12 ноя 2014, 14:59

Перевод на неполное рабочее время по инициативе работодателя или сокращение численности... Или..?

День добрый! Подскажите пожалуйста. У нас в институте " С целью оптимизации структуры образовательного учреждения, проведением организационно-штатных мероприятий, а так же в связи с уменьшением суммы средств от приносящей доход деятельности..." намечено сокращение численности работников, но, есть моменты, организация не сможет существовать без юрисконсульта и специалиста по ОТ и тогда должности: юрисконсульта и специалиста по охране труда планируется уменьшить на 0,5 ставки. Ну и лаборант сюда попал. Как это правильно и грамотно оформить. Перевод на неполное рабочее время по инициативе работодателя? Но в этом случае необходимо конкретно указать срок, когда все вернется "на круги своя", а этого срока никто не знает. Сокращение численности? Тоже на мой взгляд, не-то... Как лучше сделать. Вышеозначенные должности, пожалуй за исключением лаборанта, заняты людьми не очень сговорчивыми, и вариант "по собственному желанию" не пройдет. Подскажите!

0 0
7 885
23 комментария
12 ноя 2014, 15:04
New
А можете изменить им оклады в штатном расписании? Они ведь на окладах? Уведомляете юриста и специалиста по ОТ под роспись за 2 месяца до введения этого штатного расписания в действие, и через 2 месяца они либо уходят, либо трудятся весь рабочий день на за меньшую сумму.
Не все так просто. Сии мероприятия ведут к "изменениям трудового договора - которые ухудшают положение работника", есть такой термин в Трудовом Кодексе.
Вот вы пишете - "Уведомляете юриста и специалиста по ОТ под роспись за 2 месяца до введения этого штатного расписания в действие,...", а вот вопрос, согласятся ли они это подписать? Я бы вот - ни в жизнь не подписал. Ну лаборант то может быть еще и подпишет, но чтобы юрист и специалист по ОТ, что то я сомневаюсь...
Перевод на неполное рабочее время по инициативе работодателя - тоже не прокатит, все по этой же причине

