24 ноя 2016, 15:55
Уменьшаем оклад
Собсно, вопрос в заголовке. На практике не сталкивалась ни разу, поэтому боюсь где-нибудь промахнуться. С уведомлением за 2 месяца все ясно. Вся сложность в обосновании: хотим уменьшить оклад офисному сотруднику (не продажник, никаких планов выполнять не нужно). Причина уменьшения оклада: у него стало ГОРАЗДО меньше работы и ответственности, чем было ранее (это полностью соответствует действительности, документально все это оформлено).
Какую формулировку лучше сделать в приказе?
PS: особенно жду коммент от Сергея Вл.)
287
11 комментариев
24 ноя 2016, 17:28
New
А почему не хотите перевести офисных работников на условия неполного времени и платить пропорционально отработанному времени? Так будет и честнее и логичнее. Все-таки у офисных работников зарплата не сдельная, а повременная (и по сути и по документам), поэтому если они 8 часов в офисе отсидели, то и зарплату должны получить как раньше. А если её реально стало меньше, то значит можно все сделать и за 6 часов рабочего времени и уйти раньше домой. Думаю, и людям будет проще объяснить, почему они меньше стали зарабатывать. А по-другому получается, что Вы покупаете 8 часов рабочего времени, но платите за него меньше. Кто-то обидится и пойдет в ГИТ. Сможете на цифрах доказать, что люди стали меньше работать?
guru
Чeлентано
24 ноя 2016, 19:45
New
Про ответственность нельзя забывать. А то ведь так недолго директора с прочей офисной челядью подравнять...
"если они 8 часов в офисе отсидели, то и зарплату должны получить как раньше" - вы з/п платите, за то что ОТСИДЕЛИ 8 часов?
во-первых человек всего один.
во-вторых на никакие переводы я больше чем уверена он не согласится.
работы стало меньше, и это факт: раньше человек отвечал за работу 3 отделов. а теперь 2 человек. Есть разница?
во-первых человек всего один.
во-вторых на никакие переводы я больше чем уверена он не согласится.
работы стало меньше, и это факт: раньше человек отвечал за работу 3 отделов. а теперь 2 человек. Есть разница?
25 ноя 2016, 10:09
New
Мне в сущности всё равно, за что Вы платите зарплату. Вы сможете ответить инспектору ГИТ, причем аргументировано, на каком основании снижен оклад работнику? У Вас произошли изменения организационных или технологических условий труда? Обычно для офисных работников трудно доказать подобные причины для уменьшения оклада. Я хочу донести до Вас мысль, что всё, что Вы напишите в обоснование уменьшения оклада, Вы должны быть готовы подтвердить в суде. Именно задав себе ТАКУЮ планку в оформлении подобных документов, можно снижать оклад по инициативе работодателя. И надо помнить, что в большинстве случаев суды становятся на сторону работника.
25 ноя 2016, 20:02
New
Я валяюсь...
У Вас, извините, все основания к проведению процедуры сокращения, а не изменения оклада
У Вас, извините, все основания к проведению процедуры сокращения, а не изменения оклада
24 ноя 2016, 17:32
New
"Причина уменьшения оклада: у него стало ГОРАЗДО меньше работы и ответственности, чем было ранее (это полностью соответствует действительности, документально все это оформлено)." - в связи с чем стало меньше? Если в соответствии с орг-штатными мероприятиями, то вырисовывается чистая статья 74 ТКФ. Убираем эти обязанности из ДИ и всё будет обсонованно, т.к. ценность труда работника снижается. Помним причину ставшую следствием этих действий мы должны полностью раскрыть в уведомлении и приказе. Ну а в случае трудового спора, придётся её ДОКАЗАТь в суде.
Пока так коротко, завтра постараюсь, при наличии времени, если будут вопросы ответить полнее(точнее).
Пока так коротко, завтра постараюсь, при наличии времени, если будут вопросы ответить полнее(точнее).
