20 авг 2013, 12:42

Контрактная система в IT

Собираюсь реорганизовать IT отдел, практически все готово. Возник один вопрос, на который я нашел ответ, но хотел получить совет от "бывалых" так скажем.

Хочу всех работников IT отдела и штатных, и внештатных перевести на контрактную систему. В планах заключение контрактов с работниками нескольких видов: на 1 год, 3 года и 5 лет.

Мне нужно это по нескольким причинам:

1. Собираюсь отправлять сотрудников на обучение на разные курсы, корочки от которых они будут оставлять себе. И конечно компания будет 100% оплачивать их. Контракт нужен для того, что бы сотрудник не уволился, а отработал инвестиции в него.

2. Планируется повысить эффективность работы за счет добавления к основой зарплате % от прибыли проекта в котором сотрудник участвует.

3. Соответственно защита компании от некачественной и неэффективной работы выполняемой сотрудником. Контракт позволяет разорвать трудовые отношения в любую минуту при нарушении установленных правил в контракте.

4. Предполагается прописать в контракте основные цели и задачи. К примеру сотруднику ставится цель достичь таких то показателей эффективности, изучить такие то направления, запустить какой-либо проект. По окончании срока действия контракта, в случае успешного выполнения тех или иных обязанностей, сотруднику будет выплачиваться премия. Если работа была выполнена не эффективно и возможно компания потерпела убыток в связи со срывом сроков, предполагается прекращение контракта и увольнение.

Если такая форма взаимоотношения будет эффективной, предложу руководству перевести всех сотрудников на нее.

Интересуют мнения тех, кто использует или планирует использовать такую форму взаимодействия между работником и работодателем.

p.s. CIO

2 0
1 542
13 комментариев
Вопрос то в чем?
Автор вопроса
20 авг 2013, 14:29
New
Интересно кто и что думает об этом?
20 авг 2013, 18:43
New
Начнём с того, что с 1 февраля 2002 года соглашение между работодателем и работником называется трудовым договором (ст. 56 ТК РФ).
Понятие контракт в трудовых правоотношениях не используется.
Из Вашего поста следует, что Вы хотите со всеми работниками отдела заключать срочные трудовые договоры, что ТК РФ запрещено.
Статья 59 ТК РФ исчерпывающе прописывает все случаи, когда можно заключать срочные трудовые договоры, ни один из которых к Вашей ситуации не подходит.
Следовательно, при заключении оных с работниками Вы нарушите трудовое законодательство, за что последует наказание для руководителя организации.
Поэтому придётся заключать гражданско-правовые договоры – договоры подряда или договоры на оказание услуг, но захотят ли работники Вашего отдела терять гарантии и компенсации, которые даёт им ТК РФ?
Автор вопроса
21 авг 2013, 12:45
New
Теперь все понятно.
23 авг 2013, 19:50
New
Sasha создайте какой-нибудь пост, Вы молодец, помогаете людям.
Я смотрю больше ни один PRO до этой рубрики не снисходит.
Состряпайте что-нибудь, заплюсуем, страна должна знать своих героев.
24 авг 2013, 10:43
New
Спасибо. Как только что-нибудь актуальненькое родится, состряпаю пост.
28 авг 2013, 00:25
New
Добавка по п.1 к всему тому, что выше. В части обучения Вы без проблем можете заключать соглашения о направлении на обучение (в рамках допсоглашения к трудовому договору или самостоятельного соглашения) и прописывать срок, который работник должен отработать инвестиции в себя. При досрочном увольнении работник должен будет возместить расходы, затраченные на его обучение (ст. 207 и 249 ТК РФ).
Аналогичные выводы следуют из письма Роструда от 13 апреля 2012 г. № 549-6-1 (vip.1kadry.ru/#/document/…902347472/)
При этом, в договор на обучение нельзя включить условие, что сотрудник при увольнении без уважительных причин обязан возместить расходы на обучение в полном размере. Такое условие ухудшает положение работника по сравнению с нормами Трудового кодекса РФ (ст. 9, 232 ТК РФ). При досрочном увольнении сотрудник должен возместить расходы на обучение в сумме, пропорциональной времени, которое не было отработано им после окончания обучения (ст. 249 ТК РФ). Аналогичные выводы следуют и из определения Верховного суда РФ от 28 сентября 2012 г. № 56-КГ12-7 (vip.1kadry.ru/#/document/…AP26PE3DA/).
28 авг 2013, 08:14
New
Верно.
Это один из путей возмещения затрат работодателя на обучение работника.
При этом работники остаются работать по бессрочным трудовым договорам.
21 авг 2013, 11:20
New
При такой схеме, которая сама по себе вызывает массу вопросов по соответсвию закону, возникают чисто рабочие - а как оценивается эффективность работы отдела ИТ? Кем? На основании каких критериев?
Автор вопроса
21 авг 2013, 12:38
New
Собственная система оценки, на основне программ управления задач и проектов. Типо мегаплан, project и тому подобное.
21 авг 2013, 12:57
New
Ну вот, допустим, системное администрирование или хелпдеск как оцениваются? Какие там критерии?
Автор вопроса
21 авг 2013, 13:11
New
Есть текучка постоянная. А есть серьезные и сложные задачи, которые ставятся через мегаплан. Системным администрированием занимается компания на аутсорсинге.
21 авг 2013, 12:58
New
Коллеги совершенно правы, переход на срочные трудовые договоры (а на сколько я понимаю, речь об этом) - это небыстрая процедура, которая должна быть обоснована и проведена с соблюдением всех нюансов трудового права. Если же это договоры ГПХ, то работник в таком случае находится уже вне поля трудового законодательства и теряет многие социальные гарантии.
Что касается п1 - Вы точно также сможете связать их контрактными обязательствами в смысле не увольняться после прохождения обучения, просто составив некое дополнительное соглашение к действующему трудовому договору. Но в этом случае нужно понимать, что существует тоже хитрый нюанс: как только вы обозначаете возможность платного обучения сотрудника за ваш счет, то это уже выгодоприобретение для него и с этой суммы нужно будет вам как налоговому агенту оплатить НДФЛ. Ну и если уж до кучи, думаю, вы сами понимаете, что если сотрудник чему-то научился, то это вовсе не означает, что он будет эти знания на практике потом применять. На самом деле посчитать ROI на обучение довольно сложно, если это не совсем навыковые какие-то вещи типа коробки склеивать.

Что мешает автору внедрить ту же самую систему оценки эффективности работы без изменения юридической стороны вопроса?
Переведите всех на проектную работу в рамках существующих трудовых отношений.
У вас уже есть описание проектов, роли участников, их обязанности, ответственность и сроки исполнения. В ведении проектов и состоит трудовая функция ваших специалистов. Поработали хорошо - получили понятный денежный бонус. Поработали плохо - вот вам полное основание для того, чтобы проститься.
Отменить Войти и отправить