Прогул сотрудника

К работнику придётся применять дисциплинарное взыскание в форме увольнения по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул).
Все правила, установленные ст. 193 ТК РФ для его применения, работодателю важно соблюсти.
При применении дисциплинарного взыскания важно соблюдение сроков. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. И не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка (ч. 3 и ч. 4 ст. 193 ТК РФ).
Соответственно времени у Вас до 09.09.2016 немного осталось.

Факт прогула надо доказать документами (п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»).

Документы, которые можно применить для доказывания совершения работником прогула:
1) Табель учёта рабочего времени, где проставлено «НН» (неявка по невыясненным причинам) до того дня, когда станет ясно, что работник прогуливает.
2) Акт об отсутствии работника на рабочем месте, где комиссия подтверждает факт отсутствия работника на рабочем месте в период с «09» августа 2016 года по настоящее время. Акт можно подписать руководителем организации и ответственным за ведение Табеля.
3) Телеграмма с уведомлением о вручении с просьбой представить согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ в течение двух рабочих дней письменное объяснение по поводу отсутствия на рабочем месте в период с «09» августа 2016 года по «__» __________ 2016 г. Телеграмму работнику отправить в день составления Акта об отсутствии работника на рабочем месте.
4) Уведомление о вручении или не о вручении Телеграммы работнику
Срок прохождения телеграммы до момента вручения адресату не более 12 часов. Срок вручения отправителю уведомления о вручении телеграммы - не более 24 часов с момента вручения телеграммы (п. 67 Постановления Правительства РФ от 15.04.2005 №222 «Об утверждении Правил оказания услуг телеграфной связи www.infosait.ru/norma_doc…/index.htm).
5) Акт о непредставлении работником письменного объяснения в связи с совершением дисциплинарного проступка (в случае вручения Телеграммы работнику лично), который должен быть составлен по истечении двух рабочих дней с даты вручения Телеграммы работнику.
6) Повторная Телеграмма с уведомлением о вручении с просьбой представить согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ в течение двух рабочих дней письменное объяснение по поводу отсутствия на рабочем месте.
7) Уведомление о вручении или не о вручении повторной Телеграммы работнику
8) Акт о непредставлении работником письменного объяснения в связи с совершением дисциплинарного проступка (в случае вручения Телеграммы работнику лично), который должен быть составлен по истечении двух рабочих дней с даты вручения повторной Телеграммы работнику.
9) Приказ об увольнении работника (в случае вручения хотя бы одной Телеграммы работнику лично), с датой не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, т.е. со дня, когда будет документально установлено, что работник не болеет, а прогуливает. В Вашем случае - длящийся прогул.
Днем начала дисциплинарного проступка является первый день отсутствия на рабочем месте, а окончанием - момент, когда работодателю стали известны причины данного отсутствия (Апелляционное определение Московского городского суда от 06.02.2014 по делу №33-5550).
При этом днём увольнения работника будет последний день работы – 09.08.2016. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с законодательством РФ, сохранялось место работы (должность) (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ).
При увольнении работника за прогул, в том числе имеющий длящийся характер, днем прекращения с ним трудовых отношений является последний день работы, предшествовавший прогулу, при условии что работник не возобновил впоследствии исполнение трудовых обязанностей (Апелляционное определение Московского городского суда от 06.02.2014 по делу №33-5550).
10) Почтовая квитанция и Опись вложения, где в перечне отправлений указано письмо работнику с просьбой ознакомиться с приказом об увольнении и получить трудовую книжку
Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).
В случае если в день увольнения работника (прекращения трудового договора) выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Пересылка трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его согласия. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки (п. 36 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 №225 «Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей).

Уволить работника в указанном выше порядке можно только в том случае, если у работодателя на руках будет доказательство того, что хотя бы одна Телеграмма с просьбой представить письменное объяснение по поводу отсутствия на рабочем месте получена работником лично, что должно быть отражено в Уведомлении о вручении Телеграммы.