На мой взгляд остается только увольнение по инициативе работодателя, с выплатой всех причитающихся по закону компенсаций.
13 ноя 2014, 09:18
New
Конечно, просто так ухудшать условия труда - есть нарушение прав работника, и можно привлечь работодателя к ответственности. Но автор пишет, что в организации проводится комплекс мер по оптимизации, значит есть основания для этого (приказы о проведении каких-либо расчетов, об изменении структуры, о введении новых должностных инструкций, а следом и об изменении штатного расписания). Главное соблюсти сроки и иметь документальное основания для проведения таких мероприятий.
Что касается согласия работника на предложенные изменения, они требуются лишь для того, чтобы понять, останется ли работник в организации работать на новых условиях или нужно искать нового.У работника есть выбор, и он его обозначает в уведомлении (да или нет).
о чем вы говорите?
Издается приказ, типа, перевести Пупкина Василия Алибабаевича и Комиссарову Искру Вторпетовну с такого то числа, в связи с тем то, тем то, на работу по совместительству и оплатой половины ставки месячного оклада согласно штатного расписания, с приказом ознакомлены такого то числа, подпись.
Подписались - согласны, не подписались - не согласны. Но что вы делать будете если не подпишут?Какое им дело, что надо, начхали они на весь этот комплекс мер по оптимизации, в гробу они видели все основания для этого, есть заключенные трудовые договора, которые остаются в силе не смотря на все изменения в штатном расписании и т.п., до тех пор, пока изменения не будут внесены непосредственно в эти договора, а они как мы понимаем - не хотят вносить эти изменения.
Безусловно можно без последствий для себя перевести работника на другую должность, произвести изменение в режиме труда, но только при условии, если эти мероприятия улучшат положение работника, а в нашем случае, я так понимаю - положение только ухудшается.
13 ноя 2014, 10:40
New
Вы не поняли меня. Приказа о переводе Пупкина и Комиссаровой на работу по совместительству на половину оклада издавать я не предлагала. Почитайте внимательно мое предложение. Пупкин и Комиссарова остаются на своих должностях на полной ставке, только после проведения определенной процедуры, денег за свою работу будут получать меньше. Пупкин и Комиссарова в течение 2 месяцев решают для себя, остаются они работать на таких условиях или уходят. Конечно, нужно соблюсти процедуры при изменении условий договора (ст. 74 ТК).
С какого перепугу они будут работать на таких условиях или уходить? Договора с работниками есть? Приказы о приме на работу есть? Мало ли чего кто там начеркал в штатном расписании, для того чтобы что то изменить в отношении этих работников надо сделать изменения и дополнения к уже заключенным трудовым договорам, издать приказы, о изменениях положения работников. повторяю еще раз, даже несмотря на то, что вы дополнения к договорам подготовите, а приказы издадите - не факт, что работники все это подпишут, не факт что они согласятся на эти условия.
Если вам хочется поиграть в рулетку, типа подадут или не подадут на вас за это в суд, то да, вдруг они не захотят связываться, но заметьте, увольняем не лаборанта, а юриста и специалиста по охране труда. Как вы думаете, что будет после того как мы с вами выплатим им зарплату не в том объеме, как написано в трудовом договоре?
13 ноя 2014, 16:29
New
Труфальдино, Вы же сами неоднократно признавались, что не очень хорошо разбираетесь в кадровом учете. Поэтому поверьте, предусмотрены процедуры введения новых (ухудшающих положение) условий труда с существующим работником. И ТК, гарантирует работнику 2 месяца работы без изменений, а потом, что выберет, уйти или остаться. Статья 74 Вам в помощь. Сначала Приказ об изменении ШР через 2 месяца, потом Уведомление работнику и подпись от него об ознакомлении с уведомлением, а через 2 месяца или приказ об увольнении или приказ об изменении условий труда (+ допник к ТД).
Ну, просто включите логику. Работал человек на 100 денег, компания процветала, вдруг форс-мажор, руководство компании посчитало, что если урезать расходы в том числе зарплаты работникам, то выжить можно, а там, Бог даст, все восстановится. Так по Вашему урезать з/п никак нельзя, не увольняя работников? Да и человеку после объяснения причин такого урезания лучше остаться на 50 денег, чем пойти на улицу. А другой человек уверен, что он легко найдет другую компанию, где ему будут платить даже больше, чем здесь. Все в норме закона.
Ну и что?
Из статьи 74
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.
ст. 81. 2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
Вообще Статья 81.- это Расторжение трудового договора по инициативе работодателя, и я вам с самого начала и пытался доказать, что этим все и закончится..
Вообще статья 74, регламентирует порядок действия работодателя, как он должен предлагать работнику альтернативную работу в связи с невозможностью оставить его на прежней, как перевести его на неполную рабочую неделю сроком не более чем на 6 месяцев,как это все нужно оформить, но там ничего не написано, что работник обязан безропотно согласиться на все это. Где написано, что работники должны "или работать в таких условиях, или уходить", как вы заявили? Так что никакая это не предусмотренная процедура введения новых (ухудшающих положение) условий труда с существующим работником. Статья 74 никак не отменяет Трудовой договор, заключенный с работником, автоматически, вы должеы будете предложить работнику изменить трудовой договор,на основании ст 74, а если он не даст вам своего согласия - уволить его по инициативе работодателя выплатив все предусмотренные законом компенсации.
Покажите, где там написано, что работник подписывает вам уведомление о предстоящих изменениях, и либо он начинает работать на новых условиях, либо пишет заявление по собственному желанию?
14 ноя 2014, 10:02
New
Труфальдино, складывается ощущение, что Вы разговариваете сами с собой. И за себя пишите, и за меня. :-) К примеру, я ни разу не утверждала, что работник должен писать заявление по собственному. Тогда зачем Вы требуете от меня показать, где "...написано, что работник подписывает вам уведомление о предстоящих изменениях, и либо он начинает работать на новых условиях, либо пишет заявление по собственному желанию"(Ваша цитата)? При отказе работника работать в новых условиях проводится процедура увольнения по основанию п.7 ст. 77 ТК РФ. Кстати, не обязательно история закончится увольнением работника. Очень хорошо помню ситуацию в стране в 1998 году (после "черного вторника"). В моей организации 40% сотрудников сократили, а остальным урезали оклады на 50-70%. Остаться работать в худших условиях хотели все. Вот честно! Такие бои шли между работниками за возможность остаться работать в ухудшившихся условиях.
Давайте разберемся. Вы начали с этого
"А можете изменить им оклады в штатном расписании? Они ведь на окладах? Уведомляете юриста и специалиста по ОТ под роспись за 2 месяца до введения этого штатного расписания в действие, и через 2 месяца они ЛИБО УХОДЯТ, ЛИБО ТРУДЯТСЯ ВЕСЬ РАБОЧИЙ ДЕНЬ НО ЗА МЕНЬШУЮ СУММУ."
Потом
"Что касается согласия работника на предложенные изменения, они требуются лишь для того, чтобы понять, останется ли работник в организации работать на новых условиях или нужно искать нового.У работника есть ВЫБОР, и он его обозначает В УВЕДОМЛЕНИИ (да или нет).
И еще
"Вы не поняли меня. Приказа о переводе Пупкина и Комиссаровой на работу по совместительству на половину оклада издавать я не предлагала. Почитайте внимательно мое предложение. Пупкин и Комиссарова остаются на своих должностях на полной ставке, только после проведения определенной процедуры, денег за свою работу будут получать меньше. Пупкин и Комиссарова в течение 2 месяцев решают для себя, остаются они работать на таких условиях или уходят.
Далее
" Поэтому поверьте, предусмотрены процедуры введения новых (ухудшающих положение) условий труда с существующим работником. И ТК, гарантирует работнику 2 месяца работы без изменений, а потом, что выберет, уйти или остаться. Статья 74 Вам в помощь. Сначала Приказ об изменении ШР через 2 месяца, потом Уведомление работнику и подпись от него об ознакомлении с уведомлением, а через 2 месяца или приказ об увольнении или приказ об изменении условий труда"

