19 окт 2014, 00:44

Социальный портал: я его "слепила" из того, что было...

К идее создать корпоративный портал пришли большинство компаний. Но вот сделать портал по-настоящему социальным, живым – удаётся единицами. В чём проблема? Почему порталы не приживаются? На наши вопросы сегодня отвечают эксперты из IT-сферы: Яна Ахтямова, ведущий специалист по внутрикорпоративным коммуникациям СКБ Контур, Ксения Буренина, менеджер по развитию персонала, группа компаний "СофтБаланс" и Марина Сидорова, консультант по успеху клиентов компании DaOffice.

Ищем ключ к успеху

Если так много проектов по внедрению корпоративного социального портала проваливаются, в чём тогда состоит секрет успеха?

Яна Ахтямова: «Портал должен: а) решать конкретные задачи и б) соответствовать пользовательскому уровню и социальной активности сотрудников. Если портал нужен, чтобы он просто был – он просто будет. А если в компании нет ни одной удобной площадки для общения и дискуссий (кроме километровых переписок в почте), то даже старый-добрый форум будет пользоваться успехом. В то же время надо понимать, готовы (и могут) ли сотрудники переходить на новый уровень, активные ли они пользователи. Пожалуй, не стоит тратить ресурсы на создание корпоративного портала для завода, где 60% сотрудников заняты на производстве, или для компании, где средний возраст сотрудников 45-50 лет. В этом случае, возможно, лучше использовать другие инструменты. Не вижу ничего плохого в газетах, корпоративном радио или ТВ. Главное, чтобы сотрудникам было удобно получать информацию, а вы не тратили время и ресурсы на обучение и поддерживание активности».

Ксения Буренина: «Перво-наперво нужно понимать цели и задачи социального портала – для чего вы его хотите внедрить? Это же у всех есть и нам надо? Это не цель. При таком подходе затея обречена на провал. Далее – вы должны заручиться поддержкой руководства. При чем не просто, чтобы они сказали «давай делать», а сами принимали активное участие в жизни портала. Публиковали, комментировали, общались. Следующий пункт – должен быть ответственный за этот проект. В идеале, это человек, который больше всех связан с внутренними коммуникациями в компании, поскольку именно он знает и понимает, что интересует сотрудников, что привлекает их внимание».

Марина Сидорова: «Социальный портал в компании будет иметь успех только в случае, если на нем будут необходимые сотруднику информация, материалы и ресурсы, причем тут мы имеем в виду не только информацию, нужную ему непосредственно по работе, но и актуальные новости жизни компании, представление текущей стратегии, возможность быстро найти и связаться с нужным человеком. Для этого, помимо модерации нужно помнить, что важны регулярные коммуникации по разным каналам, которые дают представление по трем основным пунктам:

- Почему - собственно видение инструмента

- Как - особенности, функционал, ожидаемое использование портала, гайды по поведению, работе, оформлению инфы и материалов
- Что - что уже они могут получить от инструмента или сделать с его помощью Ну и конечно, социальный портал на практике должен соотвествовать его позиционированию: открытость коммуникаций, возможность у любого сотрудника обратиться к любому другому вне зависимости от должности за мнением, советом,оценкой или вопросом».

С холодным сердцем

Хорошо, мы определились с целями, вовлекли руководство в создание портала и хороший человек этим всем занимается. Но на портале – тихо и пусто. Почему сотрудники не полюбили портал?

