Командировка или увольнение?

Alex.F., пробема-то в чем? Почему Вы решили, что ТД с российской компанией будет препятствием для заключения договора с японской?

присоединяюсь к вопросу...

Потому что, в этом случае с заработной платы работника ,как я понимаю, будут отчисляться налоги - с зп в России, и с зп в Японии. Разве не возникнет у контролирующих и проверяющих организаций вопрос в связи с этим? Если сотрудник физически находится в Японии ,выполняет трудовую функцию там, получает там зп и платит с неё налоги, каким образом он может быть оформлен здесь на полный день по основному месту работы и получать здесь полную зп...?

зачем ему получать здесь полную зарплату...отправляйте его в отпуск без содержания, и привет...

проьлема не в том ,что компании жалко денег ,а в том ,как правильно это всё оформить. Принудительно "отправлять" работников в отпуск без содержания на 6 месяцев мы не можем, потому что в этом случае, сотрудники потеряют в деньгах.

отправляйте его в отпуск с содержанием...кто запрещает то...

Ничего страшного не случится, если за весь этот период люди будут получать полноценную зарплату, тем более если предприятию денег не жалко. Налоговые органы вам против этого даже слова не скажут.

А как люди работают удаленно? Физически находясь в другом городе?

В первую очередь, нужно выяснить-на каких условиях ваши сотрудники готовы ехать в такую длительную командировку. а потом уже думать - как оформить.
Наверняка их не обрадует ваше предложение об увольнении (кстати, возникает вопрос- сотрудник уволился, обучился за ваш счет и-не вышел к вам на работу-на вполне законных основаниях)

Отпуск без сохранения зп-это один из вариантов, отправление в командировку-другой, пересечение границы для прерывания длительности нахождения в другой стране-третий.

Это Вы сами придумали или кто-то надоумил?
Покажите мне контролирующую и проверяющую организацию, которая не довольна уплатой налогов и з/п?
Мне кажется Вы сами себе создаете на ровном месте проблемы:
1. сотрудник ваш, едет за счет компании и от компании - здесь логично составить ученический договор, чтобы обезопасить траты компании.
2. для получения рабочей визы в Японию (насколько я помню по своим инженерам) вам нужны подтверждения гарантированного приглашения и вся инфо об этом гаранте. а также эта компания, куда едут учиться должна гарантировать трудоустройство.
3. чел продолжает числиться у вас: стаж, пенсия, налоги и т.п. Вы его отправили, ваша компания несет ответственность за него, вы же и оплачивать все должны. или у вас чел сам за все платит?

У контролирующих и проверяющих организаций вопрос в связи с этим не возникнет, наоборот, они будут очень рады, поскольку вы начисляете и перечисляете налоги за этих сотрудников. Наоборот, если вы отправите их в бессрочный неоплачиваемый отпуск, как вам посоветовал уважаемый Челентпно, к вам могут появиться вопросы. См. ТК РФ, в части Отпуск.

Интересно, какие такие вопросы, при написанном заявлении работника, могут появиться...

Навскидку не помню, но в ТК есть ограничение, по срокам неоплаченного отпуска, не знаю как в редакции 2014 года, но в старых редакциях срок был установлен всего то несколько дней, и не более того. Если все эти годы наши предприятия успешно практиковали метод бессрочного неоплачиваемого отпуска, это не значит, что все это законно, просто на это смотрели сквозь пальцы.
В конце концов нам то с вами не все ли равно - автор говорит, что предприятие даже готово сохранить за сотрудниками зарплату за весь их период обучения, и даже готово платить им еще и командировачные, то есть вопрос как сэкономить деньги предприятия даже и не возникает, они просто хотят законным образом все это оформить. Зачем же давать им такие советы, вы же не хотите чтобы люди недополучили в зарплате,?

Труфальдино из Бенгамо, действующее законодательство не ограничивает срок для неоплачиваемого отпуска (ст. 128 ТК РФ - "продолжительность определяется по соглашению между работником и работодателем", это раз...дваз - когда я давал комментарий, то позиция фирмы о готовности платить сотруднику еще не была озвучена...даром телепатии, увы, пока не обладаю...