Из всего этого я делаю вывод, что вы полагаете, что составив приказ о изменении штатного расписания и за 2 месяца уведомив об этом работников, вы их ставите перед выбором увольняться или работать на более плохих условиях. Подписав уведомление что он ознакомлен с изменениями условий труда, с ваших слов получается работник - дал этим самым свое согласие на эти изменения, приказы о том что в связи с таким-то положением Пупкин и Комиссарова переводятся на работу по совместительству сроком на 6 месяцев, с ваших слов получается - НЕ НАДО, то есть с уведомлением они ознакомлены были, срок прошел - А ОНИ ЗАЯВЛЕНИЕ НА УВОЛЬНЕНИЕ НЕ НАПИСАЛИ, значит со всем согласились, И ВОТ ТОГДА - вы пишете -"Конечно, нужно соблюсти процедуры при изменении условий договора (ст. 74 ТК)."

Я все правильно ронял?

Так вот я вам и отвечаю, типа - Мало ли что вы там начеркали в штатном расписании, у вас с работником заключен трудовой договор, и ваши отношения с работником регламентируются этим самым договором, а не штатным расписанием.

Написать приказ о изменении штатного расписания - это и ознакомить с ним работников - это первый этап.
Потом надо получить на этот перевод согласие или несогласие работника, то что вы его уведомили - это еще ни о чем не говорит.
Свое согласие или несогласие работник тем и высказывает, что либо подписывает приказ о своем переводе, либо нет и если он не согласен - вы увольняете его по статье 81.2 с выплатой ему всех положенных по закону за это компенсаций.

ст 74 - это никакая не лазейка, позволяющая вам исключить составление приказа о переводе работника на работу по совместительству, она только дает право работодателю ВРЕМЕННО изменить условия труда работника, и регламентирует последовательность его действий. Статьи трудового кодекса, касаемые изменения и прекращения трудового договора в связи с тем, что вы применяете статью 74 - НИКТО НЕ ОТМЕНЯЛ.
Покажите мне пожалуйста, где написано в ст 74 , что вы можете не писать приказ о временном переводе работника на другие условия труда, в связи с применением этой статьи?
12 ноя 2014, 20:17
New
Василиса, поделюсь готовым решением из нашей Системы.

Нужно ли соблюдать процедуру сокращения при переводе сотрудника с полной ставки на полставки

Отвечает: Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Нет, не нужно.

Сокращение численности или штата является самостоятельным основанием увольнения сотрудника (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При сокращении численности или штата у работодателя происходит уменьшение числа штатных единиц или их полное исключение из штатного расписания.

Перевод сотрудника на полставки, например в связи с сокращением объема работы, является частным случаем изменения условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ). По общему правилу такие изменения не влекут прекращения трудового договора. Исключение составляет случай, когда сотрудник отказывается от работы в новых условиях (ч. 4 ст. 74, п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). В случае перевода сотрудника с полной ставки на полставки работодатель и сотрудник заключают дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении режима труда и уменьшении размера зарплаты.

Таким образом, в рассматриваемой ситуации обязанность соблюдать процедуру сокращения отсутствует. Такой вывод следует из статей 74, 81, 180 Трудового кодекса РФ. Вместе с тем, следует помнить, что изменение по инициативе работодателя обязательных условий трудового договора, к которым относится размер заработной платы, возможно только на основании конкретных причин, которые следует указывать в приказе (ст. 74 ТК РФ).

Материал из «Системы Кадры» – первого онлайн-портала готовых решений для вашей службы персонала.
Подробнее: www.vip.1kadry.ru/#/docum…0166e5bc02
Автор вопроса
12 ноя 2014, 20:27
New
Спасибо.
Автор вопроса
13 ноя 2014, 09:22
New
Насколько я знаю , ухудшение финансового положения нельзя отнести к положениям ст. 74 ТК. И чего с ними делать????
25 ноя 2014, 07:48
New
Правильно, если объем работы сокращается, а если он еще и растет, а тебя хотят "иметь" за меньшие деньги?
Автор вопроса
13 ноя 2014, 10:30
New
Насколько я знаю , ухудшение финансового положения нельзя отнести к положениям ст. 74 ТК. И чего с ними делать????
13 ноя 2014, 10:46
New
Думайте. Хотя, конечно, единственный юрист стараться яму копать себе не будет. Финположение из-за чего ухудшилось? Стало меньше платных студентов? Вот это красиво и упаковывайте (типа конкуренция, устарели стандарты, изменение программы, смена специализации, бла-бла-бла). Если руководство проворовалось, то валите оттуда. А то сегодня юрист и специалист по ОХ, а завтра и все остальные.
Автор вопроса
18 ноя 2014, 21:12
New
Всем спасибо. Все мнения учту.
Отменить Войти и отправить