Уведомление о ликвидации

Нет конечно. Если дата прошла и предприятие не ликвидированно, то данное уведомление ничтожно и надо начинать процедуру заново. Следовательно опять уведомление за 2 месяца и т.д. К тому же формулировка "предполагаемая" не корректна, работник должен быть чётко уведомлен о дате увольнения.

Сергей, спасибо за ответ. Но разные юристы говорят по-разному. Кому все-таки верить? мы запутались уже.
Один говорит: "В принципе, по закону такое уведомление подходит, т.к. уведомление должно быть сделано не менее чем за 2 месяца. Но в этом уведомлении указана предполагаемая дата прекращения ТД - 05.04., по истечении этой даты работники могут предполагать, что трудовые отношения продолжены. Поэтому, на месте работодателя, я бы направила новое уведомление, т.к., если работники не захотят согласится увольняться по этому основанию, то можно будет попробовать оспорить это уведомление и увольнение в суде."
Другой говорит "Учитывая, что основанием для увольнения служит решение участников о ликвидации, а не внесенная в ЕГРЮЛ запись о ликвидируемом статусе юридического лица, необходимости повторного уведомления работников и службы занятости не имеется. В Трудовом кодексе РФ нет запрета на продление указанного срока либо установление нового срока. Статья 180 Трудового кодекса РФ не содержит указания на необходимость повторного уведомления, соответственно, можно сделать вывод о том, что оно не требуется, так как формально обязанность работодателя о предупреждении работников о ликвидации организации соблюдена. В рамках указанных процедур руководство организации может принять решение о сокращении численности или штата работников."

Не только за 2 месяца, но и чётко указана дата ликвидации, Можно конечно и за полгода уведомлять, но указание даты увольнения никто не отменял. Следую их(юристов) логике можно выдавать уведомление о сокращении(ликвидации) сразу при приёме, а что а вдруг??? Вопрос в законности.
Тут даже пробовать не надо, если попробуете уволить по данному уведомлению, то восстановление работников 100%, конечно в случае их обращения в суд.
"Другой юрист" - несёт полный бред, прав лишь в одном основание РЕШЕНИЕ участников в котором всё и определяется. Нельзя принять решение мы ликвидируемся, потом ещё поработаем и на основании первых решений и уведомлений увоьнять работников. Понимаете притянуть за уши можно что угодно, но рассматривать то надо в купе с остальными статьями ТК РФ.
"В Трудовом кодексе РФ нет запрета на продление указанного срока либо установление нового срока." - поскольку он просто не предусмотрен. Продление это по сути получается новое уведомление о сроке ликвидации с выполнением всех формальностей.
"Статья 180 Трудового кодекса РФ не содержит указания на необходимость повторного уведомления, соответственно, можно сделать вывод о том, что оно не требуется, так как формально обязанность работодателя о предупреждении работников о ликвидации организации соблюдена." - вот именно формально уведомил об увольнении 05.04.2015г., всё более ничего из этого уведомления не выжать.

Подскажите, можем ли мы требовать выплаты компенсаций в размере двух ЗП (т.к. не уведомили за 2 месяца), помимо выходного пособия?

Самое главное, что Вы можете не увольняться, а если всё таки уволят, то успешно обжаловать. Так что если следовать букве закона, то у Вас ещё впереди 2 месяца. В случае восстановления по суду, оплатят вынужденный прогул.
А так требовать конечно нет, но основания потороговаться да. Поскольку из статьи 180 ТК РФ, прямо следует ИНИЦИАТИВА работодателя, обратного нет, от работника требуется лишь согласие.
"Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении."

Ну конечно... Ликвидация предприятия - исключение из ЕГРЮЛ.
Уведомляем, что увольнение 1 сентября. 1 сентября запись в ЕГРЮЛ еще есть, все на**р, все по новой - увольняем 2 ноября. 5 сентября предприятие фактичеси ликвидируется, и что, этот работник будет числится в несуществующей компании...?
До абсурда доводить не нужно...