Но, как правило, получив Телеграмму и поняв серьёзность намерения работодателя, работник старается уволиться из организации по собственному желанию.

В п. 9 "последний день работы - 08.08.2016"

Добрый день! Спасибо за развернутый ответ! Я уже пропустила все сроки, он начал не выходить на работу 25 июля по сей день, что мне теперь делать? с 9 до 16 я имела ввиду- с 9 часов утра до 16 вечера, к тому что как мои сотрудники, по документам работающие с 9,00 до 10.00 могут в акте подписываться под тем, что они не видели на работе сотрудника с 9.00 до 16.00.
Я бы направила ему телеграмму, просто ради устрашения, пусть придет и напишет заявление сам, а на время его прогулов отправим в неоплачиваемый...
Скажите, как Вы считаете, можно ли акт сделать за подписью руководителя и главного бухгалтера управляющей компании ( договор управления есть)? дело в том что ГД этой фирмы где числится прогульщик, сам находится в отпуске, и будем его увольнять, боюсь он заартачится и не станет подписывать эти акты, тем более он вроде как в дружеских отношениях с прогульщиком, и если привлекать его к этому делу то никакого устрашения конечно не получится.
И последний вопрос- все таки можно сделать один акт? или обязательно один акт за каждый день?

Нет. Акт должны подписывать уполномоченные работники организации, где работник работает.
Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (ч. 1 ст. 20 ТК РФ).
Управляющая организация работодателем не является.
Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ч. 4 ст. 20 ТК РФ).
На лиц, работающие на основании договоров гражданско-правового характера, трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются (если в установленном ТК РФ порядке они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей) (абз. 4 ч. 8 ст. 11 ТК РФ).
Полномочия руководителя АО или ООО могут передаваться управляющей организации (управляющему) – юридическому лицу или индивидуальному предпринимателю (абз. 3 п. 1 ст. 69 ФЗ РФ «Об АО» и ст. 42 ФЗ РФ «Об ООО»).
Договор передачи полномочий исполнительного органа предприятия управляющей организации, по условиям которого предприятие передало управляющей организации все полномочия своего исполнительного органа, вытекающие из устава предприятия, а также иные полномочия, которыми наделяются исполнительные органы общества квалифицируется как гражданско-правовой договор - договор возмездного оказания услуг (глава 39 ГК РФ) (Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 29.05.2007 №Ф04-4834/2006(34619-А46-16) по делу №6-250/2005).

По поводу пропуска срока применения дисциплинарного взыскания.
В соответствии с п.п. «б» п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» днем обнаружения проступка считается день, когда о ПРОСТУПКЕ стало известно непосредственному руководителю работника. При этом не имеет значения, наделен руководитель правом наложения дисциплинарных взысканий или нет.
Месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня ОБНАРУЖЕНИЯ ПРОСТУПКА (п.п. «а» п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2).
Отсутствие на рабочем месте станет ПРОСТУПКОМ только после того, как документально будет доказано, что работник отсутствует на работе без уважительных причин.
Неустранимые сомнения в виновности лица толкуются в пользу обвиняемого (п. 3 ст. 49 Конституции РФ) (презумпция невиновности).
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).
Даже при пропуске месячного срока процедуру применения дисциплинарного взыскания Вы обязаны, как выше было описано, соблюсти.

