Бонус менеджеру по персоналу

Максимальный

:)))))
поддерживаю!

1. Придумайте KPI для подборщика. Потом мне расскажите, интересно.

2. Платите за срочность закрытия. За месяц закрыл - получил.

Выбирайте:
- Сроки закрытия. Среднемесячный процент выдерживания сроков закрытия вакансий. Сроки желательно установить в зависимости от сложности вакансий.
- "Закрываемость"- отношение закрытых за отчетный период к общему количеству вакансий
- Количество принятых сотрудников
- Соотношение принятых к прошедшим испытательный срок.
- Качественная оценка заказчика (внутренний клиент) - трудно, необъективно, лучше не надо.
- Текучесть. Оперативная и общая (только для генералистов и руководителей от начальника отдела) - имеет смысл вводить, если у специалиста есть мало-мальски серьезные полномочия и в функционале есть что-то кроме подбора и КД.

У моих рекрутеров всегда были эти KPI. А еще бюджетную составляющую неплохо бы ввести, тогда вообще идеальная будет система.

Точно, как это я про деньги-то забыла)))))
Причем в ритейле, и любом другом массовом подборе лучше вводить коэффициент за выдерживание расходов на одного нового сотрудника, и общий бюджет в целом, а в штучном наборе разбивать вакансии на категории и считать затраты в рамках категорий...

А я однажды столкнулась с таким интересным показателем как количество проведенных корпоративных мероприятий за сезон. Хотя если покреативить можно ведь проводить различные методики чтобы количественно измерить благоприятность климата в коллективе (ту же социометрию, удовлетворенность трудом) и привязать бонус к ее результатам.

У нас в компании оцениваются следующие показатели:

1) Количество первичных собеседований (план - три в день);
2) Процент закрытия вакансий, заявленных в начале месяца;
3) Перевыполнение плана.

Забавный показатель - количество первичных собеседований. Он оценивает не результат а процесс.

Ну вот, отдельно оценивается процесс и результат. Кстати, это иногда отражается на качестве: приглашаешь всех подряд...

Спасибо за информацию)