"Если в соответствии с орг-штатными мероприятиями, то вырисовывается чистая статья 74 ТКФ. Убираем эти обязанности из ДИ и всё будет обсонованно" - да, именно так. Из ДИ убрали все, от обязанностей на лист А4 осталось 3 строчки. Но не знаю чего бы такого грамотного написать в приказе - как то все коряво звучит, мне не нравится...
26 ноя 2016, 12:21
New
"Из ДИ убрали все, от обязанностей на лист А4 осталось 3 строчки." - а как это связано с организацирнными мероприятиями?
"работы стало меньше, и это факт: раньше человек отвечал за работу 3 отделов. а теперь 2 человек" - эти отделы сокращены или исключены из ШР? Обязанность отвечать за работу этих отделов отражена в ДИ работника?
Если ответы ДА, то натягиваются организационно штатные мероприятия, т.е. реально ценность труда станет меньше и при этом ТРУДОВАЯ ФУНКЦИЯ неприкосновенна.
Мы же помним, что такое трудовая функция:
Статья 57. Содержание трудового договора
....
трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;
.....
""если они 8 часов в офисе отсидели, то и зарплату должны получить как раньше" - вы з/п платите, за то что ОТСИДЕЛИ 8 часов?" - фактически ДА, увы но это действительность. Понижить оклад работнику законодательно безупречно, практически не возможно, а изучив судебную практику по статье 74 ТК РФ, энтузиазм должен упасть до нуля практически.
Так как обеспечение работника работой, это ПРЯМАЯ ОБЯЗАННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ. Всякие ссылки на экономическую ситуацию не котируются.
ПОСТАНОВЛЕНИЕ
от 17 марта 2004 г. № 2
(в ред. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 декабря 2006 г. № 63 г. Москва О внесении изменений и дополнений в постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»)
О ПРИМЕНЕНИИ СУДАМИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
21. Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.
В общем лично я, не могу Вам рекомендовать применение статьи 74 ТК РФ, так как для её применения всё должно быть безупречно обоснованно и риски очень высоки.
Что можно рекомендовать в подобной ситуации:
1. Попытаться договориться с работником и как разумно предолжено выше, оформить режим работы неполное рабочее время.
2. Ввести в ШР новую должность с нужным функционалом и окладом, оформить перевод УБЕДИВ работника в необходимости этого шага, позже исключив старую.
3. Нелюбимый, проводить сокращение.
По моему опыту, если хорошо подготовиться к разговору с работником, то всегда можно договориться. Самое главное подготовить свою позицию, обоснование, готовность к компромиссу разумному с работником и пути решения вопроса в случае его отказа от компромиса.
Кстати вчера был на семинаре, где выступал юрист из BLS. Так она наоборот очень рекомендовала применять статью 74 ТК РФ и коростко обрисовала последнее своё ДЕЛО в суде. У буха забрали расчёт заработной платы и отдали на аутсорсинг, соответсвенно понизив оклад в соответсвии с статьёй 74 ТК РФ. Отбросив нюансы и подробности, хотя лично я считаю, что тут зацепили трудовую функцию, просто однозначно. Получаем итог, первая инстанция выиграл работник, далее юристы и дело будет длиться дальше. А он нам надо? Эффективность, т.е. затраты на юристов будет меньше экономии на зарплате? Сомневаюсь крайне!
Что в сухом остатке, подобная суета выгодна только разным юридическим конторам, которые этим кормятся. Коллеги сидевшие рядом, были солидарны в мнении по поводу применения.
Вот теперь и решацте с руководителем, нужно оно Вам или всё таки поискать компромисс. А если работник грамотный и не смирится с подобным, то тем более!
PS. Я Вам в личку попытаюсь отправить статью свежую про применение статьи 74 ТК РФ. Сейчас пошёл второй пик в обострениях по её применению.
"работы стало меньше, и это факт: раньше человек отвечал за работу 3 отделов. а теперь 2 человек" - эти отделы сокращены или исключены из ШР? Обязанность отвечать за работу этих отделов отражена в ДИ работника?
