17 сен 2015, 15:45

прием на работу в период ожидания изменений по штатному расписанию

Должность работников включала в себя выполнение дополнительных обязанностей, что прописывалось, в т.ч., в должностной инструкции, как внутреннее совмещение не оформлялось (например, как бухгалтер с функциями кассира), соответственно и оплата была несколько выше, чем, обычно, предусматривает данная позиция. Сейчас ситуация меняется, должность делится на 2, соответвенно, в 1,5 раза увеличивается штат. Всех, как положено, предупреждаем за 2 мес. об изменнениях, в том числе снижении оклада (в связи с уменьшение объема). Кто-то остается на своей должности, кто-то идет на вновь образованную вторую...

А вопрос в следующем: новеньких мы должны принимать на оклады, которые будут введены через 2 месяца или как было раньше? Как-то странно, как мне кажется, сказать людям, что вот зарплата у Вас такая, но за первые 16 дней мы будем платить на 3 рубля больше...

0 0
866
10 комментариев
18 сен 2015, 19:29
New
В Приказе об утверждении нового Штатного расписания целесообразно было прописать, что для работающих сотрудников оклады по новому Штатному расписанию применяются через два месяца после письменного предупреждения их об этом, а для вновь принимаемых сотрудников - со дня приёма на работу.
Сейчас также можно издать Приказ, где прописать, что для вновь принимаемых сотрудников новое Штатное расписание применяется со дня приёма на работу.
18 сен 2015, 20:50
New
Надеюсь Вы пошутили ведь пятница на дворе?
ШР вступает в действие для всех с момента его утверждения с даты введения в действие и никакие приказы не сделают законным иное.
19 сен 2015, 06:02
New
Чем является для организации Штатное расписание?
Какой статьёй ТК РФ Вы можете подтвердить своё утверждение?
19 сен 2015, 11:52
New
Да вопросом на вопрос отвечать очень модно?
1. Для организации ШР естественно является ЛНА, со всеми вытекающими последствиями, в том числе и согласованием с представительным органом работников статьи 8 и часть 4 статьи 135 ТК РФ.
Хоть я это и не люблю, но тут можно провести аналогию с сокращением прописанную в письме Роструда №2263-6-1 от 29.07.2009г. поскольку аналогия полная практически. А Вы предлагаете ввести его в действие сразу? Но тогда как же применение 74 статьи ТК РФ? Или для одних одно, для новеньких другое? Не далеко ли уйдём уважаемый(ая)???
Так же приведу письмо Роструда №2535-6-1 от 06.11.2008г. Хотя конечно письма не являются НПА естественно.
2. Такой статьи где прямо говорится, что ШР является ЛНА нет в природе, но есть куча косвенных. Например обязательным условием ТД является "трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы)." на основании статьи 57 ТК РФ. Что нам прямо говорит, что оно первично для приёма или изменения условий ТД на основании 74 статьи ТК РФ.
Хотелось бы так же услышать Ваше аргументированное мнение.
С уважением!
19 сен 2015, 13:42
New
"А Вы предлагаете ввести его в действие сразу? Но тогда как же применение 74 статьи ТК РФ? Или для одних одно, для новеньких другое? ".

Штатное расписание утверждается Приказом по организации, в котором работодатель и может прописывать любые, не противоречащие ТК РФ, условия введения его в действие.
В варианте предложенном мною выше статья 74 ТК РФ как раз и не нарушается ни в отношении работающих, ни в отношении вновь принимаемых сотрудников.

Порядок составления штатного расписания согласно абз. 3 Письма Роструда от 21.01.2014 NПГ/13229-6-1в действующем законодательстве РФ не определен.
При этом есть унифицированная форма Штатного расписания - форма N Т-3, утверждённая Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты", которое не зарегистрировано в Минюсте. Соответственно в силу п. 10 Указа Президента РФ от 23 мая 1996 г. N 763 данное Постановление не влечёт правовых последствий, как не вступившее в силу, и не может служить основанием для регулирования соответствующих правоотношений, применения санкций к гражданам, должностным лицам и организациям за невыполнение содержащихся в них предписаний. На указанный акт нельзя ссылаться при разрешении споров.

