Повышение специалиста по PR до старшего менеджера
Коллеги, добрый день!
Помогите, пожалуйста, с ответом в следующей ситуации.
В компании есть положение об организационной структуре. В нем указана штатная структура компании и описано в соответствии с каким опытом и какими факторами сотрудник может занимать определенную должность. Специалист по PR претендует на должность старшего менеджера по PR (работает в компании 4,5 года, за это время достиг значительного профессионального уровня, планирует двигаться и развиваться дальше, заниматься новыми направлениями работы). При этом по штатному расписанию в отделе значится только начальник отдела и данный специалист по PR. Расширять штатное расписание не планируется. При этом специалист по PR организует и контролирует работу внешататных сотрудников (верстальщик, дизайнер, журналист, корректор). В положении об оргструктуре же написано, что "Старший специалист/ Старший менеджер" должен иметь в своем подчинении 3 штатных единицы (нормы управляемости).
При этом в Положении говорится: "Стандартизированные/ типовые должности – это позиции, функционал которых может быть четко описан и предусматривает действия по заданному алгоритму" и "Не стандартизированные/ нетиповые должности – это позиции, функционал которых требует более высокой квалификации работников, нестандартного подхода к решению задач, принятия неочевидных решений, расширенной зоны ответственности". При этом стандартное штатное расписание одно для всех, а отделу PR не требуется расширение. При этом в Положении есть дополнение: "Для нетиповых функций, для которых отсутствуют утвержденные нормы управляемости, количество ШЕ в подчинении может быть установлено индивидуально по согласованию с первыми лицами компании".
Можно ли приравнивать внештатных сотрудников к штатным единицам в этом случае для обоснования повышения должности специалиста по PR? Или сотрудник, не имеющий в подчинении сотрудников по штату, должен оставаться на должности специалиста и далее вне зависимости от его компетенций и желания развиваться?
Заранее спасибо за обоснованный ответ!
Если первое, то, учитывая всю Вашу бюрократию, проблема неразрешима. И это, конечно, печально. На мой взгляд, даже такая высокоорганизованная структура, как у вас, должна предусматривать нестандартные кадровые решения. Тем более, что слова "стандартный" и "нестандартный" в Вашей компании знают
Если второе - то существуют различные доплаты: проще установить индивидуальную доплату за..., чем ввести новую штатную единицу. Это разумно с целью удержания специалиста, когда не планируется изменение (расширение) функций в отделе, но имеющийся специалист имеет более высокую квалификацию, чем предусматривает оргструктура
Одним из шагов к удовлетворению мотивации работника может быть перевод его грейд следующего уровня
Но это в том случае, если мотивацией работника является - его доход. И это тоже нестандартное кадровое решение, вернее сказать, индивидуальное
Каждая существующая функция/ должность в структуре подразделения/ организации предполагает задачи, ответственность и пр. и соответствующую иерархию. В описанной ситуации сотрудник претендует на более высокую позицию, т.к. в соответствии с закрепленными нормами требований к претенденту на должность, он соответствует ей, но с точки зрении Работодателя (что отражено в орг.структуре) необходимости в выполнении задач/ функций и пр. "более высокого порядка" нет.
Считаю большей потерей для компании "именование" главными специалистами/ заместителями/ начальниками тех, чей уровень квалификации соответствует специалисту 1/2/ 3 категории, в своей конкурентности/ имидже и пр. на рынке.
Я тоже против раздаривания должностей, никогда не понимала мотивацию работника - переименование должности в более статусную без изменения функций
Но, скорее всего, в теме речь идет о неудовлетворенности материальной стороной (автор мне не ответила на мой вопрос) - а здесь, на мой взгляд есть решения
А за совмещение полагается доплата, которая устанавливается по договоренности между работником и работодателем
Так и надо поступить в вашем случае