Яна Ахтямова: «Потому что на момент его создания не были учтены (или не верно определены) потребности сотрудников. Никогда не поздно проанализировать (или спросить у самих сотрудников) и определить круг тех задач, которые должен решать портал. И переделать его! :) Если же «потребности» есть только у отдела внутренних коммуникаций, то нужно понять, чем заинтересовать остальных. Это может быть и фановый контент о корпоративной жизни, и рабочие инструменты (справочник сотрудников, бронирование переговорок, оформление командировок), и действительно-интересные-новости. В компании принят дух соревнований и здоровая конкуренция? Публикуйте каждый месяц рейтинги и чарты по продажам/отправленным письмам/съеденным печенькам. Много туристов-походников? С каждого по фото-отчету. Привлекайте к писательству самих сотрудников – традиционные рубрики и колонки всегда имеют пул лояльных читателей (часто равных количеству друзей автора). Экспериментируйте с форматами, в любой компании всегда найдется что-то интересное!»

Ксения Буренина: «В нашей жизни очень много инструментов для коммуникации: почта, информационные системы, соц.сети, аська, скайп, whatsapp и масса других. Каждый из нас выбирает то, что ему удобно и нравится, или то, чем пользуются все друзья-приятели. Выработать привычку у сотрудников еще и проверять «а что нового на нашем портале?» весьма непросто, но при системном подходе, регулярном анонсе/дайджесте публикаций с проведением опросов, конкурсов, розыгрышей именно на портале – вопрос решаем. Чаще всего такая задача падает на отдел персонала, в котором два-три человека, на все руки мастера, но даже при таком раскладе возвращаемся к п. 1 – должен быть ответственный, который подготовит план публикаций, конкурсов и т.д., регулярно будет общаться с сотрудниками, привлекая их к написанию/рерайту статей».

Марина Сидорова: «Бесспорно, нужно смотреть на каждый случай отдельно, но это может быть, например, выбор стратегии без предварительной оценки текущей ситуации в компании, отсутствие правильного контента или контент не соответствует корпоративной культуре, плохое управление сообществом, не сформировано понимание собственной выгоды от использования у сотрудников, начальные коммуникации не вовлекли попробовать использовать, что привело к тому, что многие даже не заходили, отсутствие на портале руководства (как высшего, так и линейного), быстрое устаревание информации. Это если говорить про ошибки внедрения.Может также быть причиной неправильный выбор инструмента - во многих компаниях традиционный портал будет неживой, если уже сформирован запрос на многосторонние коммуникации, а не на модель "сверху - вниз", как это реализовано на традиционном Интранете».

Без топа – не топай

Прекрасно, если удалось вовлечь сотрудников в общение на портале. Но вот топ-менеджеры – никак не вовлекаются. А это может повлечь ряд проблем, ведь именно руководство принимает ключевые решения о дальнейшей судьбе портала. Поэтому желательно, чтобы топы принимали участие лично, а нет просто просматривали отчёты. Как вовлечь топов в жизнь на портале?

Яна Ахтямова: «Нет универсального рецепта, нужно исходить из ситуации, из интересов того или иного руководителя: кому-то важно информирование сотрудников, кому-то – укрепление собственного имиджа. Не лишней будет помощь с написанием первого поста (лайки и положительные отзывы за который могут быть доп.мотивацией) и поиском информационных поводов. Топ-менеджеры – люди занятые, им чаще всего некогда исследовать портал, форум или социальную сеть на предмет интересных материалов или дискуссий. Помогите им – присылайте на почту ссылки на дискуссии, в которых им интересно и полезно будет поучаствовать, привлекайте к обсуждению вопросов, где они могут показать себя по-настоящему авторитетно».

Ксения Буренина: «Топ-менеджмент должен быть заинтересован в общении на портале. Как и сотрудники, они должны понимать, для чего нужен данный инструмент. И даже более глубоко понимать пользу для бизнеса от внедрения портала в жизнь компании. В зависимости от правил общения в компании, следует подготовить информацию с презентацией портала, в которой будет рассказано о той выгоде, которую получит лично каждый руководитель, его подразделение и компания. При этом руководителям, как и сотрудникам, нужно пояснить - какие действия ожидаются от них, что они должны делать, заходя на портал, можно провести небольшой ликбез по работе с порталом. Топ-менеджерам тоже нужно прививать привычку по работе с порталом, тогда это будет полезно для всех».