Вопрос: О внесении изменений в штатное расписание;
Ответ:
ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ
ПИСЬМО от 22 марта 2012 г. N 428-6-1
В Правовом управлении Федеральной службы по труду и занятости рассмотрено письмо. Сообщаем следующее.
1. Штатное расписание является локальным нормативным актом организации, в котором фиксируются в сводном виде сложившееся разделение труда между работниками и условия оплаты их труда.
Как правило, штатное расписание изменяется в случаях переименования структурных подразделений или должностей; изменения окладов, сокращения численности или штата работников.
Частоту и периодичность изменения локальных нормативных актов (в частности, штатного расписания) определяет работодатель.
19 сен 2015, 14:14
New
"Штатное расписание утверждается Приказом по организации" - ну не только, а и грифом утверждаю на самом ШР с живой подписью гены.
"В варианте предложенном мною выше статья 74 ТК РФ как раз и не нарушается ни в отношении работающих, ни в отношении вновь принимаемых сотрудников." - спорное утверждение, т.к. наличие в ШР текущих должностей и планируемых конечно возможно изначально, но это шито белыми нитками и обычно прикрывает при согласии всех работников сокращение, изменение условий ТД в нарушение порядка. Механизм прост вводим новые должности в ШР, всех переводим и после этого новыми измененями ШР или утверждением в новой редакции, исключаем старые. А проверяющие органы на этом уже руку набили. Я предложил этот вариант под №2, но с пометкой, что не рекомендуется.
Кстати, не понял к чему Вы привели мне эти письма, поскольку то что ШР является ЛНА и можно вносить изменения хоть каждый день я и не оспаривал собственно.
К тому же на основании закона о бухучёте, коммерция с 2013г. сама утверждает формы.
Извините не могу понять этих перлов:
"В Приказе об утверждении нового Штатного расписания целесообразно было прописать, что для работающих сотрудников оклады по новому Штатному расписанию применяются через два месяца после письменного предупреждения их об этом, а для вновь принимаемых сотрудников - со дня приёма на работу." - это как, т.е. для одних ШР вводится текущей датой, а для нынешних через 2 месяца? Ведь через 2 месяца старых должностей быть не должно, что является основанием изменений в виде оргштатных мероприятий.
"Сейчас также можно издать Приказ, где прописать, что для вновь принимаемых сотрудников новое Штатное расписание применяется со дня приёма на работу." - извините, но в ШР должна быть дата введения его в действие, причём для всех, даже тех кого оно не касается изменениями. Вот этого понять не могу никак.
При этом я прекрасно понимаю к чему Вы клонили, правда не расшифровав свой посыл, но описав его так что просто "зависает мозг", т.к. переваривать не может.
Извините за рассуждения и придирки.
19 сен 2015, 14:44
New
""Штатное расписание утверждается Приказом по организации" - ну не только, а и грифом утверждаю на самом ШР с живой подписью гены."

Вообще-то под грифом "УТВЕРЖДАЮ" нужно указывать дату и номер Приказа, которым Штатное расписание было утверждено.

