Анкета по итогам адаптации - как лучше использовать?

Такую обратную связь от сотрудника лучше получать не по итогам адаптации - а в середине процесса, пока есть возможность что-то исправить. Задача адаптации - снижение текучки на этапе ИС, если о проблемах сотрудника вы будете узнавать в конце адаптационного периода, то это будут те проблемы, с которыми он уже справился, либо он уволится на испытательном сроке и вы о действительно важных проблемах, влияющих на принятие решения сотрудником, не узнаете, или узнаете уже слишком поздно. Поэтому лучше анкету (или беседу - это продуктивнее) обратной связи с сотрудником на адаптационном периоде запускать где-то через 2-4 недели работы, а цель её - помочь справиться с возникшими трудностями, а не зафиксировать их по факту окончания адаптации. Так положение будет работать эффективнее.

Agniya, интересная мысль. Я подумаю об этом.

Ну,что чел тонешь .Ну, и тони дальше.Вот весь смысл вашей анкет.Бюрократия в чистом виде.
Или можно сравнить с ситуацией человек тонет в реке, а на берегу стоит толпа и смотрит и обсуждает выпловит или нет.Вместо кинуть спасательный круг ..
Полохо у вас работает начальник отдела,где работает чел на ИС.

Да, во многих компаниях человеком на испытательном сроке никто не занимается.
Если сам "выплывет" - молодец, если "утонет" - плохой сотрудник, нам его не надо.

К сожелению вы правы. Многие учередители компании родом из Совка в РОССИИ.Как правило наворавали при Совке вот возомнили хозявами жизни.Хотя сейчас появляются молодые бизнесмены,уже есть просвет.Они уже сами покрутились и знают кого взять и как чела сорентировать чтоб сразу вписал в процесс.Деньги ненаворованы,а уже сделаны за счет своего серого вещества и видели на деле как и что и как.
Свое время работал в компании с иностранным капиталом,там конечно все жестко ,но выстроенно очень граммотно адапция сотрудника и все делается чтоб мотивирован сотрудник.Отбор идет по конкурсной системе в не сколько туров.

Смысл не в том, чтобы критиковать начальника отдела, а в том, чтобы изменить ситуацию).

Рыба всегда гниет с головы.
Если чел взял в отдел сотрудника значит он взял отвественность за этого человека.Как правило в компаниях начальник отдела присутвует на собеседование,как правило за ним решающие слово.Если человек не разбирает в людях и способен понять профпригодность будующего сотрудника и и дольнейшем с орентировать,или не умеет работать с людьми.И начальник отдела разговаривать разучился и боится людей.Значит учередители компании просто лохи или компания однодневка.

Это вы к чему?) Речь вообще-то не о подборе, а об организации адаптации сотрудников)

ВЫ читаете избирательно наверное или может есть еще причины

Наталия...
Меня всегда интересовало, что движет должностными лицами, когда они принимают то или иное решение...
И теперь, прочитав ваш вопрос, мне "вдруг" стало опять интересно...
На каком то уровне было принято решение ввести процедуру адаптации для вновь принятых сотрудников. Ок, решили - сделали.
Какое то время, адаптация жила своей жизнью, и в один прекрасный момент, на каком то уровне сей процесс решили локально узаконить и написать "Положение"...Ок, решили - начали делать, вернее поручили вам...
Вы, что совершенно естественно, приступили к исполнению данного поручения, и....
А вот дальше мне не понятно...Вы почему то решили дополнить "Положение" пунктом о заполнении анкеты...Вот скажите, что вами двигало в тот момент, когда вы решили что анкета нужна...? Варианты ответов:
- я где то прочитала, что адаптация должна чем то завершаться, и это что то - анкета;
- я взяла типовое "Положение об адаптации" и там про анкету уже было написано;
- мне подсказали старшие, более опытные наши сотрудницы (или начальник)...вставь ка деточка анкетку...;
- вы поставили некую цель, достичь которую можно только путем анкетирования...

Если вы ответите на вопрос, то я с удовольствием подскажу Вам "каким образом лучше использовать данную анкету, чтобы она не была "формальным" этапом завершения адаптации?"

