12 апр, 09:20

Творческий опыт или как сделать welcome-тренинг интерактивным

Начав работать в отделе клиентского обслуживания в стартапе, я обратила внимание на большой вопрос информационно-человеческой разобщенности не только между “верхами” и “низами”, но и между сотрудниками из разных подразделений внутри одного отдела.

Взвесив все, на что я могла повлиять, я поняла, что не хватает зафиксированного факта знакомства новых сотрудников с отделом и компанией, так называемого введения в коллектив. Сейчас опущу пояснения, почему это важно, и какой у меня был личный опыт введения в коллектив на разных местах, и какие это имело последствия. В этой компании каждый новый сотрудник получал определенную порцию информации с показом действий по функционалу, который ему надо было выполнять на своем рабочем месте. Часть информации давалась для самостоятельного изучения. Через неделю стажировки обе стороны делали вывод и принимали решение о продолжении или прекращении сотрудничества.

Одним из вариантов знакомства с компанией, как известно, может быть вводный тренинг. Мне предстояло познакомить с этим и другими форматами обучения своих коллег. Так как ранее вводный тренинг не использовался, необходимо было, чтобы идея была одобрена руководителем отдела и было получено согласование первоначальной программы тренинга руководителями групп в отделе, этот этап был пройден. Но все-таки в первое время мне приходилось напоминать, чтобы новенького отпускали ко мне на тренинг. Этот бизнес-процесс очень сложно отлаживался, к слову сказать.

Мне хотелось, чтобы после моего тренинга новички приступали к работе, не только узнав стремительную историю стартапа, но и поняв общую цель и принципы слаженной работы всего отдела, идею помощи клиенту, взаимопомощи среди коллег. Чтобы они поверили, что отношение к работе должно быть осознанным.

Над первой программой тренинга я ломала голову: придумала метафорический сюжет с отсылкой к известной истории про мушкетеров. Показала программу руководительнице отдела, сама идея понравилась, но посоветовавшись, решили, что для бизнес-аналитика, который должен был первым пройти тренинг, можно без метафоры. В короткий срок мне пришлось все переделать и свести к семинарскому формату. Хочу заметить, вводный тренинг мне приходилось впоследствии проводить для 1-2 человек каждые 3-4 недели в среднем.

Дело в том, что семинарский формат меня саму не устраивал: я разнообразила его интервьюированием, игрой в ответы и вопросы, чтобы как-то оживить общение.

Моя работа над вводным тренингом продолжалась, она происходила где-то в подсознании, видимо. Один за другим я добавляла в программу методы с целью оживить сухие факты и заинтересовать, увлечь моих участников. После каждой итерации я тестировала программу несколько раз, шлифовала. И, знаете, я постепенно почувствовала разницу между армией тех сотрудников, которые прошли мой тренинг и тех, кто пришел ранее.

Важным я считала поиск интерактивности, визуализации в моем тренинге, искала возможность добавить игровые активности. Ведь именно это отличает тренинг от семинара. Первые “тренинги” я называла “вводным курсом”, желая не обманывать саму себя.

Далее я расскажу, как постепенно мой вводный курс оживал, насыщался визуализацией. И дам пояснения, почему все происходило именно так. Поехали!

1. Офис стартапа размещен в историческом здании, с фамилией архитектора Бенуа на табличке . Я использовала этот факт. Молодые сотрудники выполняют свои рутинные обязанности, сидя за компьютерами в просторных залах со старинными каминами. Они ежедневно поднимаются по старинной лестнице и проходят этажи со старинной эмалью на керамической плитке на полу. И лишь немногие задумываются об этом. В моем тренинге появился небольшой блок с коротким рассказом об этом здании, ведь это тоже повышает интерес к месту работы.

2. В связи с тем, что не все помещения в здании подверглись перепланировке, в open-space сплошь и рядом работают сотрудники из разных отделов. Новому человеку, проходя через длинный ряд рабочих мест, хочется знать, кто же эти люди, сидящие за столами с мониторами. У меня у самой был такой же интерес. Поэтому я включила в программу изучение плана этажей, где были обозначены все кабинеты, перечислены рабочие места. Тех, с кем моему подопечному необходимо было бы взаимодействовать в работе, я называла по именам. Самостоятельно предлагала познакомиться с информацией в офис-листе, где дополнительно указаны номера телефонов и кабинетов. И это уже был мой первый интерактивный элемент. План этажей сама вычерчивала на большом листе.

3. Область деятельности стартапа - электронные торги. Многие, устраиваясь сюда на работу, впервые попадали в эту сферу бизнеса, также, как и я. И специфику бизнес-процессов при обслуживании клиентов и связанной с этим внутренней деятельностью, я решила преподнести новичкам с помощью еще одного визуального способа, инфографики. При этом, также помня из теории поколений особенности восприятия информации “игреками”, представителями моей ЦА. У меня получилась довольно забавная схема.

