1 июл 2015, 12:28

Комфортные условия для беременных сотрудниц


Когда работодатель обязан установить будущей маме неполное рабочее время? Как часто женщина, ожидающая ребенка, может отпрашиваться к врачам? Можно ли уволить беременную женщину?

Беременность сотрудниц довольно часто пугает работодателей. Как минимум, им известно, что уволить беременную женщину нельзя даже в том случае, если она отсутствует без уважительных причин (ч. первая ст. 261 ТК РФ). Помимо этого, трудовое законодательство предусматривает другие льготы для беременных сотрудниц. Работодателю нужно разобраться со своими обязанностями перед этой категорией сотрудниц, иначе в случаях конфликта или проверки возможны неприятные последствия в виде штрафов.

Отменяем испытание

Факт беременности подтвердит соответствующая справка. С того момента, как сотрудница ее представит, работодатель лишается возможности уволить женщину по результатам испытания (абз. 3 ч. четвертой ст. 70 ТК РФ, п. 9 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1).

Работодатель не вправе уволить сотрудницу, даже если у него отсутствует информация о ее беременности (п. 25 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1). В противном случае при обращении в суд женщина будет восстановлена на работе. Если сотрудница промолчала о своем интересном положении, работодатель мог и не догадаться об этом, и потому, скорее всего, не будет нести административной или уголовной ответственности за то, что невольно нарушил закон. Однако будет иметь место материальная ответственность в виде возмещения морального вреда и неполученного заработка.

Снижаем нагрузку

Очевидно, что женщина, ожидающая ребенка, часто не в состоянии трудиться с прежней интенсивностью. Кстати, будущую маму нельзя направлять в командировки, привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, к работе вахтовым методом (ч. пятая ст. 99, ч. первая ст. 259, ст. 298 ТК РФ). Таким образом, работодателю нужно подумать, как создать ей условия, чтобы наилучшим образом использовать ее способности без ущерба для самочувствия.

Возможно несколько вариантов:

– установить сотруднице режим неполного рабочего дня или недели;
– перевести на другую работу;
– сократить нормы выработки.

Перевод на работу в режиме неполного рабочего времени возможен только по просьбе сотрудницы (ч. первая ст. 93 ТК РФ). Если о таком графике просит беременная женщина, организация обязана пойти ей навстречу. Этот вариант снижения интенсивности труда отразится на зарплате беременной сотрудницы. Ведь при неполном режиме рабочего времени ее труд оплачивается пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ (ч. вторая ст. 93 ТК РФ).

При переводе на другую работу учитывайте гарантии оплаты труда беременной женщины (ч. первая ст. 254 ТК РФ). Если размер зарплаты по новой должности выше среднего заработка по прежней работе, ей выплачивают текущую зарплату.

Чтобы перевести будущую маму на другую работу, исключающую воздействие вредных факторов, или снизить ей нормы выработки (обслуживания), необходимо желание женщины и медицинское заключение (ст. 73, ч. первая ст. 254 ТК РФ). На период снижения норм выработки или перевода за сотрудницей сохраняется средний заработок по прежней работе.

Оформляем неполное рабочее время беременной

Сотрудница вправе самостоятельно выбрать приемлемый для себя вариант сокращения рабочего времени и определить период, в течение которого она планирует работать в новых условиях (ч. первая ст. 93 ТК РФ), а затем известить об этом работодателя, подав заявление.

Работодатель обязан установить неполный режим работы беременной сотруднице по ее просьбе с того момента, который она указала в заявлении. Изменение режима работы оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору. В дополнительном соглашении отражают период, на который вводится неполное рабочее время.

Соглашение подписывают обе стороны трудового договора (ст. 67 ТК РФ). На экземпляре работодателя должна стоять подпись сотрудницы о получении на руки своего экземпляра (ст. 67,72 ТК РФ). После того как документ будет подписан, работодатель издает приказ об установлении неполного рабочего времени для беременной работницы в произвольной форме. Аналогичным образом оформляют временный перевод на другую работу. А вот приказ о переводе можно составить по унифицированной форме № Т-5 либо по другому образцу, утвержденному в организации.

Если предоставить легкий труд невозможно

На практике руководители сталкиваются со сложностями при переводе беременной сотрудницы на более легкий труд (ч. первая ст. 254 ТК РФ). Так, например, в организации может просто не быть подходящих вакансий. Тогда работодатель обязан освободить женщину, ожидающую ребенка, от работы с сохранением среднего заработка до предоставления ей другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных факторов (ч. вторая ст. 254 ТК РФ). Для того чтобы избежать подобного развития событий, выгоднее специально создавать рабочие места для будущих мам. Это могут быть должности делопроизводителя, помощника инспектора отдела кадров, вакансии с частичной работой на дому и т. п. Соответствующие изменения вносят в штатное расписание.