"Один из трех сотрудников компании А не появляется на работе, он жив/здоров, просто произошел конфликт внутри компании, в результате чего сотрудник написал неверно оформленное заявление на увольнение одним днем, которое у него, к слову, никто не принимал, и откланялся. Трудовая книжка у нас." - ну что Вам можно сказать, ситуация сложилась полное прости господи, к тому же какого хрена столько тянете не решая её???? Само не рассосётся никак!
С чего Вы взяли, что заявление оформлено НЕВЕРНО??? Работник имеет право написать любое заявление, а работодатель ОБЯЗАН на него отреагировать. В Вашем случае должен был быть отказ, в связи с несоблюдением срока предупреждения и просьбой указать дату увольнения с учётом срока предупреждения в новом заявлении.
ТК и должна быть у Вас, надеюсь у Вас не хватило глупости его уволить???
"1) Могу ли делать акты от имени сотрудников управляющей организации? Сотрудники компании А не могут зафиксировать отсутствие сотрудника, например с 9 до 16, так как сами документально находятся на работе только один час." - а смысл??? В суде эти Акты признают ничтожными. Смысл Акта есть когда есть работники которые могут подтвердить факт отсутствия на рабочем месте, т.е. сами работали рядом и видели, что его нет.
"2) Фиксировать актом необходимо каждый день прогула? то есть 1 день= 1 акт в 2-х экз?" - достаточно 1 экз. Обычная практика при длящемся прогуле, первую неделю Актируем каждый день, далее недельно, далее по месячно. Самое главное следить, чтобы все указанные в Акте работники всё время были на работе!!!
"3) В течение какого времени я должна заниматься этой ерундой?) сотрудника нет уж больше месяца! Послать ему письмо с требованием прийти и объясниться?" - сколько нуна, столько и мона!!! "Потеряшки" годами висят бывает. А вот отправить письмо с требованием дать объяснение Вы должны были после первого же дня отсутствия на рабочем месте.
"Все законодательные нормы читала, все сухо и судебных практик по такому случаю не нашла увы.." - да ну бросьте, полно судебной практики по увольнению за прогул, причём негативной для работодателя, особенно если применяют кое как.
"Так понимаю, что особо стараются за прогулы не увольнять." - правильно, т.к. крайне важно соблюсти процедуру привлечения к дисциплинарке, от и до, а так же УЧЕСТЬ предшествующее отношение к работе!!!
Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

"Мы тоже хотели бы, чтобы сотрудник уж просто наконец пришел и забрал свою трудовую, подписав по человечески все приказы и другие документы." - для этого надо с работником договориться и как минимум всё грамотно оформить.
"В его голове, к сожалению, картинка такая, что он уволился (написав заявление), а ему злые работодатели не выдают трудовую книжку." - вполне логично, а с ним кто нибудь общался разъяснял??? Или сидите на попе ровно и ждёте манны небесной???
"Я уже пропустила все сроки, он начал не выходить на работу 25 июля по сей день, что мне теперь делать? " - слать требование дать объяснение по факту отсутствия, но это всё так поскольку зафиксировать отсутствие крайне сложно будет.
"Я бы направила ему телеграмму, просто ради устрашения, пусть придет и напишет заявление сам, а на время его прогулов отправим в неоплачиваемый..." - не надо никого уже устрашать, надо договариваться и разруливать ситуацию по хорошему, к всеобщему удовлетворению.
"кажите, как Вы считаете, можно ли акт сделать за подписью руководителя и главного бухгалтера управляющей компании ( договор управления есть)?" - а смысл какой??????
"дело в том что ГД этой фирмы где числится прогульщик, сам находится в отпуске, и будем его увольнять, боюсь он заартачится и не станет подписывать эти акты, тем более он вроде как в дружеских отношениях с прогульщиком, и если привлекать его к этому делу то никакого устрашения конечно не получится." - а нахождения в отпуске недостаточно для отказа от этой глупой идеи????
"И последний вопрос- все таки можно сделать один акт? или обязательно один акт за каждый день?" - можно сделать всё что угодно, вопрос в другом А БУДЕТ ЛИ КАКОЙ ТО ИЗ ЭТОГО ТОЛК???
Констатирую, пока счёт в глупости между работником и работодателем 1:2, причём не в пользу работодателя!!!
В Ваших силах изменить ситуацию и всё таки изучить такие тонкие моменты в КДП, как приём и увольнение.
Удачи!

