17 дек 2013, 16:29
Как заменить штатного сорудника "постоянным временным"?
Добрый день. Задача - исключить должность "А" из штатного расписания, обязанности возложить на временного сотрудника.
Достаточно ли просто изменить ШР и сократить данную должность в порядке установленном ТК, ведь фактически должность в фирме остаётся, но вне ШР - обязанности будет выполнять временный сотрудник.
Не нарушатся ли при этом права штатного сотрудника? Имеет ли он приемущественное право оставаться на данной позиции?
1 197
8 комментариев
17 дек 2013, 16:35
New
Ну если вы должность сократите,ни о каком сотруднике с ущемленными правами речь уже не идет, ведь вы его сократили,а обязанности исполняет временный сотрудник. Но когда временного сотрудника не будет, у васн и его не остается, ни должности...
17 дек 2013, 16:42
New
ничего,просто у вас фактически будет на одну должность меньше,и будет временная должность с двойными обязанностями=)
pro
Вероника Шатрова
18 дек 2013, 07:26
New
Здравствуйте. А что Вы понимаете под временным сотрудником? Все временные сотрудники, с которыми заключают трудовой договор - такие же штатники. Должность должна быть в штате независимо от того временно или постоянно на нее принимают работника. Если под временным исполнитель по гражданско-правовому договору имеется в виду, то вопросов нет: сокращайте должность и оформляйте договор гпд с другим исполнителем. А если просто нужно перевести на срочный трудовой договор, то по идее должен работать Ваш текущий постоянный, а за два месяца до окончания предполагаемого срока работы, Вы его в общем порядке предупреждаете о сокращении. Если Вы сейчас сократите постоянного, а потом сразу вернете должность в штатку и оформите на нее другого работника по срочному трудовому договору, то вероятны претензии от работника, которые могут довести до суда и восстановления, если Вы не приведете убедительных аргументов, что на момент сокращения действительно не было необходимости в данной должности, а после внезапно появилась еще на некоторое время - но это достаточно рискованный путь.
Еще один вариант когда не будет претензий, если Вы постоянного штатника сокращаете, а его обязанности в порядке расширения зоны обслуживания поручаете какому то другому уже работающему сотруднику в нагрузку для выполнения в основное рабочее время. При таком варианте наличие должности в штатном расписании не нужно (т.е. Вы ее реально сокращаете). А в дополнительном соглашении у работающего прописываете функционал и перечень работ, которые он будет выполнять дополнительно, никакую новую должность при этом он не занимает.
пи.эс. если смысл просто в замене работника, ну не устраивает Вас текущий, предложите ему уволиться по соглашению сторон и выплатите ему компенсации в том размере, в каком он бы при сокращении получил. Вы ж их все равно выплачивать собираетесь? Так себя и от процедуры сокращения избавите, ну и проблем с дальнейшем трудоустройством того, кого Вам хочется не возникнет. Когда работников с пустым карманом на улицу не гонят, а предлагают по хорошему с выплатой компенсации расстаться, то как правило сторонам удается общую договоренность достичь.
Еще один вариант когда не будет претензий, если Вы постоянного штатника сокращаете, а его обязанности в порядке расширения зоны обслуживания поручаете какому то другому уже работающему сотруднику в нагрузку для выполнения в основное рабочее время. При таком варианте наличие должности в штатном расписании не нужно (т.е. Вы ее реально сокращаете). А в дополнительном соглашении у работающего прописываете функционал и перечень работ, которые он будет выполнять дополнительно, никакую новую должность при этом он не занимает.
пи.эс. если смысл просто в замене работника, ну не устраивает Вас текущий, предложите ему уволиться по соглашению сторон и выплатите ему компенсации в том размере, в каком он бы при сокращении получил. Вы ж их все равно выплачивать собираетесь? Так себя и от процедуры сокращения избавите, ну и проблем с дальнейшем трудоустройством того, кого Вам хочется не возникнет. Когда работников с пустым карманом на улицу не гонят, а предлагают по хорошему с выплатой компенсации расстаться, то как правило сторонам удается общую договоренность достичь.
18 дек 2013, 10:14
New
Не так вовсе все и просто. Самое главное:
1. Для срочного трудового договора нужно обосновать временный характер работ. Если сотрудник решит "воцариться" на постоянку, ему никакого труда не составит это сделать.
2. Договор ГПХ - вообще к трудовым отношениям не имеет никакого отношения. Такого сотрудника Вы не имеете пава привязывать к графику, ПВТР и пр. Если это есть в договоре ГПХ или в каких-то к нему претензиях, он обращается в суд, договор быстро переводится в нормальный трудовой и - прощай оружие. Ещё ему заплатите что-нибудь, компенсирующее "неудобное положение" во время ГПХ-договора.
Вопрос Ваш нужно ставить не в разрезе КАК, а в разрезе ЧТО НУЖНО СДЕЛАТЬ, ЧТОБЫ...... Так вот ответить Вам квалифицировано можно будет тогда, когда станет ясной цель исключения должности из штатки.
1. Для срочного трудового договора нужно обосновать временный характер работ. Если сотрудник решит "воцариться" на постоянку, ему никакого труда не составит это сделать.
2. Договор ГПХ - вообще к трудовым отношениям не имеет никакого отношения. Такого сотрудника Вы не имеете пава привязывать к графику, ПВТР и пр. Если это есть в договоре ГПХ или в каких-то к нему претензиях, он обращается в суд, договор быстро переводится в нормальный трудовой и - прощай оружие. Ещё ему заплатите что-нибудь, компенсирующее "неудобное положение" во время ГПХ-договора.
Вопрос Ваш нужно ставить не в разрезе КАК, а в разрезе ЧТО НУЖНО СДЕЛАТЬ, ЧТОБЫ...... Так вот ответить Вам квалифицировано можно будет тогда, когда станет ясной цель исключения должности из штатки.
pro
Вероника Шатрова
18 дек 2013, 10:57
New
В качве комментария: выше приведены лишь возможные направления действий. Эти варианты совершенно не являются взаимозаменяющими в плане что каждый имеет свои последствия. Но учитывая что в вопросе нет конкретики, полагаю автор вопроса сам сообразит какой вариант больше подходит именно под его ситуацию... и при необходимости попросит уточнений.
И к слову, если они временника примут по трудовому договору, то постоянщик имеет шансы восстановиться, даже независимо от того есть обоснование срочности или нет. Потому что эту работу имеет смысл предложить сокращаемому постоянщику в первую очередь.
И к слову, если они временника примут по трудовому договору, то постоянщик имеет шансы восстановиться, даже независимо от того есть обоснование срочности или нет. Потому что эту работу имеет смысл предложить сокращаемому постоянщику в первую очередь.
20 дек 2013, 09:00
New
О какой позиции может идти речь, если вы ее сократили?
Как уже предлагалось выше, возможны несколько вариантов:
1. расширение обязанностей штатных сотрудника(ов) (с соответствующей доплатой).
2. заключение ГПД
На решение иеет влияние причина сокращения должности: либо реально не нужна эта должность в виде штатной единицы, либо данный сотрудник, тогда вариант с увольнением по соглашению сторон предпочтителен (сама так увольнялась и очень довольна).
Как уже предлагалось выше, возможны несколько вариантов:
1. расширение обязанностей штатных сотрудника(ов) (с соответствующей доплатой).
2. заключение ГПД
На решение иеет влияние причина сокращения должности: либо реально не нужна эта должность в виде штатной единицы, либо данный сотрудник, тогда вариант с увольнением по соглашению сторон предпочтителен (сама так увольнялась и очень довольна).