"т.е. для одних ШР вводится текущей датой, а для нынешних через 2 месяца? Ведь через 2 месяца старых должностей быть не должно, что является основанием изменений в виде оргштатных мероприятий"
- Всё верно. Именно так. Штатное расписание утверждено и вступило в силу сегодня, но для работающих как по наименованиям должностей, так и по окладам будет применяться через два месяца после их предупреждения, а для вновь принимаемых работников - с даты приёма на работу.
19 сен 2015, 16:10
New
"Вообще-то под грифом "УТВЕРЖДАЮ" нужно указывать дату и номер Приказа, которым Штатное расписание было утверждено." - с чего такое утверждение? Достаточно грифа утверждаю, даты и живой подписи. Вот под грифом УТВЕРЖДЕНО, да согласен.
"Всё верно. Именно так. Штатное расписание утверждено и вступило в силу сегодня, но для работающих как по наименованиям должностей, так и по окладам будет применяться через два месяца после их предупреждения, а для вновь принимаемых работников - с даты приёма на работу." - Вы меня извините конечно, но звучит это дико. Введение ШР по частям получается? Зачем лезть в дебри непознанные и крайне спорные, когда можно сделать безупречно? Для этого существует предложенный мной вариант №3.
Никогда не мог понять и готов спорить с Челентано, по его примеру Кенигсберга, зачем это нужно?
Ваш вариант вступления в силу документа(ШР) я конечно однозначно оспорить не могу, т.к. нет законодательного ограничения введения в действие(силу), но признать не могу, т.к. вступление документа(ШР) по частям(должностям) не могу осознать просто. Надо конечно просмотреть и оценить все риски, но зачем? Ведь если не все согласятся с данными изменениями, то их придётся увольнять и в случае трудового спора в суде, при наличии подобных выкрутасов в ШР, риск признания увольнения не законным велик, т.е. составляет более 50%.
С уважением к Вашему мнению, но не согласен категорически!
18 сен 2015, 20:47
New
У Вас чистейшая статья 74 ТК РФ, со всеми вытекающими последствиями и действиями.
Поскольку новое ШР можно ввести только через 2 месяца, а мзменение оного является одним из оснований применения статьи 74 ТК РФ, то оно утверждается текущей датой, а вот ВВОДИТСЯ в действие через 2 месяца или позднее, чтобы успеть провести все мероприятия.
Посему у Вас до вступления в действие нового ШР действует старое ШР и нет оснований принимать на новых условиях работников.
В этой ситуации возможны 3 варианта действий:
1. Не принимать никого до вступления в силу нового ШР.
2. Принимать ШР текущей добавив к имеющимся должностям новые с новыми условиями и принимать на них уже на новых условиях и утверждать новое ШР через 2 месяца. Поскольку изменения в ШР можно принимать хоть каждый день или утверждать в новой редакции. Кстати не самый лучший вариант.
3. Прописывать всё в ТД, т.е. до такой то даты такие условия и оплата, а с момента вступления в силу нового ШР будут условия такие, самое главное не ошибиться с датой. Вот это безукоризненный с точки зрения законодательства вариант.
И ничего странного в этом нет, обычная кадровая бытовуха.
29 сен 2015, 21:26
New
+ 1 к Сергей Вл.

И небольшая цитата из материала Системы Кадры:

На какие условия принимать нового сотрудника в период изменения штатного расписания?

Возможны несколько вариантов решения ситуации в зависимости от конкретных условий и интересов работодателя.

Штатное расписание представляет собой локальный акт организации, в котором зафиксирован перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде оплаты труда. Этот документ отражает текущее состояние в организации, и по мере необходимости в него следует вносить изменения (п. 1 письма Роструда от 22 марта 2012 г. № 428-6-1). Причиной изменений чаще всего служат организационные или технологические преобразования в организации. Как правило, такие изменения следует вводить, предварительно уведомив сотрудников, которых коснутся изменения, не менее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Если работодатель желает взять нового сотрудника на должность, по которой запланировано изменение, и никто в организации такую должность больше не занимает, то необходимо внести изменения в штатное расписание в общем порядке. Это можно сделать и одним днем, и в тот же день или позже принять новичка сразу на новые условия.

Если работодатель желает взять нового сотрудника на должность, по которой запланировано изменение, и на этой же должности работают другие сотрудники, то возможны три варианта:

1. принять сотрудника на текущие условия, указав в трудовом договоре, что с определенного числа у сотрудника будут новые условия труда и порядок оплаты в соответствии с запланированными изменениями. Такой вариант полностью соответствует статье 72 Трудового кодекса РФ;
2. дождаться, когда изменения и новое штатное расписание вступят в силу, и принять сотрудника сразу на новые условия с учетом всех изменений;
3. изначально вносить изменения не в текущие должности, а вводить им на замену новые должности с новыми условиями. И, соответственно, принимать на них новичков, а по окончании срока предупреждения переводить на них ранее принятых сотрудников.

Третий вариант является наиболее оптимальным и экономичным, поскольку в отличие от второго варианта не растягивает срок закрытия вакансии и в отличие от первого – позволяет принять новичка сразу на измененные условия, без необходимости обсуждать лишние моменты об изменении условий труда и их причинах. Вместе с тем, третий вариант имеет ограничения. Его не удастся применить, если речь идет о должности, работа по которой связана с предоставлением дополнительных льгот и гарантий: допотпусков, льготной пенсии, надбавок и т. п. Такие должности не могут именоваться в штатном расписании произвольно. Их названия должны четко соответствовать квалификационным справочникам или профстандартам (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Тут еще можно образцы и примеры таких перестановок посмотреть: vip.1kadry.ru/#/document/131/80642/
Отменить Войти и отправить