Сергей Владимирович, у меня еще вопрос: "С чего Вы взяли, что заявление оформлено НЕВЕРНО??? Работник имеет право написать любое заявление, а работодатель ОБЯЗАН на него отреагировать. В Вашем случае должен был быть отказ, в связи с несоблюдением срока предупреждения и просьбой указать дату увольнения с учётом срока предупреждения в новом заявлении."
Каким образом я должна была оформить отказ? на заявлении написать "Не принято"? Он подошел, сунул мне бумагу, я сказала- переписывайте заявление, укажите завтрашнюю дату. После чего он кивнул, свое заявление унес, и на следующий день более не вышел.

"Каким образом я должна была оформить отказ? на заявлении написать "Не принято"?" - дословно примерно так, "отказать в связи с несоблюдением срока предупреждения об увольнении по с/ж согласно статьи 80 ТК РФ. Предложить написать заявление об увольнении по с/ж указав дату увольнения с учётом срока предупреждения 2 недели." Генеральный директор Иванов И.И.(или иное уполномоченное работодателем лицо) число, подпись.
"Он подошел, сунул мне бумагу, я сказала- переписывайте заявление, укажите завтрашнюю дату." - а Вы вообще кто по должности??? Можете ли Вы принимать заявления работников и принимать решения???
"После чего он кивнул, свое заявление унес, и на следующий день более не вышел." - прекрасно, т.е. заявления у Вас нет и работник просто отсутствует по невыясненной причине.
В таком случае счёт 1:1.
Поймите в нашем деле важны все нюансы и подробности. Они могут изменить картину до неузнаваемости.

Я потому и спрашиваю на форуме, рассчитывая что тут есть более опытные люди и они подскажут, куда плясать. Я не так давно работаю в сфере КДП и не считаю себя экспертом.

Да я понял это давно, поэтому и указываю Вам на тонкие моменты при толстых обстоятельствах, на которые стоит обратить особое внимание.
А ответ я Вам уже дал, при все косяках имеющихся у Вас, самое лучшее решение расстаться по обоюдной договорённости.
Хотя и работник подставился по полной, не зарегистрировал заявление на увольнение, т.е. юридически говоря не сможет подтвердить факт УВЕДОМЛЕНИЯ РАБОТОДАТЕЛЯ о желании уволиться по с/ж. Но и Вам без фиксации факта отсутствия на рабочем месте и не исполнения должностных обязанностей, его не прижать.
Поэтому пока табелируем НН и пишем письма работнику о необходимости дать объяснение по данному факту. Далее придя к консенсусу, по возможности взять с него объяснение, гарантировав ему не применение дисциплинарки и уволить по с/ж или соглашению сторон.
По вопросам КДП, лучше обращаться на профессиональные сайты, здесь более персональщики (HR) присутствуют. Могу рекомендовать сайт кадровик-практик, там очень многое в открытом доступе и цены на литературу по КДП и журнал, более чем лояльные.
С уважением!

Спасибо большое!

Уважаемый Сергей Владимирович. Я в своем вопросе уточнила, что мы не станем его увольнять за прогул в конечном итоге, рано или поздно он все равно придет, но если не придет- его трудовая будет лежать у меня до тех пор, пока организация у нас на управлении.
Объясню фактическую ситуацию, как увольнялся данный сотрудник, и какое заявление он мне написал, это к комментарию "вполне логично, а с ним кто нибудь общался разъяснял??? Или сидите на попе ровно и ждёте манны небесной???".
Человек пришел ко мне в 17.00 в один прекрасный день, распространяя за собой амбрэ алкогольной продукции и протянул мне бумажку, с просьбой сегодня его уволить. Беседы с данным сотрудником проводились неоднократно, но у него свой взгляд на некоторые вещи в том числе на КДП. Например он самовольно уходил в отпуск на 23 дня, после того как он вернулся, с ним была проведена беседа, в ходе которой ему разъяснили, как оформляется отпуск, показали ему его подпись в ознакомлении с регламентирующими документами компании. На все это ответ один- а я вот работал в другой компании, там такой чуши не было.
Почему мы не уволили сотрудника? потому что он был друг генерального и он его покрывал. Генеральный по факту в нашей структуре группы компаний просто руководитель отдела, ну просил он высшее руководство оставить того сотрудника, говорил что тот офигенный спец. Терпели.
я не очень понимаю, Вы так пишете, что мол мы такие глупые. Что нам надо было сделать? У нас не огромная корпорация с 5000 работников, это мелкая контора. Неужели Вы думаете, будто мы ему не звонили? Звонили- он скидывает. Просили через этого друга- ГД, чтоб приехал и все подписал/написал, как надо, но он передает, что он все уже написал ( заявление которое он принес в 17.00 - уволить меня сегодня), и уволился, и говорит отдайте трудовую через этого директора.

