Сотруднику установлена инвалидность

"Сотруднику установлена 1 группа инвалидности, способность к трудовой деятельности – 3 степень." - если не ошибаюсь, то это пл моему полное ограничение к трудовой деятельности, т.е. не рабочая. Кстати она установлена бессрочно или на определённый срок??? Это существенно.
Поэтому и написано в ИПРА:
"Доступные виды труда: «не нуждается»

Трудовые действия (функции), выполнение которых затруднено: «не нуждается»

Рекомендуемые условия труда: «не нуждается»

Рекомендация по оснащению специального рабочего места – вообще нет."
"Сотрудник хочет работать на дому – руководство не возражает, т.к. такая возможность по его должности есть." - ну желания не всегда совпадают с возможностями.
"Можем не увольнять сотрудника, а перевести на надомную работу?" - боюсь нет, т.к. законодательством прямо установлена обязанность работодателя:
Статья 83. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:
1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;
3) не избрание на должность;
4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;
5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;........

Статья 73. Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением
Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

"Возможны ли какие-то последствия для работодателя?" - конечно возможны, как и при ином нарушении трудового законодательства.
"Например, ответственность за нарушение ТБ и ОТ?" - вот этого здесь не наблюдается.

В принципе рассмотрите вариант заключения с ним ГПД(ГПХ).

Изначально я так и решила, что раз 3 степень, то это полностью нетрудоспособен. Но есть мнение, что 3 степень еще не доказывает факт полной нетрудоспособности. Что при этом должно быть четко указано на невозможность (противопоказанность) осуществления трудовой деятельности. Фразу "не нуждается" можно интерпретировать по разному... И как то, что не нуждается в рекомендациях, т.к. нетрудоспобен, а можно интерпретировать, что не нуждается, т.к. труд не связан с чем-то сложным требующим доп.рекомендаций... Еще нашла то, что работник не обязан нам предоставлять ИПРА и может письменно отказаться ее предоставить. А в справке об инвалидности теперь не указывается степень трудоспособности. Для самого же инвалида ИПРА носит рекомендательный характер. Размытость этого всего и вызывает сомнения. Инвалидность установлена на 2 года. Под договор ГПХ обязанности данного сотрудника не очень подходят.

где-то читала раньше, что для увольнения по соответствующей статье должно звучать конкретная фраза конкретно что чел "нетрудоспособен". По своей практике могу сказать, что когда сотрудник приносит ИПРА и справку об инвалидности - это в 80% случаев головняк еще тот, т.к. врачи не считают нужным себя утруждать и писать что конкретно нужно человеку. Особенно нравится формулировка "рекомендуется труд в специально созданных условиях" и на этом все - какие мы условия должны создать - непонятно.
Оптимальный вариант для вас все-таки с ним попрощаться. А если уж такой ценный кадр - действительно, хороший вариант Сергей Вл предлагает - взять на ГПХ, функционал можно "подогнать".

"Изначально я так и решила, что раз 3 степень, то это полностью нетрудоспособен." - в принципе так оно и есть, т.к. это самая высокая степень. Например у моего отца после инсульта стоит именно она бессрочно.
"Что при этом должно быть четко указано на невозможность" - это надо порыться в критериях установления групп и степеней, а так же на срок установления. Если бессрочно, то скорее всего труд невозможен. Да и не установление ограничений наводит на это.
"а можно интерпретировать, что не нуждается, т.к. труд не связан с чем-то сложным требующим доп.рекомендаций..." - не думаю.
"Еще нашла то, что работник не обязан нам предоставлять ИПРА и может письменно отказаться ее предоставить. А в справке об инвалидности теперь не указывается степень " - в принципе так оно и есть. Но сама по себе 1 группа довольно редко бывает рабочей, а с учётом того, что в большинстве случаев комиссии стараются её занижать всеми правдами и не правдами, то тем более.
А так механизм действий таков. если работник предоставил Вам справку об инвалидности без ИПР, то мы фиксируем факт(дату) предоставления справки регистрацией и письменно запрашиваем ИПР у работника. Если работник отказывается нам её предоставить, то мы должны в случае сомнений отстранить его от работы и отправить запрос в орган выдавший справку для разъяснений. Тут очень тонкая грань и велик риск получить проблемы по полной программе.
Далее если группа и степень установлены бессрочно, то увольняем работника. Если на срок определённый, то отстраняем или переводим в порядке статьи 73 ТК РФ.
"Для самого же инвалида ИПРА носит рекомендательный характер. Размытость этого всего и вызывает сомнения." - для него ДА, а вот для работодателя увы обязательный так как мы не имеем права принимать или переводить работника на работу противопоказанную ему по медицинским показаниям. В случае любых сомнений лучше перебдеть, чем потом получить по полной.
Вот если бы он Вам совсем ничего не предоставил и в б/л не указано, что направлен на МСЭ, то можно было бы прикинуться НИЧЕГО НЕ ЗНАЮ, НЕ ПРЕДОСТАВИЛ. А так работник хочет и льгот и работу, тут уже надо выбирать.
"Под договор ГПХ обязанности данного сотрудника не очень подходят." - подумать, посидеть и убрать признаки трудовых отношений.
Увы я иного выхода не вижу.

"Но сама по себе 1 группа довольно редко бывает рабочей, а с учётом того, что в большинстве случаев комиссии стараются её занижать всеми правдами и не правдами, то тем более" - как бы то ни было - но ТК предусматривает 35 часовую неделю для инвалидов 1 и 2 группы, а значит и 1 бывает рабочей... Запрос можно послать - но не ответят ли, что это является врачебной тайной? А получать инвалид хочет не льготы, а обеспечивать семью (сотруднику нет и 40 лет) и диагноз поставили менее года назад... С з/п более 80 тр перейти на получение пособия по инвалидности очень сложно... Поэтому и ищем возможности.. пока он в отпуске за с/счет, сейчас отправим в ежегодный отпуск... ну а за это время будем решать что и как...

"Запрос можно послать - но не ответят ли, что это является врачебной тайной?" - Вы же не заболевание его выясняете и прочие нюансы, а именно то что касается работодателя напрямую, т.е. ограничения в труде.
" А получать инвалид хочет не льготы, а обеспечивать семью (сотруднику нет и 40 лет) и диагноз поставили менее года назад... С з/п более 80 тр перейти на получение пособия по инвалидности очень сложно..." - да это всё понятно. Как вариант я Вам предложил, он не предоставляет справку и ИПР и Вы делаете вид, что ничего не знаете. При этом действительно по соглашению сторон установить дистанционный режим работы будет самое то, но только если работник честный и обязательный человек. Не забудьте про нюансы главы 49.1 ТК РФ.
"Поэтому и ищем возможности.. пока он в отпуске за с/счет, сейчас отправим в ежегодный отпуск... ну а за это время будем решать что и как..." - попробуйте конечно, но если труд запрещён, то варианта только 2, озвучил выше.
Единственный нюанс, если инвалидность установлена после больничного и там указано направлен на МСЭ. Хоть он и не обязан Вам предоставлять справку и ИПР, но тем не менее Вы получается в курсе, что они могли быть получены.

Спасибо! Будем думать, как лучше поступить ))