29 ноя 2013, 23:51

Внутренние коммуникации и поколение «У». Экспертное мнение

Поколение прошлое, настоящее и будущее… Кто теперь говорит о связи поколений? Мы - представители разных времен.

И сотрудники, и директора, и внутренние коммуникаторы сегодня являются представителями разным поколений, таковы реалии современности. То, что люди из разных поколений не одинаково смотрят на вещи – неоспоримый факт. Для нас же важно полное взаимопонимание в работе, которое достижимо с помощью внутренних коммуникаций. И внимание к нюансам в общении с поколением «У». Поколение «У» - так социологи называют людей, родившихся с 1981 по 2003 год. Это сегодняшние сотрудники компаний в возрасте 30 лет и младше.
Мы озадачились вопросом: как изменились внутренние коммуникации с приходом в компании поколения «У»? И обратились к опытным экспертам, вот что они отвечают.

Надежда Усова, старший менеджер по внутренним коммуникациям Х5 Retail Group

Внутренние коммуникации менялись, меняются и будут меняться. Потому что меняются взгляды, ценности и потребности целевой аудитории. Сейчас все больше в компании приходят представители поколения Y. Они предпочитают гибкие графики, немедленное вознаграждение, баланс между работой и личной жизнью (work&life balance), контентное, «рваное» общение, преимущественно в онлайн. Источником информации для «игреков» в большей степени является интернет, формат материала — картинки, фото, видео и короткие текстовые сообщения. Поколение Y потребляет информацию в любое время суток, потому что смартфоны и планшеты — это неотъемлемая часть образа «игрека». Это как ключи, без которых не выйти и не войти в дом. Только в данном случае планшеты и смартфоны – это «ключ» в бездонный мир онлайн.

Галина Мирошниченко, руководитель группы подбора и адаптации управления по работе с персоналом ОАО "РЖДстрой"

Размышляя на тему внутренних коммуникаций с поколением «Y», хочу поделиться тем, что для меня важно в работе с ними.
Принимая во внимание то, что сотрудники поколения «Y» АКТИВНО общаются внутри своих групп и с окружающими, и при этом с удовольствием используют всевозможные «гаджеты» и «девайсы», в нашей компании для решения каких-либо вопросов и задач используют Объединенные коммуникации (unified communications) на основе Lync 2013. Это решение, объединяющее в себе все необходимые виды коммуникаций: обмен сообщениями, аудио конференции, система видеоконференцсвязи, web конференции, внутренний коммуникатор. Данные инструменты позволяют, находясь на рабочем месте, всегда быть в онлайн для решения групповых задач.

Конечно, молодому поколению помогают чувствовать свою принадлежность, приобщенность к чему-то общему и целому всевозможные «VPN доступы».
На мой взгляд, для «игреков» важно при каждой беседе узнавать что-то новое, и я стараюсь «идти в народ» с новостями. Ждут «обратной связи» - стараюсь предоставлять постоянно.

Мария Теплова, менеджер по корпоративным коммуникациям в России и СНГ (Цеппелин Строительная техника СНГ)

Поколение «У» ассоциируется в первую очередь с ускорением темпа жизни людей и активным развитием Интернета и различных электронных средств передачи информации, что, конечно же, не могло не повлиять на изменение структуры и содержания внутренних коммуникаций. На первый план вышли скорость передачи информации, её колоссальный объем и возможность доступа к ней в любое время из любой точки мира. Сотрудники постоянно находятся в процессе коммуникации и имеют возможность одновременно отслеживать несколько источников информации, при этом отдавая предпочтение электронным носителям.

Алла Бедненко, директор по персоналу и организационному развитию компании "ЭКОНИКА"

Роль внутренних коммуникаций для поколения Y существенна, так как использование данных инструментов позволяет им постоянно ощущать себя в обществе и реализовывать потребность в социальном признании. Однако внутренние коммуникации становятся более неформальными, демократичными, интерактивными, эмоционально насыщенными, располагающими к диалогу и позволяющими открыто высказывать свое мнение. Фокус во внутренних коммуникациях меняется от пассивного восприятия информации сотрудником к активному вовлечению его в процесс коммуникаций.