4. Кирпичики Lego в тренинге - это желание поднять уровень осознанности. И надо было придумать, как за короткое время заинтересовать моих дорогих участников и погрузить их в атмосферу творчества, дать толчок воображению для создания метафорического образа. И я решила помочь им с помощью своей модели. Прообразом модели послужил логотип компании. Его я заранее подготовила, изобразив с помощью деталей Lego. Участникам показала логотип и свою модель, рассказала о своем образе компании, мы вместе порассуждали о символическом смысле логотипа. А потом я предложила новичкам смастерить свои модели будущего рабочего места, как они его представляют себе. Учитывая, что метод Lego необычен и незнаком моим участникам, я посчитала эту задачу разрешимой.

Мои участники сразу взяли в руки яркие детали Lego и начали мастерить. Я затаила дыхание: понимая их неопытность, я предполагала увидеть простые офисные предметы. Все оказалось не так! Закончив работу, девушки начали рассказывать о своих моделях, и это были истории об их месте в отделе, в компании, они даже обозначали его другим цветом в общей картине. И это был wow-эффект! Я так им благодарна, что нам вместе это удалось.

5. Завершала свой вводный тренинг я всегда экскурсией по этажам, знакомя с реальными сотрудниками из различных групп нашего отдела, показывая места, указанные на изученном уже плане этажей.

Знаю, что это не финальная версия моего тренинга. Будет другая компания, будут другие люди, будет другой тренинг.


1 1
514
13 комментариев
12 апр, 14:13
New
"Мои участники сразу взяли в руки яркие детали Lego и начали мастерить. Я затаила дыхание: понимая их неопытность, я предполагала увидеть простые офисные предметы. Все оказалось не так! "
Стиль прямо таки эротического романа:))))
А уж выражение - зафиксированный факт знакомства новых сотрудников с отделом.
Вы сами то поняли, что написали?
12 апр, 14:27
New
Конечно вводный курс - важная часть адаптации (хотя и не основная).
И сделать его интерактивным - мечта.

Но все эти отвратительные человеческие эмоции в тексте создают впечатление, что:
а) Кто-то бредит
б) Человек любит процесс любви к людям больше чем результат
в) Те кого адаптировали - неадекватны
Всё бы хорошо было, но 4 пункт про Lego.... Зачем это нужно вообще?
Для разнообразия..
Психологи - люди творческие, им трудно жить в мире, без WAW-эффекта...))) Это всем остальным вполне достаточно списка ФИО с указанием сл. телефона и названием/назначением отдела...)))
Да и текучка, судя по всему, в том waw-эффекте на слабая: 1-2 человека каждые 3 недели проходят процедуру адаптации. Мне одной это обстоятельство бросилось в глаза?
12 апр, 17:34
New
Ну по сути пара новичков в месяц. Это разве текучка.
Пара новичков ежемесячно, более чем много.
14 мая, 16:04
New
Текучка, текучка. Обратите внимание на "...армией тех сотрудников, которые прошли мой тренинг и тех, кто пришел ранее". Да и сам автор судя по последнему предложению не собирается долго задерживаться.
16 апр, 18:54
New
Коллеги! Какие вы все-таки злые!..:)

На умирающем форуме по трудоустройству мигрантов, белая девушка описала свой опыт! :)

Причем очень позитивно!

А что по поводу текучки..
1. Количество людей в отделе не было обозначено
2. Набирают народ без опыта в этой работе.., соответственно и з.п. не очень
3. В стартапе всегда "движуха" и хаос - процессы не отрегулировны..

У меня позитива в отношении sj все меньше и меньше. Планирую пока приостановить работу с сайтом. Количество и качество откликов на вакансии не выдерживают критики и сравнения с хх
17 апр, 10:57
New
По моей практике уже года как три Superjob и в подметки не годится ХХ.
19 апр, 10:06
New
Ребята, стыдно. Если бы подобных постов было здесь 5-10 в день, всё бы стало как в дни нашей юности. Зачем переносить разочарование от PR политики SJ на Автора, которая получает от работы драйв.
24 апр, 00:25
New
Комментарий удален модератором
0 0
26 апр, 00:16
New
Из моего личного опыта: совместная экскурсионная поездка на 1-2 дня по историческим местам отделом или предприятием (строго не обязаловка) отлично помогает налаживанию контактов. Можно и не финансировать целиком, многие не откажутся и за полцены.
14 мая, 16:15
New
Вот именно! Строго не обязаловка и неформальная обстановка являются действенными.
Как же далеки все эти брехологи от реалий...
Отменить Войти и отправить