Извините, но почему Вы это привязываете именно к исключению из ЕГРЮЛ???
Мы имеем право начать процедуру увольнения по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ, после:
1. Решение.
2. Уведомление по месту регистрации о ликвидации.
3. Внесение в ЕГРЮЛ сведений о ликвидации ЮЛ.
Всё, после этого мы имеем право начать процедуру. Соответственно выдав работникам уведомление об увольнении в связи с ликвидацией организации, соблюдя 2 мес. срок и ОПРЕДЕЛИВ дату увольнения.
Одновременно с этим уведомляются органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника. Опять же надо указать дату увольнения работников.
Хоть это и не написано дословно в НПА, но это прямо вытекает из этого, т.к. мы должны соблюсти ещё саму процедуру увольнения.
"До абсурда доводить не нужно..." - извините, но абсурд это уведомление об увольнении приблизительно 05.04.2015г. или может 10.05.2015г. или вообще сообщим дополнительно. Следовательно через 2 мес., ты и ты уволен, а ты и ты ещё поработаешь пока не исключат из ЕГРЮЛ. Ну и как оно Вам?

Уведомлять о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работников нужно только один раз.
Повторно уведомлять не нужно.
В соответствии с п. 28. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами РФ ТК РФ" решение учредителей о ликвидации юридического лица без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим юридическим лицам является основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ .
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
Соответственно более чем за два месяца уведомить работника об увольнении в связи с ликвидацией ООО можно, а менее чем за 2 месяца нельзя.
Процесс ликвидации организации длится продолжительное время - более четырёх с половиной месяцев и включает:
1) Принятие решения учредителями ООО о ликвидации;
2) Уведомление налоговой о ликвидации ООО в срок не позднее трех рабочих дней с момента принятия решения (п. 1 ст. 20 ФЗ РФ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей») (далее - Закон о гос.регистрации);
3) Получение через 5 календарных дней (п. 3 ст. 6 Закона о гос.регистрации) в налоговой Листа записи о начале процедуры ликвидации ООО;
4) Публикация ликвидационной комиссией в журнале «Вестник государственной регистрации» сообщения о ликвидации ООО и о порядке и сроке заявления требований его кредиторами, который не может быть менее двух месяцев с момента опубликования сообщения о ликвидации (п. 1 ст. 63 ГК РФ).
5) Уведомление налоговой о завершении процесса ликвидации ликвидационной комиссией ООО не ранее чем через два месяца с момента помещения в органах печати публикации о ликвидации юридического лица (п. 2 ст. 22 Закона о гос.регистрации).
6) Внесение налоговой записи в ЕГРЮЛ о ликвидации ООО (5 рабочих дней) (п. 5, 6 ст. 22 Закона о гос.регистрации).
Итого: ликвидация организации длится минимум 4 месяца и 17 дней.

Извините не могу согласиться, поскольку работник оказывается в подвешенном состоянии. Мы с Вами говорим о том, что работников уведомили об увольнении 05.04., а потом решили ещё потянуть. Вы расписали всё верно, кроме одного дата увольнения работника должна быть указана чётко. Вы расписали процедуру ликвидации, которая является основой увольнения работников, но имеет к ним опосредованное значение.
Иначе получается полный бред, уж извините, Вы меня уведомили, что увольняете когда нибудь в течении от 4 мес.-5мес.????
Но это же смешно.

Естественно будет.
Тот кто считает, что нужно четко рассчитывать дату увольнения и в случае чего начинать процедуры заново, мягко скажем - не прав.
Во первых, форма уведомления законодательством не установлена.
Во вторых, заранее просчитать сам факт ликвидации (напомню, что ликвидация предприятия это вполне конкретное исключение из Реестра) невозможно.
В третьих, как я писал выше, при определенных обстоятельствах, может получиться казус, когда запущена повторная процедура увольнения, и предприятие будет ликвидировано в пределах двухмесячного срока предупреждения, что само по себе абсурдно.

А почему Вы привязываете саму процедуру ликвидациии к увольнению работников. Для увольнения работников по этому основанию важно РЕШЕНИЕ учредителей и ЗАПУСК процедуры ликвидации, а когда она завершится нас не волнует. Всё процедура запущена, уведомляем и процесс пошёл.
Причём здесь сам факт юридческой ликвидации организации в разных органах власти???

