.

У нас в компании не было должностных инструкций, сейчас разработали, многие сотрудники были приняты в 2010 году, как их ознакомить теперь и какую они должны поставить дату. В трудовых договорах не был прописан функционал, сейчас сделали дополнительное соглашение к трудовому договору и прописали, что должностная инструкция является неотъемлемой частью трудового договора, можно же при подписании дополнительного соглашения, сразу ознакомить работника с доп.соглашением и должностной инструкцией, поставить текущую дату и выдать на руки по экз.

ДИ утверждается приказом, а в приказе дата. Вот этой датой и ознакамливаете своих работников с их ДИ.

А если мы утверждаем д.и. 2013 годом, ведь наверняка многие не захотят подписывать задним числом, как быть в этой ситуации

Если ознакомить, тогда статья 22 ТК РФ - Работодатель имеет право принимать локальные нормативные акты. Работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми ЛНА, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.
А если ДИ - это часть ТД, тогда не ознакомить, а как и ТД - составить в двух экземплярах, один из которых передать работнику (статья 67 ТК РФ).

Это все понятно, ну у нас такая вот ситуация, ДИ не было на момент приема сотрудников и только сейчас мы все исправили, поэтому делаем допсоглашение, где прописали, что ДИ является неотъемлемой частью трудового договора, мы же можем текущей датой ознакомить сотрудников или это грубое нарушение

Не ознакомить, а предложить внести корректировки в базовый документ, при этом за второй стороной остается право на одобрение допсоглашения или на его игнорирование. При согласии двух сторон - подписывается текущей датой.

А при проверке (не дай бог :)) ничего, что у нас не было ДИ и только сейчас это все устранили, тогда может есть смысл и ДИ утвердить текущей датой

Трудовое законодательство не содержит обязанности работодателя иметь ДИ.

А как же Роструд

Приехали... Роструд их рекомендует, но не ставит в обязанность иметь

ДИ нужна больше работодателю, чем работнику или проверяющему органу. Правильно подготовленная Д,И, - залог успеха при трудовом споре. Начните с регламента по положениям и ДИ, утвердите приказом и не обязательно задним числом, пропишите там, в регламенте, кто отвечает за своевременное обновление положений об подразделениях и ДИ, сроки обновлений, листы обновлений и знакомьте персонал. Рекомендую прописать что ДИ подлежит замене через 5 лет и контроль сроков ее действия возложить на руководителя подразделения. Еще нюанс в регламенте: старая ДИ действует до замены новой, Очевидно, но в суде пригодилось.

>>Может ли работодатель заставить работать в свои выходные///
Выходные определяются графиком сменности. Заставить работать в выходные не может, но привлечь может согласно ст. 113 ТК РФ с изданием письменного распоряжения и с письменного согласия работника (за исключением ряда случаев)

>> И является ли подработка переработкой по количеству рабочих часов за неделю? И как работа в выходной день при таком графике оплачивается? В каком размере ? Статья?///
Изначально ваш график должен быть составлен исходя из нормальной продолжительности, поэтому "подработки", приходящиеся на ваши выходные, априори подпадают под ст. 153 ТК РФ, то есть оплачиваться они должны не менее чем в двукратном размере.

*********
Это в общем, так как при сменной работе много нюансов, которые можно понять, только детально изучив вашу производственную "кухню". И еще, помимо выходных, у вас есть междусменный отдых и там правила немного другие.

Спасибо всем участникам!!Да я не пояснила что данная работа связана с торговлей магазин , склад . А вот про между сменный отдых впервые слышу вроде как график и выходной!

107 статья ТК...

если и что то не добавлено тут( я имею ввиду статьи ,ссылки , законы и т.д. я думаю этот вопрос решен вами всеми участниками !!!!!!!И если что то нужно добавить с изменением и временем сочтите нужным или !!!!?