Если ответы ДА, то натягиваются организационно штатные мероприятия, т.е. реально ценность труда станет меньше и при этом ТРУДОВАЯ ФУНКЦИЯ неприкосновенна.
Мы же помним, что такое трудовая функция:
Статья 57. Содержание трудового договора
....
трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;
.....
""если они 8 часов в офисе отсидели, то и зарплату должны получить как раньше" - вы з/п платите, за то что ОТСИДЕЛИ 8 часов?" - фактически ДА, увы но это действительность. Понижить оклад работнику законодательно безупречно, практически не возможно, а изучив судебную практику по статье 74 ТК РФ, энтузиазм должен упасть до нуля практически.
Так как обеспечение работника работой, это ПРЯМАЯ ОБЯЗАННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ. Всякие ссылки на экономическую ситуацию не котируются.
ПОСТАНОВЛЕНИЕ
от 17 марта 2004 г. № 2
(в ред. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 декабря 2006 г. № 63 г. Москва О внесении изменений и дополнений в постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»)
О ПРИМЕНЕНИИ СУДАМИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
21. Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.
В общем лично я, не могу Вам рекомендовать применение статьи 74 ТК РФ, так как для её применения всё должно быть безупречно обоснованно и риски очень высоки.
Что можно рекомендовать в подобной ситуации:
1. Попытаться договориться с работником и как разумно предолжено выше, оформить режим работы неполное рабочее время.
2. Ввести в ШР новую должность с нужным функционалом и окладом, оформить перевод УБЕДИВ работника в необходимости этого шага, позже исключив старую.
3. Нелюбимый, проводить сокращение.
По моему опыту, если хорошо подготовиться к разговору с работником, то всегда можно договориться. Самое главное подготовить свою позицию, обоснование, готовность к компромиссу разумному с работником и пути решения вопроса в случае его отказа от компромиса.
Кстати вчера был на семинаре, где выступал юрист из BLS. Так она наоборот очень рекомендовала применять статью 74 ТК РФ и коростко обрисовала последнее своё ДЕЛО в суде. У буха забрали расчёт заработной платы и отдали на аутсорсинг, соответсвенно понизив оклад в соответсвии с статьёй 74 ТК РФ. Отбросив нюансы и подробности, хотя лично я считаю, что тут зацепили трудовую функцию, просто однозначно. Получаем итог, первая инстанция выиграл работник, далее юристы и дело будет длиться дальше. А он нам надо? Эффективность, т.е. затраты на юристов будет меньше экономии на зарплате? Сомневаюсь крайне!
Что в сухом остатке, подобная суета выгодна только разным юридическим конторам, которые этим кормятся. Коллеги сидевшие рядом, были солидарны в мнении по поводу применения.
Вот теперь и решацте с руководителем, нужно оно Вам или всё таки поискать компромисс. А если работник грамотный и не смирится с подобным, то тем более!
PS. Я Вам в личку попытаюсь отправить статью свежую про применение статьи 74 ТК РФ. Сейчас пошёл второй пик в обострениях по её применению.
guru
Чeлентано
24 ноя 2016, 19:49
New
Для начала предложите сотруднику заключить на эту тему ДС. Так будет проще и честнее. Ну а если упрется рогом, то там хоть сокращайте...
27 ноя 2016, 17:53
New
С согласия работника вы можете предложить ему:
-оформить отпуск без сохранения заработной платы(ст.128 ТК РФ)
-перевести человека на неполный рабочий день или неделю(ст.93 ТК РФ)
-перевести на должность с более низким окладок(ст.72.й ТК РФ)
В этой ситуации вы не можете принять решение без согласия сотрудника. Иначе он легко отстоит своё право в суде.
-оформить отпуск без сохранения заработной платы(ст.128 ТК РФ)
-перевести человека на неполный рабочий день или неделю(ст.93 ТК РФ)
-перевести на должность с более низким окладок(ст.72.й ТК РФ)
В этой ситуации вы не можете принять решение без согласия сотрудника. Иначе он легко отстоит своё право в суде.