Здрасте...
Ликвидация у нас не только по решению учредителей бывает... Есть вообще то ещё и решения судов, есть и процедуры банкротств...
Привязываю вообще то не я, а ГК, так как трудовой стыдливо этот вопрос умалчивает. Почитайте что такое ликвидация предприятия по гражд кодексу.

Уважаемый Челентано, я в курсе этого, но от перемены мест слагаемых сумма не меняется. Так и тут, разнятся начальные действия, а процедура увольнения не меняется.
1. Вступление в законную силу решения арбитражного суда о прекращении деятельности юридического лица без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.
2. и 3. те же.
Всё можно начинать процедуру увольнения. ГК в данном случае расписывает процедуру ликвидации для работодателя. Ну а в ТК РФ есть как общие процедуры увольнения, так и отдельные, но отсутствие прямо прописанной процедуры увольнения при ликвидации, не позволяет нам выворачивать всё с ног на голову.
По сути процедуры сокращения и ликвидации тождественны, почему они везде и находятся рядом в статьях ТК РФ, разные у них только основания.
Это для работодателя конец исключение из ЕГРЮЛ, а для процедуры увольнения достаточно 3 шагов указанных выше.

Вы как дату определять будете...?

Тут уже как руководство решит, кого сразу, кого позже с учётом всех формальностей. Ведь нигде не написано, что работники обязаны сидеть или держать их до упора??? Поскольку процедура ликвидации просто так не происходит, то оптимально начинать процедуру увольнения после выполнения 3 пунктов, определив дату с учётом законодательства. Но ничто не мешает определить и усреднённую дату 4 месяца.

Жаль что у меня мало времени...
Но скажу одно, если, в четко определенную дату (а вы говорите что ее нужно ЧЕТКО определить), организация не будет ликвидирована (а факт ликвидации предприятия четко законодателем определен в ст. 63 ГК), то работник при его желании будет восстановлен, на что имеется многочисленная суд практика... И это логично, так как запущенная процедура ликвидации зачастую к ликвидации не приводит, либо оттягивается во времени.
И по повторным уведомлениям я с вами не согласен. Достаточно уведомить один раз не уточняв дату.

Ну что ж останемся при своих мнениях. Поскольку безоговорочно доказать не я не Вы не сможете, а при судебном споре СУБЪЕКТИВИЗМ судьи играет большую роль и не всем хватит сил пройти все инстанции для доказательства.
По просмотренным мной решениям об оспаривании увольнения по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ, не просматривается указываемый Вами вывод. Большинство решений связано именно с "фиктивной" ликвидацией организации, которая фактически продолжает работать или переименовывается. Именно решений по нашему вопросу я не нашёл, т.е. где бы было оспорено увольнение и организация реально ликвидировалась, только на основании того что работник должен быть уволен именно в дату исключения из ЕГРЮЛ, когда по сути она ликвидирована получается. Ведь её расчитать не реально получается. В общем конечно дело мутное, но всё таки считаю, что при увольнении должна быть определена дата увольнения.
А так: "В п. 28 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. указано, что основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, т. е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке.
При этом не имеет значения, кто и на каком основании ликвидирует юридическое лицо, являющееся работодателем. Важен сам факт ликвидации организации.". Как видим всё таки основание РЕШЕНИЕ о ликвидации.
Вариант обойти острые углы, мне видится один, указать дату увольнения событием, т.е. исключением из ЕГРЮЛ. Поскольку уведомление без даты это как протокол о намерениях, никого ни к чему не обязывающий.
Всё таки дисскусии полезны.
С уважением!

Логично...
Небольшая добавка:
Конкурсным управляющим и всевозможным ликвидаторам настоятельно рекомендуется увольнять народ по сокращению не заморачиваясь на ликвидацию...

Вот с этим согласен по полной, поскольку процедура одна и та же, компенсации те же. Процедура ликвидации необходима только для беременных и лиц с семейными обязанностями до 3 лет, которых иначе уволить просто нельзя.