Алексей Аверьянов, директор по персоналу RS Group

По своей сути, внутренние коммуникации – это основа «жизни» любой организации. Система управления в организации всегда выстраивается (осознанно или нет) с учетом специфики коммуникаций. Обычно, HR специалисты стремятся учитывать факторы, которые делают наши коммуникации простыми, своевременными, понятными и регулярными. Для достижения этих задач в компаниях используют большое количество инструментов (сайт компании, корпоративные СМИ, совещания, доска объявлений и т.п.). Однако с «приходом» поколения Y (сотрудники в возрасте 30 лет и младше), ситуация сильно меняется. И чем больше таких сотрудников в организации, тем более существенные изменения претерпевают и внутренние коммуникации в компании.


Теперь мы поговорим о коммуникативных инструментах. Это один из самых важных вопросов для внутреннего коммуникатора: КАК доносить информацию?
Цифровые технологии сильно влияют на каналы связи, так какие инструменты внутренних коммуникаций сегодня работают, а какие - лучше списать в архив?

Надежда Усова, старший менеджер по внутренним коммуникациям Х5 Retail Group

Ориентируясь на новые тренды и потребности внутренних клиентов, многие компании активно переходят от печатных корпоративных изданий на онлайн-издания, короткие ежедневные или еженедельные дайджесты, ленты новостей в интранете или на страницах социальных сетей. Предпочтительны «лайки» и возможность комментировать и оценивать новости, статьи и фото. Формат подачи материала также меняется — тексты короче, фото и картинки содержательнее, сложные материалы «упаковываются» в привлекательную и понятную инфографику. Данный способ нравится «игрекам» еще и тем, что напоминает им головоломку, в которую хочется сыграть.

И, конечно же, геймификация — это то, во что увлеченно «играют» многие сотрудники, получая «лайки», баллы, «пряники» и прочие бонусы за свои достижения. Эта же технология активно используется при проведении конкурсов, корпоративных проектов и мероприятий, делая их «многоступенчатыми» и «дразнящими»: а что будет дальше. Информация дается поэтапно (тизерами), постоянно удерживая аудиторию в тонусе, вовлекая в процесс и мотивируя пройти «игру» до конца.

Целевая аудитория внутренних коммуникаторов меняется постепенно. Ведь в компании работают представители разных поколений, «бебби-бумеров», Х, Y. У всех у них есть свои особенности, но если инструменты внутренних коммуникаций работают, то, вряд ли, их стоит списывать в архив. Может быть, следует придерживаться принципа: сохранить лучшее и разнообразить инновационными находками.

Галина Мирошниченко, руководитель группы подбора и адаптации управления по работе с персоналом ОАО "РЖДстрой"

Объединяет поколения одно – все стремятся общаться лично! Встречи в переговорной наиболее продуктивны, если вся группа к ней заранее готовится. При всех равных условиях «Y» будут наиболее продуктивны, потому что в группе они решения принимают, на мой взгляд, быстрее.
Мой рецепт: постоянное групповое общение онлайн и оффлайн с максимальным наполнением новостями своего «обращения» к поколению «Y». В помощь нам HR- всегда яркие наглядные презентации, которые позволяет в короткие сроки донести необходимую информацию.

Мария Теплова, менеджер по корпоративным коммуникациям в России и СНГ (Цеппелин Строительная техника СНГ)

Из обихода современного менеджера по коммуникациям постепенно выходят внутренние печатные газеты, журналы и другие печатные материалы. Их место занимают внутрикорпоративные социальные сети, модернизированные внутренние порталы, позволяющие сотруднику участвовать в их обновлении и наполнении, использование возможностей внешних социальных сетей и медиа ресурсов (Twitter, Facebook, YouTube и проч.) Для мотивации персонала также подходит такой быстрый способ донесения важной информации, как смс-рассылки на корпоративные телефоны. Все эти методы позволяют охватить одновременно широкий круг сотрудников и иметь возможность быстро и целенаправленно делиться опытом и контролировать изменения.

Алла Бедненко, директор по персоналу и организационному развитию компании "ЭКОНИКА"

Социальные сети – естественная среда обитания игреков, поэтому корпоративные порталы приобретают черты социальных сетей, формируются профессиональные сообщества и корпоративные блоги. Поколение Y положительно реагирует на яркую визуализацию, креативную подачу информации, удобный функциональный интерфейс, возможность в интерактивном режиме обменяться знаниями и опытом, получить социальное признание, обменяться с коллегами «благодашками» и пр. Игрекам очень важен соревновательный дух, азарт, большой популярностью пользуются корпоративные конкурсы с призами. Многие компании уже сейчас активно пытаются привносить в традиционные и скучные инструменты некий «fun». Бурно развивается новый тренд – геймификация, который позволяет относиться к работе, как к игре. Это и использование игровых сценариев, виртуальных наград, статусов, очков, виртуальных товаров, формирование яркой эмоциональной атмосферы. Также использование техник, обеспечивающих активное межпользовательское взаимодействие, и даже использование специфического корпоративного сленга. Сотрудники становятся все более мобильными, поэтому многие компании задумываются о том, чтобы адаптировать корпоративные информационные системы, порталы под мобильные устройства, дать возможность сотрудникам не быть привязанным к офису или к рабочему ПК. Будущее, скорее всего, за комплексными инструментами для управления внутренними коммуникациями, а также за инструментами, позволяющими гармонично взаимоувязывать их с бизнес-процессами рекрутинга, обучения, мотивации, инновациями и пр.