Определите виды работ, на которые можно перевести беременную сотрудницу

Не допускайте беременных женщин к работам на сквозняке, к подъему тяжелых предметов выше уровня плечевого пояса, к работам в помещениях без окон и светильников и др. (ч. 4.1 СанПиН 2.2.0.555-96). Со дня установления беременности на весь период вынашивания ребенка как можно раньше переведите сотрудницу на работу, которая исключает воздействие вредных производственных факторов (вредные химические вещества, шум, вибрация, ультразвук и т. д.) (п. 1.11 СанПиН 2.2.0.555-96).

Организуйте трудовой процесс на рабочем месте таким образом, чтобы он соответствовал Гигиеническим рекомендациям и разделу 4 СанПиН 2.2.0.555-96.

Подробнее о работе во время декрета читайте здесь – http://www.kdelo.ru/art/377049-rabota-vo-vremya-dekreta-razbiraem-vozmojnye-situatsii.

Отпускаем работницу к врачу

Беременная женщина довольно часто вынуждена посещать врачей. Например, акушера-гинеколога – не менее семи раз; терапевта – не менее двух раз; стоматолога – не менее двух раз; лора, офтальмолога – не менее одного раза и т. д. (п. 6 Порядка, утвержденного приказом Минздрава России от 1 ноября 2012 г. № 572н).

Работодатель не вправе препятствовать сотруднице проходить обязательное диспансерное обследование (ч. третья ст. 254 ТК РФ). На время обследования за сотрудницей сохраняется средний заработок по месту работы. В табеле учета рабочего времени по форме № Т-12 оно фиксируется отдельно от рабочего времени (ч. третья ст. 254 ТК РФ). Для обозначения времени обследования организация может утвердить собственный код.

Отметим, что трудовое законодательство не регламентирует порядок, в котором беременная женщина должна сообщить руководителю о своем отсутствии в связи с посещением врача. Более того, сотрудница не обязана этого делать (ст. 254 ТК РФ). Однако в ее интересах уведомить работодателя, чтобы тот оплатил время обследования (ч. третья ст. 254 ТК РФ). Наиболее подходящий вариант – предложить сотруднице заблаговременно подавать заявление в свободной форме о предстоящем отсутствии на работе по уважительной причине. Попросите указывать в заявлении дату и время записи на прием к врачу, период отсутствия на работе. Например, таким образом: «В связи с посещением врача-стоматолога сообщаю о своем предстоящем отсутствии на работе 17 июня 2015 года в период с 9.00 до 12.00».

Если возникают сомнения в добросовестности сотрудницы, можно запросить у нее подтверждающие документы. Например, справку из медицинского учреждения, выписку из амбулаторной карты, талон к врачу и т. д. Листок нетрудоспособности при диспансерном осмотре не оформляют (ч. третья ст. 254 ТК РФ).

Корректируем график отпусков

Несколько преференций касаются ежегодного оплачиваемого отпуска. По заявлению сотрудницы, независимо от стажа работы в организации, ей предоставляется ежегодный отпуск до либо после отпуска по беременности и родам (ст. 122, 260 ТК РФ). Соответствующие изменения отражают в графике отпусков. Беременных сотрудниц нельзя отзывать из отпуска, а также заменять денежной компенсацией ежегодный основной и дополнительный оплачиваемые отпуска (ст. 125,126 ТК РФ).

Важные выводы

1. На основании медицинского заключения и по желанию сотрудницы руководитель обязан снизить нормы выработки и перевести ее на работу, исключающую воздействие неблагоприятных факторов.
2. Позволяйте сотруднице, ожидающей ребенка, проходить обязательное диспансерное обследование в рабочее время с сохранением среднего заработка.
3. Не допускается увольнять беременных женщин по инициативе работодателя за исключением случаев ликвидации организации.


