Вопрос по сокращению

ну штатки друг другу противоречить вроде не будут,а по должностям какая разница, кого-то сократите в апреле,а кого-то в июне,главное сроки соблюсти

То бишь законодательно тут никакой пакости нет?
Нам просто очень хочется отменить/отсрочить этот "второй поток", потому как после него предприятие можно смело закрывать.. ^^"

Вторую волну сокращений делаете по той же схеме, что и первую.

Мне кажется, что может это выглядеть так: сначала руководство подсчитало, что на предприятии для решения текущих и ближайшего будущего задач остается такое-то число работников, а время вносит свои коррективы, кризис все шире и плотнее расползается по отраслям и регионам, задачи урезали, соответственно принято решение о сокращении и ресурсов на исполнение откорректированного плана. Теперь руководству стало понятно, что задачи могут быть выполнены еще меньшим числом работников, поэтому запускаем следующий приказ о сокращении. И не важно, что первая волна сокращений еще в процессе.

Molli, очИнтересно, спасибо за ответы! Учтём.)

Ну да, было бы более правильно (даже не "правильно", а менее трудоёмко) в одну кампанию все провести, только уведомить разные сокращаемые позиции за разное количество времени

Ну то есть дата приказа одна, дата уведомлений одна, а даты увольнения разные:
- одних - за два месаца
- других - за три
- третьих - за четыре и т.д. (закон-то предписывает "не менее, чем за два месяца", про "не более, чем за" ничего не говорит)

Это было бы проще, но ваша схема, на первый взгляд, тоже в рамках закона. Только более трудоемкая

Мы не столь боимся трудоёмкости, сколько сам факт сокращения такого числа работников даже нам-кадровикам видится крахом предприятия. Вот мы и ищем какие-нибудь причины с нашей, кадровой стороны, убедить руководство найти другие способы оптимизации.
Спасибо за комментарий.)

То есть Ваш вопрос: "Насколько закономерно проведение таких вот двух равнозначных процессов одновременно?..." НЕ актуален?

Актуален, но все комментарии за его закономерность, так ведь?

Это не одновременные процессы, а последовательные. Вообще, с точки зрения ТЗ, юридически значимым документом, запускающим процесс сокращения, является вовсе не приказ и не ШР, а уведомление, с которым знакомится сотрудник.

Уважаемая, Ryou!
Я отвечу очень широко, даже в нескольких комментариях подряд (в один не поместится), но, надеюсь, данный материал Вам поможет в общении с работодателем:

Первым делом, давайте обозначим гарантии работникам при сокращении численности или штата:
Гарантиями работникам, трудовой договор с которыми расторгается в связи с сокращением численности или штата, являются:
1.Обязанность работодателя предлагать работнику иную имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ, далее - ТК РФ).
Установление минимального двухмесячного срока предупреждения о предстоящем расторжении трудового договора (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
2.Обязанность работодателя в письменной форме сообщить о принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками выборному органу первичной профсоюзной организации (ч. 1 ст. 82 ТК РФ) и в органы службы занятости населения.
3.Предоставление преимущественного права на оставление на работе отдельным категориям работников.

Для работников, являющихся членами профессиональных союзов, к дополнительным гарантиям следует отнести:
1.Необходимость учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 2 ст. 82, ст. 373 ТК РФ).
2.Установление предельного срока для расторжения трудового договора по данному основанию — не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 5 ст. 373 ТК РФ).
_____________________________________
(продолжим в следующем комментарии)

Имеют свои особенности расчеты с работником при увольнении по этому основанию. Выплата, полагающаяся работнику при увольнении, состоит из нескольких частей.
1. Заработная плата, причитающаяся работнику на день увольнения.
2. Денежная компенсация за все неиспользованные работником отпуска. Компенсация за неиспользованный отпуск полагается каждому работнику. Компенсация за неиспользованный отпуск рассчитывается в соответствии со ст. 139 ТК РФ. При исчислении компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении по сокращению численности или штата организации следует учитывать положения Правил об очередных и дополнительных отпусках (далее — Правила), утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 № 169 (применяются в части, не противоречащей ТК РФ). Так, согласно под. "а" п. 28 Правил работники, проработавшие у данного работодателя от 5,5 до 11 месяцев, если они увольняются вследствие сокращения штата организации, получают полную компенсацию отпуска.

Внимание!!! Если работнику был предоставлен отпуск авансом, а увольнение в связи с сокращением случится раньше, чем он его отработает, выплаченные отпускные не удерживаются (ст. 137 ТК РФ).

3. Выходное пособие, которое по общему правилу выплачивается в размере среднего месячного заработка. Однако ТК РФ и иными федеральными законами могут быть предусмотрены иные размеры выходных пособий.
Например, работникам, занятым на сезонных работах, ч. 3 ст. 296 ТК РФ предусмотрена выплата выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

Трудовой кодекс РФ (ч. 4 ст. 178) позволяет предусмотреть повышенные размеры пособий в трудовом или коллективном договоре, за исключением отдельных случаев, предусмотренных ТК РФ.

Правило!!! Работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором (ч. 3 ст. 292 ТК РФ).