Марина Сидорова: «Единого рецепта нет. Работать с топ-менеджментом нужно индивидуально, выяснять потребности, апеллировать к исследованиям вовлеченности в компании, предоставить четкое предложение, что вы ждете от руководителя по его действиям на портале, показывать статистику во моменты его участия или "молчания".

Вовлеченный топ-менеджмент практически гарантирует успех социального портала - в компании любого типа сотрудники ориентируются на руководителя или лидера и следуют его примеру. Руководство должно быть информировано о выгодах участия в портале, в том числе о возможности сплотить коллектив, разные подразделения и специалистов. Это уникальная возможность донести и увлечь целями компании каждого. Кроме того, социальный портал - прекрасная площадка для рождения новых оригинальных инструментов развития бизнеса».

Вооружаемся подсказками наших экспертов и – вперёд создавать/улучшать социальный портал! Благодарим экспертов и ставим «лайк» на их мудрые подсказки и желаем нашим читателям активной социально-портальной жизни!

Если вы тоже хотите поделиться опытом и рассказать истории из своей практики – пишите нам на pr@inside-pr.ru.


0 4
1 166
Лучшие комментарии
Врачу, излечися сам... Цитата из Вашего, Юлия, последнего поста: " Если портал нужен, чтобы он просто был – он просто будет". Перевожу: если Вам нужен просто очередной пост на SJ, он просто будет. Сделайте паузу, плиз! Ну, правда, этот портал - не релизоприемник!
8 0
Ответить
5 комментариев
Врачу, излечися сам... Цитата из Вашего, Юлия, последнего поста: " Если портал нужен, чтобы он просто был – он просто будет". Перевожу: если Вам нужен просто очередной пост на SJ, он просто будет. Сделайте паузу, плиз! Ну, правда, этот портал - не релизоприемник!
Автор поста
20 окт 2014, 17:35
New
Дорогой человек, не нравится - не читайте.
21 окт 2014, 12:28
New
Была я как-то на семинаре очень умной тетеньки по построению эффективности системы мотивации на основе КПЭ

Интересно она рассказывала, и даже вполне себе прикладные вещи

И мне очень захотелось узнать, теория это или весь спич был переложен на практику и эффективно работал. Задала я вопрос: а в каких компаниях Вы работали и была ли эффективно внедрена система, которую Вы нам описываете. То есть мне нужен положительный пример

В ответ я услышала: да, конечно. И назвала мне автор одно из крупнейших сброчных предприятий региона, в котором автором лично была разработана и внедрена и эффективно работала данная система…

И все бы ничего, но только ровно месяц тому назад из этого предприятия буквально сбежал мой супруг, и мне, кадровику, он назвал причины увольнения:
- функциональный бардак – никто не знает, кто и чем в компании занимается;
- на каждом конвейере установлен монитор для информирования процента выполнения плана на настоящий момент – ну чтобы каждый работник мог оценить свои шансы на выполнение для него основного показателя
- никто не знает системы мотивации и не понимает, какие деньги увидит в расчетном листе, это о сумме. А уже про составные части ЗП и говорить нечего

Но лектор-то успешно внедрил систему…

К чему я:начала читать Ваш пост и сразу подумала – неужели и правда кто-то внедрил Интранет и всё у них получилось. Ну то есть он реально работает ТАК, как хотелось. Потом вспомнила про лекцию…

Вы знаете, если мы говорим о социальном портале, и хотим, чтобы весь персонал был туда вовлечен, то нам придется аналог социальных сетей внедрять – иное массово персонал вряд ли заинтересует
21 окт 2014, 12:30
New
Про мониторы над конвейерами я не дописАла - МОНИТОРЫ никогда не работали
3 ноя 2014, 04:35
New
"то нам придется аналог социальных сетей внедрять "

и в чем проблема ? Куча решений же на рынке
Отменить Войти и отправить