3 июн 2014, 11:23

О внутренних исследованиях по душам

Кто исследует корпоративную культуру, измеряет уровень лояльности, вовлеченности, удовлетворенности сотрудников? Как они это делают?

Мы решили поговорить с экспертами о том, как они проводят внутренние исследования и проводят ли вообще, на что следует обращать внимание «новичкам» в этом деле. Разговор получился «по душам». Надеемся, вы почувствуете это вместе с нами.

Регулярно и на мировом уровне

Мы проводим внутренние исследования на регулярной основе. Примеры: исследования вовлеченности, эффективности внутренних коммуникаций, удовлетворенности работой внутренних каналов коммуникаций, бренда работодателя, - рассказывает София Семёнова, руководитель направления внутренних коммуникаций и продвижения бренда работодателя Volvo Group Россия. Как оцениваем показатели – мы сравниваем себя с национальными и международными показателями по отрасли. Бывают и трудности, конечно. Они возникают, скорее не с самими исследованиями, а при работе с их результатами. Нужно объяснить сотрудникам, как они (сотрудники) влияют на работу компании, что полезного можно извлечь из исследования для улучшения работы.

Совет тем, кто только начинает проводить внутренние исследования: перед тем, как начать исследование, нужно четко обозначить его цель, а также иметь представление о том, что вы планируете делать с результатами. В зависимости от этого и формировать список вопросов. Поскольку опросы проводятся на ежегодной основе, важно также понимать, что сейчас наиболее актуально для компании, и включать такие актуальные темы в качестве вопросов. Результаты исследования могут быть нивелированы, если после вы просто положите их на полку.

Исследование в динамике

Надежда Усова, старший менеджер по внутренним коммуникациям Х5 Retail Group, поведала о тонкостях внутренних исследований группы компаний: «Компании проводят несколько ежегодных исследований. Первое – это исследование вовлеченности, которое фиксирует изменение динамики лояльности и вовлеченности сотрудников, определяет положение организации по отношению к компаниям, вошедшим в рейтинг лучших работодателей России, а также показывает драйверы, управление которыми может существенно повысить вовлеченность сотрудников и эффективность работы организации в целом. Второе – это исследование удовлетворенности внутренними сервисами. Оно направлено на изучение и выявление основных позитивных факторов и зон для развития при взаимодействии между сотрудниками различных подразделений компании и оказании друг другу внутренних услуг. Третье — исследования, направленные на выявление какой-либо обратной связи и/или изучение какой-либо конкретной ситуации, реализации проекта. Это могут быть исследования по изучению понимания сотрудников основных положений стратегии компании, какого-либо значимого проекта, корпоративной культуры организации и т.д.»

- Надежда, всё ли даётся с такой же лёгкостью, с какой вы об этом рассказываете?

- Далеко не всегда. Наиболее часто встречающаяся трудность – это низкая вовлеченность сотрудников в заполнение анкет. Причин тому может быть несколько. Например, нет достаточного количества компьютеров для того, чтобы ответить на вопросы исследования. С этой проблемой чаще всего встречаются неофисные сотрудники, работающие на заводах, фабриках, складах и т.д. Возможные решения: поставить на производственных площадках специальные компьютеры для заполнения анкет, либо провести очное интервьюирование, либо заранее подготовить бумажные анкеты и короб, куда сотрудники смогут складывать свои анкеты. Также организаторы исследований могут столкнуться с проблемой недоверия и нежелания сотрудников честно и правдиво отвечать на вопросы. Возможные решения: акцентировать внимание на том, что исследование проводится анонимно; взять комментарии ИТ-специалистов, которые подтвердят анонимность опроса, опираясь на конкретные примеры формулировки вопросов анкеты и ее загрузки на портал. Еще одна причина низкой вовлеченности сотрудников – это жалобы на отсутствие времени на заполнение анкет. В этом случае ключевая задача внутренних коммуникаторов — максимально емко и на примерах объяснить цели исследования и как его результаты могут отразиться на деятельности всей компании и сотрудниках. Важно подчеркнуть, что заполнение анкеты — это непосредственный и весомый вклад каждого члена команды в развитие компании, а также прекрасная возможность выявить зоны для развития и улучшения организации. И для заполнения анкеты потребуется всего лишь 20 минут. А треть часа может увеличить эффективность и прибыль компании в разы!