4. Дополнительная компенсация в случае если работник увольняется до истечения срока предупреждения. Ее сумму нужно рассчитать пропорционально времени, оставшегося до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ). При этом выплата такой компенсации не освобождает работодателя от обязанности выплатить выходное пособие.
Кроме того, за работниками, уволенными в связи с сокращением численности или штата организации, сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не больше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Есть исключительный случай, когда заработок сохраняется и на третий месяц со дня увольнения. Такое решение принимают органы службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения сотрудник обратился в службу занятости, но не был ею трудоустроен.

Законом могут предусматриваться повышенные гарантии для отдельных категорий работников.

Пример
В случае увольнения по данному основанию работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ч. 1 ст. 318 ТК РФ). По решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен, средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения (ч. 2 ст. 318 ТК РФ).

Ёж твою...

А я с Вами вступила в дискуссию с другом посте

Вы это, извините, если что не так, но... Вас кто-нибудь спрашивал о гарантиях и компенсациях в связи с увольнением по обозначенной автором статье?

"данный материал Вам поможет в общении с работодателем"...
)))

)

Жаль, что у Вас нет с ним коммуникации раз такие скобки присутствуют в этом вопросе.

Не, ну ржака

Смейтесь! Смех продлевает жизнь, если отсутствует тренировка ума.

Смеюсь

Ёж Вашу...
Т.к.исходя из данных материала у меня бооольшой вопрос в связи с законностью проведения еще одного сокращения без законченного первого.
Смотрите на вопрос исходя из судебной практики и тогда таких Ваших постов не будет. Не ленились бы и дочитали...

Ох уж мне эти HR-ы...

Если бы они... А то не только...

И чего там незаконного?

А чего законного? Или что соблюдено, чтобы начинать новую процедуру? Какие именно примеры судебной практики говорят о законности?

Во первых, согласно условий, представленных в описании вопроса, сокращения там проводятся одно за другим, то есть последовательно. Во вторых, какой закон/НПА запрещает проводить одновременно 2 сокращения в 1 организации?

Вы не ответили на поставленные вопросы.

Считаю невежливым отвечать на вопрос, пока не получу ответа на свой, заданный на 4 минуты раньше ваших.:

>>exp Чeлентано
сегодня в 14:29
И чего там незаконного?

"А я с Вами вступила в дискуссию с другом посте "
Об профессионализм испачкались? Бывает...

О, Вы абсолютно правы, я испачкалась

P.S. Вы посмотрите, что произошло: в двух темах Вы с непозволительными эмоциями отстаиваете свой профессионализм...

Лучше быть внимательнее и беспристрастнее, тогда собственные эмоции, которые у Вас зашкалили, не будут выводить Вас из равновесия. В итоге Вы не будете совершать перенос своего состояния на других и не получится столь опусных комментариев как этот.
В этом - решение придумать за оппонента состояние, настроение и стиль текста. Чаще всего это проигрышная техника в переговорах: она ведет в сторону заблуждений, ибо человек действует как промокашка - все в себя впитывает и выворачивает наизнанку. В итоге уходит с профессиональной темы и переходит на личности. Профессиональный диалог он губит напрочь.
Чтобы как-то обелить себя в этой неприглядной ситуации, начинает "нападать" и придумывает то, чего не было и нет на самом деле.
Присмотритесь к себе и прекратите базар, который Вы развели, - это полезнее, чем выставлять на всеобщее обозрение свои нервы.

) Вы меня улыбнули

Но мне легко улыбаться, а вот персоналу компании, в котрой Вы трудитесь вряд ли. Бедные люди...

Сокращение численности или штата работников организации — основание для расторжения трудового договора по п. 2. ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ), которое проводится по установленной законодательством процедуре и предполагает предоставление работникам определенных гарантий и компенсаций.

Под сокращением численности (штата) работников понимается изменение штатного расписания организации, которое может быть проведено различными способами:
исключение из него штатных единиц по определенным должностям;
исключение должностей;
исключение из структуры организации структурных подразделений (с введением других подразделений или без такового).

Сокращение численности (штата) работников всегда влечет за собой прекращение трудового договора. Расторжение договора допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
Напомним, что в дополнение к общим правилам прекращения трудового договора при увольнении работника по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников применяются следующие правила:

1.По данному основанию нельзя уволить:
работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске;
беременную женщину (с учетом Постановления Пленума ВС РФ №2);
женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет, одинокую мать, воспитывающую ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

2. Должно быть учтено мнение соответствующего органа (получено его согласие).

Может хватит уже копипастить из умный статей? (тем более, что вопрос был совсем о другом)
Попробуйте выражать собственное мнение.

Знание данного материала при общении с работодателем поможет мне не вылететь за профнепригодность, это да.. ^^"
Спасибо за внимание и потраченное время, но, прочитав всё, Вами написанное, вывода о какой-либо незаконности процедуры я не углядела, простите дурочку..
А по поводу судебной практики (Ваш комментарий ниже), как-то подобных ситуаций я не нашла. Вам попадались?

Просто на мой взгляд, приход в кадры с позиции клиентоориентированоого продавца не всегда оправдан...

..ась?