В данной ситуации, была бы крайне благодарна более опытным коллегам, если б дали совет, как действовать в подобном тонком моменте в КДП!
Не совсем понимаю, где здесь глупость работодателя, и как нужно было сделать " по умному", может следовало составить акт о том что сотрудник пьяный пришел на работу, вызывать врача для освидетельствования и пр.? так сотрудник в данном случае просто бы свинтил с работы, и так же перестал бы выходить, а " зафиксировать отсутствие крайне сложно будет."

"Я в своем вопросе уточнила, что мы не станем его увольнять за прогул в конечном итоге," - а у Вас это и не получится сделать чисто никак, исходя из того что Вы расписали.
"его трудовая будет лежать у меня до тех пор, пока организация у нас на управлении." - вот это мне тоже не совсем ясно??? Что значит в управлении??? Вы ведёте КДП организации??? Но всё равно она должна храниться в организации, а не у Вас и должен быть назначен ответственный!!!
"Человек пришел ко мне в 17.00 в один прекрасный день, распространяя за собой амбрэ алкогольной продукции и протянул мне бумажку, с просьбой сегодня его уволить." - следовательно за пределами рабочего времени и про алкокогольное опъянение, можно нигде больше не упоминать.
"Беседы с данным сотрудником проводились неоднократно, но у него свой взгляд на некоторые вещи в том числе на КДП." - вполне нормально, на то он и человек, чтобы думать и понимать, а не верит всему на слово.
"Например он самовольно уходил в отпуск на 23 дня, после того как он вернулся, с ним была проведена беседа, в ходе которой ему разъяснили, как оформляется отпуск, показали ему его подпись в ознакомлении с регламентирующими документами компании." - слишком мало информации, чтобы судить о законности данного действия работника. Но напомню на всякий случай, есть такая вещь как самозащита работником своих прав!!! Возможно правда полностью на его стороне в этом вопросе. По поводу ЛНА, если они противоречат НПА или ограничивают права работника, то они мягко говоря не применяются.
"На все это ответ один- а я вот работал в другой компании, там такой чуши не было." - логичный ответ. А что Вас удивляет то??? Это обычная наша кадровая текучка, работа с персоналом, разъяснение прав и обязанностей работника и т.д.
"Почему мы не уволили сотрудника? потому что он был друг генерального и он его покрывал. Генеральный по факту в нашей структуре группы компаний просто руководитель отдела, ну просил он высшее руководство оставить того сотрудника, говорил что тот офигенный спец. Терпели." - он юридический руководитель и решения принимает именно он, как единоличный исполнительный орган организации. Остальное всё литература, эмоции и бардак.
"я не очень понимаю, Вы так пишете, что мол мы такие глупые." - я этого не писал!!! То что упускаете время- ДА, то что слабо ориентируетесь в КДП и трудовом законодательстве - ДА, то что по моим ощущениям в организации бардак - ДА.
"Что нам надо было сделать? У нас не огромная корпорация с 5000 работников, это мелкая контора." - а от этого что то меняется в юридическом плане???? Ответственность ниже???? Индульгенция на нарушение трудового законодательства даётся???
"Звонили- он скидывает. Просили через этого друга- ГД, чтоб приехал и все подписал/написал, как надо, но он передает, что он все уже написал ( заявление которое он принес в 17.00 - уволить меня сегодня), и уволился, и говорит отдайте трудовую через этого директора." - разъясняйте, но лучше это было делать в день прихода. А далее, что делать не ясно, поскольку Актировать по сути не кем отсутствие. Но тем не менее письмо надо было отправить в конце первого дня прогула и табелировать НН.
"В данной ситуации, была бы крайне благодарна более опытным коллегам, если б дали совет, как действовать в подобном тонком моменте в КДП!" - решать вопрос миром, поскольку бардак Вашей организации не позволяет сделать всё нормально.
К тому же ещё не раскрыт момент, а рабочее место у него в ТД зафиксировано и как???
"Не совсем понимаю, где здесь глупость работодателя, и как нужно было сделать " по умному"" - изначально не делать себе ПОДСТАВЫ, т.е. грамотно оформлять приём и если не всё гладко, то чётко понимать к каким проблемам это может привести.
"может следовало составить акт о том что сотрудник пьяный пришел на работу, вызывать врача для освидетельствования и пр.?" - это только в рабочее время и на рабочем месте, но опять же кто фиксировать буде Актом???? Не вызывать врача, а направлять на медосвидетельствование в специализированное медучреждение!!!
"так сотрудник в данном случае просто бы свинтил с работы, и так же перестал бы выходить, а " зафиксировать отсутствие крайне сложно будет." - а кто создал себе эти проблемы????