7 0
23 132
138 комментариев
10 июл 2015, 09:05
New
А желание продолжать отношения со стороны соискателя зависит, в том числе, от уважения, которое проявляет к нему предполагаемый работодатель на этапе разговора. Сложно назвать уважением желание постороннего человека (представителя работодателя) в одностороннем порядке «потоптаться» по чужой личной жизни, настоящей и будущей. Особенно если соискатель знает, что, с большой вероятностью, итогом этого разговора (безотносительно того, раскрыл ли соискатель свои личные планы или утаил) будет «мывамперезвоним».
2 0
10 июл 2015, 09:28
New
Почему Вы считаете, что вопрос о приоритетах и ценностях в жизни соискателя не является уважительным?На этапе разговора обе стороны обсуждают свое будущее взаимодействие - если у меня проект сроком на 1, 5 года, где требует полное включение и ведение человеком его с 0 и до окончания, то вопрос о семейных планах будет существенным - и это моя задача донести до будущего сотрудника и договориться с ним об этом. И свести риски к минимуму.
Я призываю всех, комментирующих темы, быть объективным и смотреть на ситуации с разных точек зрения - со стороны соискателя и Работодателя. Не является уважительным вранье соискателя - все-так стороны в данном случае ДОГОВАРИВАЮТСЯ о сотрудничестве и никак иначе.
0 0
10 июл 2015, 09:50
New
а мне один раз на собеседовании РЕАЛЬНО озвучили вот такие мысли... про проект и полное его включение. Я сметчик по профессии (строительство) и в принципе я не вижу проблемы начать считать объект с середины и т.п. Ну и еще мне уже 30+(дело был пару лет назад). Ну и работодатель прям ОЗВУЧИЛ, что собирается прописать в труд договоре пункт о том, что я не имею право забеременеть в течении срока проекта.
Проект проектом, но вот такие работодатели - величайшее зло!!! ИМХО
0 0
10 июл 2015, 09:54
New
Все, что противоречит закону, не применяется, так что написать в ТД можно любую глупость, но смысла в этом нет никакого. У нас директор также со сметчицей договаривался, правда устно, и ничего, через месяц вон в декрет уходит))))
0 0
10 июл 2015, 10:14
New
да понятно, что это не законно. Но крайне не приятно это даже слушать.
Просто пост Олеси навеял воспоминания)) Тоже наверно расписки берут с девчонок, чтоб не вздумали даже планировать беременность((( у них же ПРОЕКТ с БИЗНЕСОМ!! и им все можно и все оправдано(((
1 0
10 июл 2015, 10:36
New
На самом деле здесь нет вины Олеси или любого другого рекрутера, который задает такой вопрос. Конечно, беременность сотрудника особой радости ни одному директору не принесет, особенно, если сотрудник пришел в компанию месяц или два назад. И рекрутер, задавая такой вопрос, старается свести к минимуму риски для компании, да и для самой возможной беременной. Например, в моей нынешней компании, директор такому не обрадуется, но тем не менее доводить и увольнять никого не будет. Много лет назад я работала в другой компании, где политика руководства по отношению к беременной была такая: "Либо увольняйся/либо тебе тут создадут такие условия, что никого не выносишь", и жаловаться в ГИТ, в суд бесполезно, все схвачено, за все уплачено. И я думаю, что лучше, если рекрутер зная такую политику своего руководства, заранее предупредит об этом соискателя. Я, например, зная, что наш ген. директор терпеть не может, когда мамы с маленькими детьми постоянно отпрашиваются, болеют, всегда делаю акцент на этом. Что да, дети - это прекрасно, тем не менее, если Вы часто будете сидеть на больничном, это будет вызывать недовольство нашего генерального директора, чтобы соискатель сам осознавал свои возможности и возможные неудобства.
0 0
10 июл 2015, 11:18
New
да кто ж винит-то! такова жизнь... с оборзевшими работодателями))) которым и детные мамашки плохи, и бездетные опасения возможной беременностью вызывают.
В 20+ на такие вопросы не реагируешь, в 30+уже выбешивает. Ощущение, что иметь личную жизнь с мужем и детьми могут только избранные. А ты должна включиться в ПРОЕКТ и просто жить им!!! Отвечать на звонки после 18, не сваливать на обед на целый час, не болеть, не ходить в отпуск (ну или разбивать отпуск на пару-тройку дней, чтобы не прерывать ПРОЦЕСС ПРОЕКТА). Это я еще ценный специалист и где-то могу продиктовать свои условия...
И лично мне еще не понятна позиция кадровиков: сами же наемные бесправные рабочие лошадки. По идее должны быть на стороне сотрудников, а не выносить мозг личными вопросами.
1 0
10 июл 2015, 11:41
New
Так возможно за этот проект хорошая мотивация, и не грех жить им, и отвечать на звонки после 18:)))))

"По идее должны быть на стороне сотрудников, а не выносить мозг личными вопросами."