Еще одна из сложностей — это активность сотрудников одних подразделений и пассивность других. В этом случае рекомендуется проводить рейтинг заполняемости анкет и, как правило, конкурентная среда повышает вовлеченность сотрудников в исследование.

- Пользуетесь ли международными / национальными рейтингами для бенчмарка (лучший работодатель, индекс вовлеченности и т.п.)?

- При проведении исследований вовлеченности мы пользовались рейтингами независимой международной компании в области HR-консалтинга Hewitt Associates. В зависимости от тематики исследований могут быть интересны бенчмарки таких известных компаний, как McKenzie, Hay Group, Pricewaterhousecoopers, Mercer, Boston Consulting Group и др.

Начинающим могу сказать следующее. Основная задача внутренних коммуникаторов при проведении исследований — обеспечить максимальную вовлеченность сотрудников и получение подробной обратной связи. Для этого нужно: четко и ясно объяснить, зачем нужно это исследование компании и сотруднику, что будет сделано после получения результатов анкетирования, и как эти действия отразятся на организации и каждом из сотрудников. Можно организовать конкурс на 100%-заполнение анкет сотрудниками подразделениями, регулярно сообщать о промежуточных итогах состязания и т.к. И, конечно же, важно верить в своих сотрудников, вовлекать их в свои проекты простыми вопросами: «А ты уже принял участие в исследовании? Как ты думаешь, как мы можем сделать нашу компанию еще лучше? Будьте открыты к экспериментам и творчеству, ведь исследование – это не менее интересный и яркий проект, как проведение праздника!

С инженерной точностью

В корпорации ТехноНИКОЛЬ, а именно - в СБЕ «Минеральная изоляция» к исследованиям относятся с такой же инженерной точностью, как и к минеральным изоляторам. О том, как проводятся внутренние исследования в корпорации, нам рассказала Екатерина Сорокина, директор по персоналу.

Исследования по удовлетворенности (диагностика мотивационной среды) персонала проводятся в СБЕ МИ начиная с 2009 г.

Основная цель этого исследования – выяснить факторы мотивации персонала и степень удовлетворенности этими факторами. Список мотивационных факторов формировался нами самостоятельно, с учетом основных факторов мотивации и гигиенических факторов.

Фактор, определяющий эффективность работы

1.Уровень заработной платы

2.Стабильность выплат

3.Понятность и прозрачность системы премирования

4.Зависимость премии от результатов работы подразделения

5.Зависимость премии от результатов работы сотрудника

6.Премирование за выполнения особо важных заданий, проектов

7.Четкая постановка задач

8.Предоставление обратной связи со стороны руководителя

9.Объективная оценка результатов выполненной работы

10. Умение руководителя заинтересовать сотрудников и вовлечь в работу

11. Поощрение инициативы

12. Информированность о планах развития компании

13.Информированность о текущей ситуации в компании

14.Возможность профессионального роста

15.Возможность карьерного роста

16. Возможность обучения

17.Признание достижений сотрудниками коллектива

18. Существование традиций в коллективе, дружный коллектив

19. Служебный транспорт

20. Дотации на питание

21. Корпоративные мероприятия

22. Гарантия занятости

23. Обеспечение нормальных условий труда и соблюдение гигиенических факторов.

24. Наличие охраны здоровья и безопасности труда.

25. Наличие необходимых ресурсов для выполнения работы.

Оценка проводится по 10-балльной шкале.

Каждый сотрудник индивидуально анонимно заполняет анкету, затем проводится свод результатов по подразделению, по предприятию и их анализ. По результатам анализа разрабатываются программы улучшений.