"а у Вас это и не получится сделать чисто никак, исходя из того что Вы расписали."- я к тому написала, что б Вы не думали что цель моих действий- уволить его за прогул. Мы не собираемся этого делать, даже если бы у нас было все как надо.
"его трудовая будет лежать у меня до тех пор, пока организация у нас на управлении." - вот это мне тоже не совсем ясно??? Что значит в управлении??? Вы ведёте КДП организации??? Но всё равно она должна храниться в организации, а не у Вас и должен быть назначен ответственный!!!"- это значит, что у нас группа компаний, мы находимся на одной территории, книжки лежат в сейфе, формально ответственный по этой компании- ГД.
"он юридический руководитель и решения принимает именно он, как единоличный исполнительный орган организации. Остальное всё литература, эмоции и бардак."- по факту он юридический руководитель и не более. Я не очень понимаю, на какой вывод Вы хотите меня вывести? В чем бардак нашей организации?
"Ответственность ниже???? Индульгенция на нарушение трудового законодательства даётся???"- в чем мы нарушили трудовое законодательство и где?
"разъясняйте, но лучше это было делать в день прихода"- в день чьего прихода? в день когда сотрудник устроился на работу? у нас ЛНА в которых подробно прописано, как происходит процедура увольнения, и законодательства она никаким образом не нарушает. Или сотрудник не должен ознакомится с приказом об увольнении и может уволиться, просто силой мысли передав заявление?
К тому же ещё не раскрыт момент, а рабочее место у него в ТД зафиксировано и как???"- зафиксировано, прописан адрес, время работы.
"Не совсем понимаю, где здесь глупость работодателя, и как нужно было сделать " по умному"" - изначально не делать себе ПОДСТАВЫ, т.е. грамотно оформлять приём и если не всё гладко, то чётко понимать к каким проблемам это может привести.- КАК ГРАМОТНО ОФОРМЛЯТЬ ПРИЕМ? В чем не грамотность приема в данном случае?
"так сотрудник в данном случае просто бы свинтил с работы, и так же перестал бы выходить, а " зафиксировать отсутствие крайне сложно будет." - а кто создал себе эти проблемы???? "- кто? что и где я сделала неправильно? поясните пожалуйста, мне очень важно понять, что я делаю не так.

