19 мая 2014, 18:23

Лист Испытаний

Уважаемые мои все.

У нас возникло разногласия относительно листа испытания, а точнее сроков его подписания. Сотрудник работает 2 месяца и явно не устраивает руководителя (хоть в слух это и не озвучивалось). Он предлагает подписать с ним лист испытания только сейчас. Я стою в позе лотоса, что это неправомерно и (а я очень люблю нашу трудовую инспекцию) может выйти нам боком.

Кто виноват, что делать и как же нам быть?

1 0
907
Есть решение
20 мая 2014, 12:16
А уже никак, как не прошедшего испытание не уволить. Так как испытание при приёме на работу в Вашу организацию должно быть установлено ЛНА, в котором прописаны программы испытания по каждой должности, причём утверждённые геной. Программа(лист) испытания должна быть подписана до подписания ТД, естественно в 2 экземплярах. так же утверждена комиссия, по аналогии с аттестацией, задания под роспись, с разбором каждого действия. И подчеркну, всё равно не является гарантией, признания ГИТ или судом, правомерности увольнения по данному основанию.
Многие компании, уже пришли к выводу, что это основание не эффективно и крайне спорно, как и аттестация, а посему отказываются от испытания при приёме, поскольку оно даёт основание уволиться работнику предупредив за 3 дня. Поэтому польза отнего есть только при доскональном и тщательном оформлении всех нюансов, а это мало вероятно, поскольку сейчас судебная практика в пользу работника, при малейшей зацепке.
Ну а подписание задним числом, это вообще не вариант!
1 0
Ответить
Решение вопроса по мнению автора
8 комментариев
20 мая 2014, 04:12
New
2 месяца - это испытательный срок? Проведите аттестацию сотрудника по окончанию испытательного срока и по итогам предложите уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон.
Автор вопроса
20 мая 2014, 08:59
New
испытательный срок по ТД - 3 месяца. Аттестацию провести можем, но как говорить человеку, что "ты не достиг результатов по тем и тем параметрам", когда он даже о них не был уведомлен и не знал что его будут вообще будут оценивать. функция чисто административная, так что планы перед сотрудниками не стоят и никакие супер-программы и методики учить не пришлось.
20 мая 2014, 09:05
New
уволить человека за то что он не достиг результатов о которых он даже не знал?... жесть.. (извините за прямоту). я честно не особо разбираюсь в трудовом кодексе, но чисто по человечески мысль для вас - насколько я поняла что у человека испытательный срок 3 месяца (если два то можно продлить до трех под предлогом (придумать предлог)) и два месяца он уже отработал и не подходит, может поставить ему четкие цели задачи на третий месяц и посмотреть что он их не достиг и тогда нормально по любовно расстаться на основании того что цели третьего месяца не достигнуты? если человек не достиг их в первые два месяца то скорее всего не достигнет и за третий и человеку не будет так обидно и он будет понимать за что и может для вас будет проще, а может и нет.. просто мои мысли для вас.. решать конечно вам.
20 мая 2014, 10:01
New
Испытательный срок как раз для оценки и существует. Но критерии оценки все-таки озвучивать и прописывать надо, это очень удобно и для работодателя и для работника.
20 мая 2014, 09:57
New
Что есть лист испытаний? Что-то вроде плана работы на испытательный срок? Тогда это надо было подписывать при приеме на работу. И Вы совершенно правы, что уволить человека по причине, что он не прошел испытательный срок, когда он даже не был проинформирован о том, какие задачи он должен был выполнять в этот период, будет неправомерно. Не устраивает - предложите уволиться по соглашению сторон или по собственному. Лично мое мнение, что если существует такой документ, как лист испытаний, значит, должен существовать и ЛНА, в котором прописываются сроки его подписания, выполнения, оценки итогов и т.п., и уж конечно сотрудник со всем этим должен быть ознакомлен. А все манипуляции задним числом, в любом случае будут неправомерны.
20 мая 2014, 10:20
New
В трудовом договоре обычно озвучиваются все обязанности и в приказе на работу автоматически подтягивается испытательный срок 3 месяца. Анализировать эффективность выполнения обязанностей не сложно.
Ставьте задачи перед сотрудником со сроками и четкими показателями выполнения.
Задача выполнена в указанные сроки - молодец.
Не выполнена - объяснительная. Штук 5 объяснительных за время испыталки и можно откровенно говорить о не прохождении испытательного срока. Первый раз слышу о листе испытаний. :) Итак в КДП куча букмашек, еще какой-то лист выдумали. :)
Автор вопроса
20 мая 2014, 10:23
New
Абсолютно с Вами согласна.
Спасибо за Вашу мысль.
20 мая 2014, 12:16
New
А уже никак, как не прошедшего испытание не уволить. Так как испытание при приёме на работу в Вашу организацию должно быть установлено ЛНА, в котором прописаны программы испытания по каждой должности, причём утверждённые геной. Программа(лист) испытания должна быть подписана до подписания ТД, естественно в 2 экземплярах. так же утверждена комиссия, по аналогии с аттестацией, задания под роспись, с разбором каждого действия. И подчеркну, всё равно не является гарантией, признания ГИТ или судом, правомерности увольнения по данному основанию.
Многие компании, уже пришли к выводу, что это основание не эффективно и крайне спорно, как и аттестация, а посему отказываются от испытания при приёме, поскольку оно даёт основание уволиться работнику предупредив за 3 дня. Поэтому польза отнего есть только при доскональном и тщательном оформлении всех нюансов, а это мало вероятно, поскольку сейчас судебная практика в пользу работника, при малейшей зацепке.
Ну а подписание задним числом, это вообще не вариант!
Отменить Войти и отправить