Добрый день!
Начну с того, что в организации, где я работаю, многие процессы утверждены "Положениями" и другими регламентирующими документами. Я считаю это обоснованным решением, т.к. не нужно каждый раз изобретать "велосипед", а есть установленный процесс. "Типового" положения об адаптации у меня нет, пишу его на основании опыта, полученного в разных компаниях.
Опять же, руководствуясь своим опытом скажу, что анкетирование мне приходилось встречать в различных вариантах, но реально результаты анкеты "не работали", то есть положительных изменений по результатам анкетирования не происходило.
Таким образом, у меня сейчас есть возможность оптимизировать процесс, если я его построю надлежащим образом ( и закреплю в документации, соответственно).

То есть вы считаете, что анкетирование необходимо для "положительных изменений"...
А каких положительных изменений вы хотите добиться...?

Челентано, у вас прямо таки коучинг получается :)
Ну, к примеру, отсутствие упомянутой выше текучести в первые месяцы приема? ( которая, как мы понимаем, есть следствие недостаточного внимания к сотруднику со стороны руководства и ряда других причин). Наличие обратной связи от сотрудников у управления по работе с персоналом.
Комментарием выше Вы мне хотели свой вариант использования анкеты предложить ;)

коучинг...слово то какое...из иностранных что ли...

Смотрите. Допустим вы в результате анкетирования выявили несколько негативных точек, соприкасаясь с которыми адаптируемые принимают решение об увольнении...
Предположим:
- неудобный график работы (частые подработки);
- отвратительная столовая;
- отвратительное общежитие;
- крайне нерегулярно ходящий корпоративный транспорт, из-за которого сотрудники часто опаздывают, при этом вынуждены платить свои деньги;
- очень злой и очень авторитарный начальник - супервайзер Иванов Д.А., который обижает новичков.
Что вы будете делать с данной объективной информацией?

Челентано, это все объективные обстоятельства, которые кандидат (адекватный) обычно выясняет до выхода на работу и на которые мы повлиять не можем. В нашем случае это скорее: нечеткая постановка задач, переработки, отсутствие "наставника" и.т.д., то есть проблемы, на которые можно повлиять.

А сколько длится период адаптации?

3 месяца

Тогда вам надлежит сделать следующее
1. Сотрудник должен анкетироваться 3 раза. Т.е. через месяц, через 2 и по окончании периода адаптации.
2. Во второй и третьей анкете обязательно должны быть вопросы о том что было выполнено (не выполнено) из предыдущих жалоб в анкетах.
3. Вы должны обеспечить анонимность анкетирования. Не полную конечно, но максимально возможную.
4. В целях накопления статистики, анализа и выявления наиболее проблемных точек, ведите специальные Журналы статистики. Это позволит вам не только оперативно реагировать на чаяния конкретных новых сотрудников, но и участвовать в долгосрочных программах адаптации, охватывающих целые группы, участвовать в стратегическом планировании развития Компании.

Это основное. Возможны варианты, являющиеся производными от этого...

Да, хороший вариант. У меня вопрос: если численность компании - более 500 человек ( и растет стремительно), мы: а) можем утонуть в анкетированиях б) при анонимном анкетировании не будем знать, в каком именно отделе проблема. С другой стороны, если делать анкетирование не анонимным, сотрудник вряд ли будет писать искренне о своих проблемах.
И еще вопрос - что такое долгосрочные программы адаптации?

(это я с другого аккаунта написала, сорри)

Вы кем работаете,если не секрет.Скорее всего работаете не в коммерческой организации
Вы раньше не работали случайно в МВД и ФСБ, а может вы работаете над диссертацией.
Или может работали раньше в НИИ научным сотрудником.
Судя по вашему комментарию,как вы строете фраза видно в бизнесе некакое отношение не имеете и сколько вы тратите время на бумаготворчество,а так же общение с людьми у Вас есть проблема.Скорее проблема в вас.
Если все таки коммерческая компания, то наверное компания набрала некоторый вес, учередители оторвались от реальности и заигрались.Это черевато для учередителей компании и для ихнего бизнеса при такой обстановке в стране.Или уже пускают пузыри на последок решили поиграть

Извините, я на комментарии не по существу вопроса, а именно на ваши проекции, отвечать не буду.

Если нечего сказать,то конечно ....