Просто мы меняем состав, и скоро будет абсолютно новые люди, мне хотелось бы понять, как не допустить при их приеме ошибок, потому что я считаю, что у меня вся процедура приема вроде бы верная.
Я беру документы у сотрудника, заношу их в 1С, знакомлю человека с ЛНА (Правила внутреннего расторядка, Положение об оплате и премировании, Вводный инструктаж по охране труда, должностная инструкция). После этого мы подписываем приказ, Т-2, трудовой договор , в котором помимо прочего прописано рабочее место, заработная плата, время работы и перерывы, размер оплаты, сроки выплаты заработной платы ( не реже чем каждые полмесяца), указано что ознакомился с ЛНА до подписания договора и получил свой экз.
После этого я объясняю сотруднику организационные моменты (например как у нас организован процесс согласования отпусков вне графика, или каков алгоритм действий если необходимо "отпроситься"- по сути это обучение работе в нашей программе.
После этого сотрудник идет на рабочее место, через три дня я вношу записи в трудовую и книгу учета,

"потому что я считаю, что у меня вся процедура приема вроде бы верная." - не совсем, покажу ниже почему.
"Я беру документы у сотрудника, заношу их в 1С, знакомлю человека с ЛНА (Правила внутреннего расторядка, Положение об оплате и премировании, Вводный инструктаж по охране труда, должностная инструкция)." - первый документ подписываемый СОИСКАТЕЛЕМ, ещё не сотрудником, согласие на обработку своих ПД, далее принимаете документы для оформления ТД и пока оформляете ТД он знакомится со всеми ЛНА касающимися будущего работника.
"После этого мы подписываем приказ, Т-2, трудовой договор , в котором помимо прочего прописано рабочее место, заработная плата, время работы и перерывы, размер оплаты, сроки выплаты заработной платы ( не реже чем каждые полмесяца), указано что ознакомился с ЛНА до подписания договора и получил свой экз." - изначально подписывается ТД, т.к. только он является основой трудовых отношений, после приказ о приёме, оформляется личная карточка Т-2.
"После этого я объясняю сотруднику организационные моменты (например как у нас организован процесс согласования отпусков вне графика, или каков алгоритм действий если необходимо "отпроситься"- по сути это обучение работе в нашей программе." - по хорошему эти вопросы проясняются ещё на собеседовании, а после лишь конкретизируются формальные действия.
"После этого сотрудник идет на рабочее место, через три дня я вношу записи в трудовую и книгу учета," - где на рабочем месте проводится ещё один инструктаж и осуществляется ФАКТИЧЕСКИЙ ДОПУСК уполномоченным лицом до работы. В книге учёта ТК регистрируется сразу по приёму её от работника, желательно при нём. Запись вносится на проработавших 5 дней, т.е. в идеале утром на шестой день работы.
Статья 66. Трудовая книжка
......Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.....

Оформление грамотного приёма, это выверение текста ТД и оценка рисков внесения в него разных условий, можно сделать только если знать об организации всё от и до, желательно проконсультировавшись с хорошим юристом трудовиком.
Чтобы Вы могли всё это понять и рекомендую данные ресурсы, поскольку в двух словах это обрисовать крайне сложно.

