10 мар 2015, 17:31

Повышение специалиста по PR до старшего менеджера

Коллеги, добрый день!

Помогите, пожалуйста, с ответом в следующей ситуации.

В компании есть положение об организационной структуре. В нем указана штатная структура компании и описано в соответствии с каким опытом и какими факторами сотрудник может занимать определенную должность. Специалист по PR претендует на должность старшего менеджера по PR (работает в компании 4,5 года, за это время достиг значительного профессионального уровня, планирует двигаться и развиваться дальше, заниматься новыми направлениями работы). При этом по штатному расписанию в отделе значится только начальник отдела и данный специалист по PR. Расширять штатное расписание не планируется. При этом специалист по PR организует и контролирует работу внешататных сотрудников (верстальщик, дизайнер, журналист, корректор). В положении об оргструктуре же написано, что "Старший специалист/ Старший менеджер" должен иметь в своем подчинении 3 штатных единицы (нормы управляемости).

При этом в Положении говорится: "Стандартизированные/ типовые должности – это позиции, функционал которых может быть четко описан и предусматривает действия по заданному алгоритму" и "Не стандартизированные/ нетиповые должности – это позиции, функционал которых требует более высокой квалификации работников, нестандартного подхода к решению задач, принятия неочевидных решений, расширенной зоны ответственности". При этом стандартное штатное расписание одно для всех, а отделу PR не требуется расширение. При этом в Положении есть дополнение: "Для нетиповых функций, для которых отсутствуют утвержденные нормы управляемости, количество ШЕ в подчинении может быть установлено индивидуально по согласованию с первыми лицами компании".

Можно ли приравнивать внештатных сотрудников к штатным единицам в этом случае для обоснования повышения должности специалиста по PR? Или сотрудник, не имеющий в подчинении сотрудников по штату, должен оставаться на должности специалиста и далее вне зависимости от его компетенций и желания развиваться?

Заранее спасибо за обоснованный ответ!

0 0
1 093
16 комментариев
10 мар 2015, 23:03
New
Думаю ответ на ваш вопрос должен быть в Положении о порядке ротации в PR-отделе...
Автор вопроса
11 мар 2015, 11:22
New
Спасибо за совет! Посмотрели Положение отдела PR, в нем ничего не сказано про ротацию. Как быть в этом случае?
11 мар 2015, 20:38
New
Вы знаете, данный вопрос лежит вне рамок правового поля. Все зависит от того человека, которому такое обоснование будет готовиться. Чисто по логике, если у сотрудника не добавляется обязанностей и ответственности, то с какого перепугу ему повышать должность. Да и в вашем положении об оргструктуре довольно таки четко прописан основной критерий введения должности с приставкой "старший" - это наличие в непосредственном подчинении людей.
Автор вопроса
12 мар 2015, 11:59
New
Вопрос в том, что Положение распространяется преимущественно на линейные отделы с большим кол-ом сотрудником. В нашем отделе всего двое человек ввиду необходимости, остальные фрилансеры и агентства, с которыми мы работаем. Сотрудник, которого хотим повысить, отвечает и за работу фрилансеров, т.е. координирует всю их деятельность, ставит задачи и т.п.
12 мар 2015, 12:21
New
Какова мотивация Вашего сотрудника: наименование должности или уровень дохода?

Если первое, то, учитывая всю Вашу бюрократию, проблема неразрешима. И это, конечно, печально. На мой взгляд, даже такая высокоорганизованная структура, как у вас, должна предусматривать нестандартные кадровые решения. Тем более, что слова "стандартный" и "нестандартный" в Вашей компании знают

Если второе - то существуют различные доплаты: проще установить индивидуальную доплату за..., чем ввести новую штатную единицу. Это разумно с целью удержания специалиста, когда не планируется изменение (расширение) функций в отделе, но имеющийся специалист имеет более высокую квалификацию, чем предусматривает оргструктура
12 мар 2015, 19:29
New
Если эта "преимущественность" не прописана в ЛНА, то грош ей цена
12 мар 2015, 09:21
New
А компания большая?
Автор вопроса
12 мар 2015, 11:57
New
Ольга, да, компания большая.
12 мар 2015, 12:29
New
Тогда, наверное, есть вероятность долгого согласования данного вопроса, некоторой бюрократии... Лично я всегда за то, чтобы было хорошо сотруднику, если конечно, при этом нет ущемления интересов компании. Ну хочется ему быть старшим специалистом, почему нет, если он действительно хорошо зарекомендовал себя, отлично работает и столько времени отработал в компании! Почему бы не донести это до руководства, служебку написать
12 мар 2015, 12:44
New
Еще вспомнила про грейдинг - что-то мне подсказывает, что в вашей компании, возможно, разработана и внедрена система грейдинга

Одним из шагов к удовлетворению мотивации работника может быть перевод его грейд следующего уровня

Но это в том случае, если мотивацией работника является - его доход. И это тоже нестандартное кадровое решение, вернее сказать, индивидуальное
13 мар 2015, 13:50
New
На мой субъективный взгляд, организационной необходимости в осуществлении перевода нет.
Каждая существующая функция/ должность в структуре подразделения/ организации предполагает задачи, ответственность и пр. и соответствующую иерархию. В описанной ситуации сотрудник претендует на более высокую позицию, т.к. в соответствии с закрепленными нормами требований к претенденту на должность, он соответствует ей, но с точки зрении Работодателя (что отражено в орг.структуре) необходимости в выполнении задач/ функций и пр. "более высокого порядка" нет.
13 мар 2015, 15:35
New
Но ведь существует шанс упустить хорошего специалиста...
13 мар 2015, 15:53
New
если компании нечего предложить в плане интересных задач, проектов и пр., то хороший специалист, заинтересованный в своем развитии уйдет так или иначе.
Считаю большей потерей для компании "именование" главными специалистами/ заместителями/ начальниками тех, чей уровень квалификации соответствует специалисту 1/2/ 3 категории, в своей конкурентности/ имидже и пр. на рынке.
13 мар 2015, 16:05
New
В крупной компании всегда есть, что предложить достойному специалисту

Я тоже против раздаривания должностей, никогда не понимала мотивацию работника - переименование должности в более статусную без изменения функций

Но, скорее всего, в теме речь идет о неудовлетворенности материальной стороной (автор мне не ответила на мой вопрос) - а здесь, на мой взгляд есть решения
Автор вопроса
13 мар 2015, 20:10
New
Татьяна, функции также расширяются безусловно и направление работы.
13 мар 2015, 22:34
New
Если функции расширяются и добавляется другое направление, то в соответствии с трудовым законодательством это называется совмещением должностей

А за совмещение полагается доплата, которая устанавливается по договоренности между работником и работодателем

Так и надо поступить в вашем случае
Отменить Войти и отправить