20 авг 2014, 14:05
Анкета по итогам адаптации - как лучше использовать?
Уважаемые коллеги, возник вопрос. Пишу "Положение об адаптации", в нем учитываю, что по итогам адаптации сотрудник заполняет анкету. Анкета включает вопросы о том, как сотруднику живется в коллективе, какие сложности у него возникли в первые месяцы работы.
Уточню также, что адаптация у нас не равна испытательному сроку, я имею ввиду психологический процесс, то есть по итогам адаптации управленческие решения об изменении оклада или переводе на другую должность не принимаются.
Вопрос в следующем: каким образом лучше использовать данную анкету, чтобы она не была "формальным" этапом завершения адаптации?
Заранее спасибо за ответы,
Наталия.
5 166
Есть решение
Agniya
20 авг 2014, 14:42
Такую обратную связь от сотрудника лучше получать не по итогам адаптации - а в середине процесса, пока есть возможность что-то исправить. Задача адаптации - снижение текучки на этапе ИС, если о проблемах сотрудника вы будете узнавать в конце адаптационного периода, то это будут те проблемы, с которыми он уже справился, либо он уволится на испытательном сроке и вы о действительно важных проблемах, влияющих на принятие решения сотрудником, не узнаете, или узнаете уже слишком поздно. Поэтому лучше анкету (или беседу - это продуктивнее) обратной связи с сотрудником на адаптационном периоде запускать где-то через 2-4 недели работы, а цель её - помочь справиться с возникшими трудностями, а не зафиксировать их по факту окончания адаптации. Так положение будет работать эффективнее.
Решение вопроса по мнению автора
26 комментариев
20 авг 2014, 20:44
New
Да, хороший вариант. У меня вопрос: если численность компании - более 500 человек ( и растет стремительно), мы: а) можем утонуть в анкетированиях б) при анонимном анкетировании не будем знать, в каком именно отделе проблема. С другой стороны, если делать анкетирование не анонимным, сотрудник вряд ли будет писать искренне о своих проблемах.
И еще вопрос - что такое долгосрочные программы адаптации?
И еще вопрос - что такое долгосрочные программы адаптации?
guru
Чeлентано
20 авг 2014, 20:59
New
Здравствуйте таинственная незнакомка...отвечаю на ваши каверзные вопросы по пунктам:
- численность растет...вопрос о количестве сотрудников, проводящих анкетирование изначально не ставился. уверен, что в компании Солнышка найдут оптимальное их количество и отберут самых достойных...
- когда я писал об анонимности, я имел в виду не обезличенные анкеты, а уверенность заполняющего, что ни его руководители, ни его молодые коллеги не узнают что это именно его анкета. этого можно достигнуть несколькими способами и если возникнет такой вопрос я с удовольствием расскажу как...
- долгосрочные программы адаптации - это когда берется не один поток новичков, а несколько, в течении периода от года, и каждый последующей поток, в зависимости от результатов предыдущего совершенствуется в плане адаптации...так называемый метод "нарастающей волны"...
- численность растет...вопрос о количестве сотрудников, проводящих анкетирование изначально не ставился. уверен, что в компании Солнышка найдут оптимальное их количество и отберут самых достойных...
- когда я писал об анонимности, я имел в виду не обезличенные анкеты, а уверенность заполняющего, что ни его руководители, ни его молодые коллеги не узнают что это именно его анкета. этого можно достигнуть несколькими способами и если возникнет такой вопрос я с удовольствием расскажу как...
- долгосрочные программы адаптации - это когда берется не один поток новичков, а несколько, в течении периода от года, и каждый последующей поток, в зависимости от результатов предыдущего совершенствуется в плане адаптации...так называемый метод "нарастающей волны"...
21 авг 2014, 09:51
New
Челентано, с удовольствием послушаю, какими способами можно достигнуть анонимности? И, соответственно, убедить в ней анкетируемых сотрудников
guru
Чeлентано
21 авг 2014, 09:54
New
Лучший способ, рассадить в аудитории народ по порядку, при этом бланки анкет дать пронумерованые...