Во-первых, любой вопрос можно задать по разному, это уж от воспитания и деловых качеств зависит. Во-вторых, есть вопросы, которые интересуют директора или будущего руководителя. Если я беру сотрудника не себе, то мне по большому счету, все равно, есть ли у соискателя дети, планирует ли он в декрет и когда, кто с этими детьми будет сидеть и т.д. Но я должна эти вопросы задать, т.к. если не спрошу я, то их задаст руководитель подразделения (мы обычно проводим собеседование вместе), либо (если руководителя на собеседовании не было) без ответов на эти вопросы, я не смогу представить кандидата к дальнейшему рассмотрению.
0 0
10 июл 2015, 12:36
New
мотивация в моей профессии идет за качество результата и скорость выполнения. У меня она выше рынка))) Но это не значит, что допустимы звонки после 18, не отпуск в отпуск или подобное хамство.
0 0
10 июл 2015, 12:24
New
Да, я считаю такой вопрос (и многие другие) уместным, т.к. 98% сотрудников приносят свои ЛИЧНЫЕ, семейные проблемы на РАБОТУ.
Многие из присутствующих также были в роли соискателей и в 20 и в 30 и в 40 лет отвечали на одни и те же вопросы - и личные, и семейные и прочие - только отношение у всех к этим вопросам разное. Услышьте другую позицию: почему задают такие вопросы!!! Работодатель ЗАРАБАТЫВАЕТ в т.ч. на проектах и не только для себя, но и для государства, в т.ч. для того, чтобы БЕРЕМЕННОЙ СОТРУДНИЦЕ ВЫПЛАЧИВАЛИСЬ пособия. Если проект не будет реализован - не будет налогов, средств для развития компании, существования компании, в которой зарабатывают на жизнь сотрудники.
0 0
10 июл 2015, 12:29
New
ну зарабатывает и что? теперь вообще не рожать что ли и не болеть?
0 0
10 июл 2015, 11:52
New
"Много лет назад я работала в другой компании, где политика руководства по отношению к беременной была такая: "Либо увольняйся/либо тебе тут создадут такие условия, что никого не выносишь", и жаловаться в ГИТ, в суд бесполезно, все схвачено, за все уплачено."

Стесняюсь спросить, эти недочеловеки (руководство) лично «затравливали» беременную, чтобы она никого не выносила? А остальные сотрудники – это были равнодушные, с молчаливого согласия которых это совершалось или они были активными участниками процесса?
0 0
10 июл 2015, 12:19
New
Не доводилось быть свидетелем процесса "затравливания", т.к. была в начале трудового пути и занимала весьма невысокую должность. Насколько мне известно, беременной озвучивалось, что она здесь не нужна, и либо человек писал заявление, либо сидел на больничных до самого декрета. По крайней мере за 1,5 года работы там, я видела только одну беременную, при том, что численность офиса составляла примерно, 300 человек, 90% из которых - женщины.
0 0
10 июл 2015, 12:17
New
Вы делаете преждевременные выводы и невнимательно читаете мои посты. Во-первых, я никоим образом не вешала на Вас "ярлыки", не судила о Вашей позиции как неправильной и пр. Чего ожидаю от Вас как от собеседника.
Во-вторых, я говорю об уточнении, достижении единого взгляда всеми сторонами по вопросу совместного производственного будущего. Если Вы придете в магазин и попросите у продавца хлеб, то, не уточнив у Вас, какой хлеб Вы хотите приобрести, продавец даст Вам тот, который считает нужным.
0 0
10 июл 2015, 10:45
New
Имхо, уважительным будет – донести до кандидата необходимость полного включения на 1,5 года, но без вопросов о семейных планах – человек, в этом случае, примет к осмыслению предоставленную информацию и примет решение о возможном сотрудничестве, основываясь на своих личных обстоятельствах и планах.
Задав вопросы о семейных планах, работодатель в лучшем случае услышит краткий, стандартный, малоинформативный ответ или велеречивые клятвы соискателя, обещающего всего себя отдать процветанию чужого бизнеса в ущерб личной жизни. А в худшем (возможно, соискатель - отчаявшаяся выйти замуж девушка или женщина с проблемами в некоторых вопросах, связанных с беременностью) – зависит от эмоциональной уравновешенности конкретного соискателя, который уже в 100-й раз слышит этот бестактный вопрос, имхо.
1 0