5 сен 2013, 16:19
Основания для депремирования
В целях экономии на предприятии наш директор принял решение депремировать весь коллектив на 60 % от заработной платы. Подскажите какие законные основание есть у директора чтобы это применить и какие законные основание есть у работников, чтобы не допустить депремирование?
2 925
6 комментариев
5 сен 2013, 20:27
New
Основания для "депремирования " те же, что и для премирования : формальное для Положение о премировании в стиле "...и прочие распоряжения руководства" плюс "честное слово" директора ))
pro
SashaProf
5 сен 2013, 20:34
New
Всё зависит от системы оплаты труда, принятой на предприятии.
Директор может депремировать весь коллектив на 60% от заработной платы только в том случае, если в соответствии с условиями ТД, подписанных с работниками, и ЛНА (Положение об оплате труда и/или КД), принятыми на предприятии и согласованными с профкомом, установлена система оплаты труда (ст. 135 ТК РФ), при которой заработная плата состоит из двух частей: оклад или тарифная ставка (неизменная часть) и премия, которая выплачивается в зависимости от достигнутых результатов работы предприятия (выполненный объём работ или прибыль), например, за месяц (период устанавливается в ЛНА).
С ЛНА все работники должны быть под роспись ознакомлены.
Руководитель сможет НЕ выплачивать премию только в том случае, если в ТД и ЛНА нет указания на обязательную выплату премии в фиксированном размере (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.04.2010 N4755). Если же там установлено, что премия выплачивается в процентах от оклада (тарифной ставки) от выполненного объёма работ или от полученной прибыли, то директор вправе самостоятельно устанавливать премию.
Полезно по этому поводу почитать судебную практику на сайте областного суда Вашего региона.
Директор может депремировать весь коллектив на 60% от заработной платы только в том случае, если в соответствии с условиями ТД, подписанных с работниками, и ЛНА (Положение об оплате труда и/или КД), принятыми на предприятии и согласованными с профкомом, установлена система оплаты труда (ст. 135 ТК РФ), при которой заработная плата состоит из двух частей: оклад или тарифная ставка (неизменная часть) и премия, которая выплачивается в зависимости от достигнутых результатов работы предприятия (выполненный объём работ или прибыль), например, за месяц (период устанавливается в ЛНА).
С ЛНА все работники должны быть под роспись ознакомлены.
Руководитель сможет НЕ выплачивать премию только в том случае, если в ТД и ЛНА нет указания на обязательную выплату премии в фиксированном размере (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.04.2010 N4755). Если же там установлено, что премия выплачивается в процентах от оклада (тарифной ставки) от выполненного объёма работ или от полученной прибыли, то директор вправе самостоятельно устанавливать премию.
Полезно по этому поводу почитать судебную практику на сайте областного суда Вашего региона.
pro
SashaProf
5 сен 2013, 21:09
New
Таким образом:
- если в ТД и/или ЛНА установлен фиксированный размер премии, то премия должна выплачиваться в указанном размере;
- если же там указано, что премия выплачивается в процентах от оклада (тарифной ставки) от выполненного объёма работ или от полученной прибыли, то директор вправе самостоятельно устанавливать размер премии. Как правило, на предприятиях решение по этому вопросу принимается коллегиально - Правлением, которое директор и возглавляет.
- если в ТД и/или ЛНА установлен фиксированный размер премии, то премия должна выплачиваться в указанном размере;
- если же там указано, что премия выплачивается в процентах от оклада (тарифной ставки) от выполненного объёма работ или от полученной прибыли, то директор вправе самостоятельно устанавливать размер премии. Как правило, на предприятиях решение по этому вопросу принимается коллегиально - Правлением, которое директор и возглавляет.
6 сен 2013, 11:50
New
оснований "не допустить" у работника особых и нет... разве что у вас есть коллективный договор и профсоюз, участвующий в решении таких вопросов... по факту события "неначисления ( уменьшения размера) премии" у работников могут быть основания для оспаривания решения: система оплаты труда, закрепленная трудовыми договорами и локальными нормативными актами.. если в документах зафиксирован порядок безусловного премирования в фиксированной сумме или проценте, то премия должна быть начислена.... если факт и размер премирования привязан к достижению неких показателей/отстутсивию нарушений, то премия может быть уменьшена хоть до нуля...