Алексей Аверьянов, директор по персоналу RS Group

Как показывает практика, для поколения Y в работе одним из ключевых факторов является скорость реагирования и немедленное вознаграждение. Именно по этой причине в последнее время хорошие результаты показывают компании, в которых коммуникации выстроены на основе принципов «геймификации». Скучные и неактуальные инструменты уходят в прошлое, на их место приходят инструменты, о которых еще несколько лет назад мало кто задумывался, с точки зрения использования в рабочих ситуациях. На мой взгляд, лидерами сейчас становятся интернет технологии, в частности, корпоративные социальные сети и «облачные сервисы», выстроенные с учетом потребностей сотрудников. Именно этими инструментами успешно решаются вопросы по обмену информацией, адаптации и развитию новых сотрудников, сбор мнений и проведение опросов, и многое-многое другое. Постепенно корпоративные сети вытесняют и привычные нам корпоративные газеты и журналы, доски объявлений, рассылки и т.п. И преимуществом здесь является скорость взаимодействия, простота, и привычка, т.к. многие сотрудники пользуются социальными сетями в нерабочее время.


Вот и мы воспользовались актуальными инструментами: опросили экспертов и они нам ответили. Онлайн.
Основное, чем характеризуется поколение «У» – вовлеченность в цифровые технологии, философское отношение к работе и жизни, стремление получить больше свободы. Молодые сотрудники – значит мобильные, всегда онлайн и всегда с идеями.
Ещё одна отличительная черта поколения «У» - стремление оттягивать переход во взрослую жизнь, концепция вечной молодости. Конечно, все мы немного «игреки» .

Если вы хотите принять участие в следующем экспертном круглом столе или у вас есть предложения по теме для наших будущих публикаций, пишите нам на info@inside-pr.ru, pr@inside-pr.ru
3 0
1 930
6 комментариев
2 дек 2013, 09:35
New
Эксперты хорошо и единодушно описывают особенности нового поколения, как его обозвали, "У". А вот выводы заставляют умиляться. Очень радуют. Появляется еще и "философское отношение к работе и жизни". Что это за отношение такое, с точки зрения какого отдела философии или философической школы? Только по самой грубой сегментации, школ более полутора тысяч, а отдельных "неприкаянных теорий" - как песка на Багамах. А "стремление оттягивать переход во взрослую жизнь, концепция вечной молодости" по строгой терминологии называется инфантилизм. То, что в этом плане все мы немного "У" - это хорошая самокритика.
2 дек 2013, 12:49
New
Меня безмерно повеселило "философское отношение к работе". Некоторое время назад один из известных мне, к сожалению, не самых удачливых владельцев бизнеса на фоне ухудшения положения Компании заявил, что решил относиться к бизнесу "более ..... (угадайте! Ответственно? Нет! Внимательно? Нет! Жёстко??? Нееееет!) ФИЛОСОФСКИ !!!!! Прошло 4 месяца. Философское отношение завершилось крахом компании. А жаль! Интересно, стоит ли озабочиваться возможностью потерпеть карьерный, например, или профессиональный крах тем, кто философски относится к работе? Или это уже проблема их работодателей?
2 дек 2013, 19:19
New
Возможно, под более философским отношением - понимал более пофигистское. Следствием чего и стал крах.   :)
3 дек 2013, 18:24
New
4-ре месяца, скорей всего, уже ничего бы не изменили. Владелец бизнеса это понял и стал дожидаться конца.
3 дек 2013, 18:34
New
Полагаю, скорее - так:
"Владелец бизнеса это понял и стал дожидаться конца",
после чего - прошло ещё 4 месяца (затем - крах).
10 дек 2013, 20:55
New
как только не пачкают бумагу, интернет пространство глупыми темами. поколения меняются- структура управления, делопроизводства одна.
Отменить Войти и отправить