Пример анализа анкетирования:


Пример дальнейшей аналитики по «провальным» факторам:


Далее составляется Программа улучшений с описанием мероприятий, нацеленных на улучшение того или иного фактора, ответственных за это мероприятие, сроков реализации. Также отслеживается динамика по годам, оценивается улучшение или ухудшение ситуации, проводятся корректировки.

Самый большой недостаток такого анкетирования – трудоемкость обработки бумажных анкет. Перенос данных в таблицы Exсel занимает очень много времени у сотрудников отдела персонала. Поэтому в 2013 г. было принято решение перевести анкетирование в онлайн формат. Силами программиста была создана анкета на корпоративном узле Share Point и настроен механизм ее реализации. Но до конца этот проект не реализовался из-за второго недостатка такого «доморощенного» исследования. Это отсутствие внешних бенчмарок и релевантного выявления драйверов мотивации.

Поэтому было принято решение перейти на одну из международных систем исследования вовлеченности персонала, с возможностью увидеть бенчмарки по лучшим российским компаниям, среднюю по России.

Главный совет новичкам предельно прост – четко понять цель исследования и строить дальнейшую работу, отталкиваясь от этой цели. Внешние эксперты не всегда лучше самостоятельного исследования. Они хороши, вероятно, только в случае, если проводится исследование по конкретной методике, общеизвестной, обкатанной на сотне компаний в разных странах. Если же исследование свое, сугубо внутреннее и не нуждается в бенчмарках, то, на мой взгляд, специалисты компании справятся с работой эффективнее.

Вместо напутствия

Вместо напутствия хотим процитировать чудесные слова Ольги Малининой, консультанта AXES Management, Aon Hewitt Alliance Member, о продвижении исследования среди сотрудников:

«С точки зрения внутренних коммуникаций, исследование можно рассматривать как отдельный продукт, который требует своей стратегии продвижения внутри компании. И подходить к нему с использованием всех маркетинговых «фишек».

До запуска исследования нужно определить его цель, разделить пользователей этого «продукта» на категории. Это сегментирование нужно, чтобы выявить интересы различных групп сотрудников к исследованию. Или, возможно, создать этот интерес и потребность в исследовании, показав, что получит участник после, привести примеры, релевантные каждой из групп. Для каждой группы – определяем ключевые сообщения по исследованию, которые вы планируете провести. При этом даже те сотрудники, которые не участвуют в исследовании, могут стать его промоутерами.

Далее выбираем каналы коммуникаций для каждой из групп сотрудников, периодичность и формат. Тут могут быть задействованы как общие каналы – внутренний портал, корпоративный журнал, так и таргетированые инструменты коммуникаций с сотрудниками – персонализированные письма, презентации. Лучше всего, когда весь проект «завернут» в одну общую упаковку – общий логотип, слоган, цветовое решение, отвечающее на вопрос: зачем нужно исследование. Не менее эффективно использовать группы влияния внутри компании, распространяя информацию через неформальных лидеров, «звезд».


Желаем вам исследовательских успехов и высокого уровня удовлетворенности результатами!

Если вы хотите принять участие в следующем экспертном круглом столе или у вас есть предложения по теме для наших будущих публикаций, пишите нам на pr@inside-pr.ru, info@inside-pr.ru


2 2
1 714
1 комментарий
3 июн 2014, 12:12
New
"...перед тем, как начать исследование, нужно четко обозначить его цель, а также иметь представление о том, что вы планируете делать с результатами..." - золотые слова. То есть, и перед тем, как начать исследование, и перед тем, как что-то писать, нужно определиться с вопросом "А зачем это надо?"
Впрочем, ответ на этот вопрос у исследователей в большинстве случаев довольно прост: заработать. Или показать, что им платят не зря.
Возьмем для примера описанные фундаментальные подходы к этому в Х5 Retail Group. Ознакомимся и далее читаем, беру навскидку, orabote.net/feedback/list…pany/15180. Это для тех, кто незнаком с отношением к персоналу в этой компании и соответствующей его, персонала, "текучкой". И смотрим, как исследование это отражает. Как-то никак. Ну и "зачем это надо?"
Отменить Войти и отправить