" я к тому написала, что б Вы не думали что цель моих действий- уволить его за прогул. Мы не собираемся этого делать, даже если бы у нас было все как надо." - это хорошо, что Вы понимаете.
"это значит, что у нас группа компаний, мы находимся на одной территории, книжки лежат в сейфе, формально ответственный по этой компании- ГД. " - прекрасно, значит формально всё соблюдается.
"по факту он юридический руководитель и не более. Я не очень понимаю, на какой вывод Вы хотите меня вывести? В чем бардак нашей организации?" - факт это факт, а юридически он единоличный исполнительный орган организации. К тому, что от беспорядка в документах и оформлении работников и вытекают все проблемы позднее.
"в чем мы нарушили трудовое законодательство и где?" - вопрос был в том, что от размера организации размер санкций не зависит и объём исполнения трудового законодательства. Единственно что, только сейчас приняты некоторые послабления для микропредприятий в плане обязательной документации.
"в день чьего прихода? в день когда сотрудник устроился на работу? у нас ЛНА в которых подробно прописано, как происходит процедура увольнения, и законодательства она никаким образом не нарушает. Или сотрудник не должен ознакомится с приказом об увольнении и может уволиться, просто силой мысли передав заявление?" - в день прихода с заявлением об увольнении, это очень важный день(момент) когда даже работника который увольняется на эмоциях(негативе), можно успокоить и вернуть процесс увольнения в конструктивное русло, тем самым избежав кучи проблем в будущем. Поскольку если даже мы правы на 100%, общение с контролирующими органами и участие в судах, отнимает кучу времени, сил и здоровья.
"афиксировано, прописан адрес, время работы." - это уже лучше, но опять же кем фиксировать???
" изначально не делать себе ПОДСТАВЫ, т.е. грамотно оформлять приём и если не всё гладко, то чётко понимать к каким проблемам это может привести." - изначально подстава зарыта в ШР самой компании, а также во времени работы сотрудников и она вылезла в полной мере в данном вопросе, мы никак работника не можем прижать. Вообще можно сделать вывод, что организация является "шараш-монтаж" или прокладка для схем разных.
" КАК ГРАМОТНО ОФОРМЛЯТЬ ПРИЕМ? В чем не грамотность приема в данном случае?" - это очень широкий вопрос и для ответа на него надо знать много нюнсов(ЛНА организации) и прочее. К сайту рекомендованному мной выше, для раскрытия данного вопроса, рекомендую так же журнал "Кадровое дело", "Система кадры" и т.д., они более дорогостоящи, но имеется возможность 3 дневного пробного доступа. Там можете найти ответы на все вопросы и оценить риски разных действий. Так что если подготовиться и разумно использовать эти 3 дня, то можно многое успеть.
"кто? что и где я сделала неправильно? " - тут скорее всего проблема в самом формате и целях использования организации, но мой взгляд.
"поясните пожалуйста, мне очень важно понять, что я делаю не так." - да пока ещё ничего, кроме упущения времени. А так сомнения(вопросы) выражаете правильные.

Добрый день! Не совсем по теме, но всё-таки хочу добавить из лучших побуждений. Вы сами говорите, что начинающий кадровик, я помню себя в этом "возрасте" и хотела бы дать такой совет: Вам будут встречаться руководители, которые предложат по-свойски как-то нарушить КДП, давя своим авторитетом. Например: "Ты тут оформляй, а я работника заберу уже знакомить с рабочим местом" или "Ты прими его на работу, а трудовую он позже поднесет" и много всякого разного.
Но запомните одно: проверка придет к Вам, а не к руководителю и штраф на организацию выпишут, указывая на Ваши ошибки. И тот же руководитель разведет руки и скажет: "Я же не кадровик, откуда я знаю как надо было..."
Поэтому кто бы Вам что ни говорил - Вы должны оформить всё таким образом, чтобы с документами можно было идти в суд и выиграть дело. Если всё же нет возможности, и сильно на Вас давят, рекомендую писать служебки с указанием, какие нарушения хотят сделать и какими штрафами это грозит. Смысл тут не кляузу накатать, а обезопасить себя. Чтоб потом, в случае проверки ГИТ или ещё кого, Вы могли бы сказать, что предупреждали.
А когда и кто побежит жаловаться в трудовую инспекцию Вы никогда не предугадаете, поэтому надо стараться, чтоб ВСЕ документы по КДП были грамотно и своевременно оформлены.
Удачи Вам!

Ну да, любимая статья 5.27 КоАП РФ. Где и мы кадровики попадаем под раздачу, как должностное лицо и самое смешное, что при повторном нарушении в течении года можем так же попасть под дисквалификацию!!!!
Ну гена то конечно не отмажется, но нам от этого легче не станет.
PS. На моей памяти был такой прецендент, когда начальник ОК(хороший) попал под раздачу и его слили. Да и ничего не компенсировали, хотя и обещали в случае проблем.