Я в такие отпуска не хожу.
Когда несколько лет была необходимость проникнуться этим вопросом, помнится дней для неоплачиваемого отпуска полагалось по максимуму совсем немного, значительно меньше месяца.
Помню, была одно время такая практика, - написал заявление о приеме на работу, и тут же заявление на бессрочный неоплачиваемый отпуск... И спрашивается, что толку то, от того что на работу устроился? Ради печати в трудовой книжке? Приходите ко мне домой, я вам таких печатей могу наставить хоть на все страницы трудовика, только толку то от них? Сейчас всем интересно, что будет начислено на накопительную и страховую часть трудовой пенсии, а не то, что красивым почерком в трудовике намалюют

Помимо пенсии, есть еще стаж, который влияет на величину разных страховых выплат...

Стаж есть, не спорю. Но такого стажу извините нам с вами любой шаромыжник может в трудовик нарисовать, зачем на работу то тогда устраиваться?
На работу устраиваются зарплату получать, а не в бессрочные отпуска ходить...

а если попробовать вариант с аутсорсингом, если договор японская компания подпишет не с сотрудником, а с российской компанией, на основании которого вы предоставляете сотрудника на время? Это тоже должно быть основанием для визы, как я понимаю..

вернее, аутстаффинг

а это интересная мысль, надо её подумать.

или в Японии совместительство оформите.. тут надо знать японское трудовое законодательство.. только вариант с аутстаффингом самый простой и безопасный, и визу дадут быстрее)

Наверняка в Японии есть аналог гражданско-правового догоора

нет,там нет такого.

Почему в российской компании не хотите оформить как командировку? с японской компанией у вас же есть какие-то договоренности по трудоустройству или договора партнерства?

изначально и было решение, оформить как командировку, но если сотрудник едет от нашей компании в командировку, он ведь не может подписать трудовой договор с другой компанией (той, куда мы его направляем). А без подписанного трудового договора не дадут визу...

Я поняла, а с японской компанией у вашей компании какие взаимоотношения, на основании чего вы именно в конкретную компанию направляете работников?

японская компания - это головной офис нашей корпорации ,но никаких договоров между нами не заключено...

С т.з. права, каким образом оформлен головной офис? Возможен временный перевод/ командировка в обособленное подразделение?

Изначально было принято правильное решение. И ничего страшного,если на этот период работник заключит еще и договор с японской компанией. Просто по приезду в Россию он подаст декларацию в Налоговую инспекцию о получении дополнительных доходов за рубежом, оплатит налоги только и всего...
(если конечно подаст и оплатит)...

а как вы считаете, при заключенной с Японией Конвенции от 18.01.1986г., есть ли необходимость в "подаст декларацию в Налоговую инспекцию о получении дополнительных доходов за рубежом, оплатит налоги только и всего..."?

Конвенции от 18.01.1986г.,?
Любопытно, просветите...

КОНВЕНЦИЯ
от 18 января 1986 года

МЕЖДУ ПРАВИТЕЛЬСТВОМ СОЮЗА СОВЕТСКИХ СОЦИАЛИСТИЧЕСКИХ
РЕСПУБЛИК И ПРАВИТЕЛЬСТВОМ ЯПОНИИ ОБ ИЗБЕЖАНИИ
ДВОЙНОГО НАЛОГООБЛОЖЕНИЯ В ОТНОШЕНИИ
НАЛОГОВ НА ДОХОДЫ

ПОЛАГАЮ,МОЖНО ЗАПЛАТИТЬ КАК В ЯПОНИИ, ТАК И У СЕБЯ НА РОДИНЕ?

Не знаю...правопременение данного документа не исследовал...
но по смыслу, работающий в Японии наш соотечественник платит налог либо там, либо на родине...Если налог в Японии платит работодатель, то в России ему платить НДФЛ не нужно...

Не знаю как там у них в Японии, но у нас СМИ гласит, что наша ставка НДФЛ - 13% самая низкая в мире...

возможно...однако надо знать досконально японские налоговые законы...не исключено, что из страны не возможно уехать, не предоставив налоговую декларацию...

А если сократить обучение до 5 месяцев и 28 дней?

странно, разве в Японии нет студенческой визы?