Комфортные условия для беременных сотрудниц

Когда работодатель обязан установить будущей маме неполное рабочее время? Как часто женщина, ожидающая ребенка, может отпрашиваться к врачам? Можно ли уволить беременную женщину?

Беременность сотрудниц довольно часто пугает работодателей. Как минимум, им известно, что уволить беременную женщину нельзя даже в том случае, если она отсутствует без уважительных причин (ч. первая ст. 261 ТК РФ). Помимо этого, трудовое законодательство предусматривает другие льготы для беременных сотрудниц. Работодателю нужно разобраться со своими обязанностями перед этой категорией сотрудниц, иначе в случаях конфликта или проверки возможны неприятные последствия в виде штрафов.

Отменяем испытание

Факт беременности подтвердит соответствующая справка. С того момента, как сотрудница ее представит, работодатель лишается возможности уволить женщину по результатам испытания (абз. 3 ч. четвертой ст. 70 ТК РФ, п. 9 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1).

Работодатель не вправе уволить сотрудницу, даже если у него отсутствует информация о ее беременности (п. 25 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1). В противном случае при обращении в суд женщина будет восстановлена на работе. Если сотрудница промолчала о своем интересном положении, работодатель мог и не догадаться об этом, и потому, скорее всего, не будет нести административной или уголовной ответственности за то, что невольно нарушил закон. Однако будет иметь место материальная ответственность в виде возмещения морального вреда и неполученного заработка.

Снижаем нагрузку

Очевидно, что женщина, ожидающая ребенка, часто не в состоянии трудиться с прежней интенсивностью. Кстати, будущую маму нельзя направлять в командировки, привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, к работе вахтовым методом (ч. пятая ст. 99, ч. первая ст. 259, ст. 298 ТК РФ). Таким образом, работодателю нужно подумать, как создать ей условия, чтобы наилучшим образом использовать ее способности без ущерба для самочувствия.

Возможно несколько вариантов:

– установить сотруднице режим неполного рабочего дня или недели;
– перевести на другую работу;
– сократить нормы выработки.

Перевод на работу в режиме неполного рабочего времени возможен только по просьбе сотрудницы (ч. первая ст. 93 ТК РФ). Если о таком графике просит беременная женщина, организация обязана пойти ей навстречу. Этот вариант снижения интенсивности труда отразится на зарплате беременной сотрудницы. Ведь при неполном режиме рабочего времени ее труд оплачивается пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ (ч. вторая ст. 93 ТК РФ).

При переводе на другую работу учитывайте гарантии оплаты труда беременной женщины (ч. первая ст. 254 ТК РФ). Если размер зарплаты по новой должности выше среднего заработка по прежней работе, ей выплачивают текущую зарплату.

Чтобы перевести будущую маму на другую работу, исключающую воздействие вредных факторов, или снизить ей нормы выработки (обслуживания), необходимо желание женщины и медицинское заключение (ст. 73, ч. первая ст. 254 ТК РФ). На период снижения норм выработки или перевода за сотрудницей сохраняется средний заработок по прежней работе.

Оформляем неполное рабочее время беременной

Сотрудница вправе самостоятельно выбрать приемлемый для себя вариант сокращения рабочего времени и определить период, в течение которого она планирует работать в новых условиях (ч. первая ст. 93 ТК РФ), а затем известить об этом работодателя, подав заявление.

Работодатель обязан установить неполный режим работы беременной сотруднице по ее просьбе с того момента, который она указала в заявлении. Изменение режима работы оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору. В дополнительном соглашении отражают период, на который вводится неполное рабочее время.

Соглашение подписывают обе стороны трудового договора (ст. 67 ТК РФ). На экземпляре работодателя должна стоять подпись сотрудницы о получении на руки своего экземпляра (ст. 67,72 ТК РФ). После того как документ будет подписан, работодатель издает приказ об установлении неполного рабочего времени для беременной работницы в произвольной форме. Аналогичным образом оформляют временный перевод на другую работу. А вот приказ о переводе можно составить по унифицированной форме № Т-5 либо по другому образцу, утвержденному в организации.

Если предоставить легкий труд невозможно

На практике руководители сталкиваются со сложностями при переводе беременной сотрудницы на более легкий труд (ч. первая ст. 254 ТК РФ). Так, например, в организации может просто не быть подходящих вакансий. Тогда работодатель обязан освободить женщину, ожидающую ребенка, от работы с сохранением среднего заработка до предоставления ей другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных факторов (ч. вторая ст. 254 ТК РФ). Для того чтобы избежать подобного развития событий, выгоднее специально создавать рабочие места для будущих мам. Это могут быть должности делопроизводителя, помощника инспектора отдела кадров, вакансии с частичной работой на дому и т. п. Соответствующие изменения вносят в штатное расписание.

Определите виды работ, на которые можно перевести беременную сотрудницу

Не допускайте беременных женщин к работам на сквозняке, к подъему тяжелых предметов выше уровня плечевого пояса, к работам в помещениях без окон и светильников и др. (ч. 4.1 СанПиН 2.2.0.555-96). Со дня установления беременности на весь период вынашивания ребенка как можно раньше переведите сотрудницу на работу, которая исключает воздействие вредных производственных факторов (вредные химические вещества, шум, вибрация, ультразвук и т. д.) (п. 1.11 СанПиН 2.2.0.555-96).

Организуйте трудовой процесс на рабочем месте таким образом, чтобы он соответствовал Гигиеническим рекомендациям и разделу 4 СанПиН 2.2.0.555-96.

Подробнее о работе во время декрета читайте здесь – http://www.kdelo.ru/art/377049-rabota-vo-vremya-dekreta-razbiraem-vozmojnye-situatsii.

Отпускаем работницу к врачу

Беременная женщина довольно часто вынуждена посещать врачей. Например, акушера-гинеколога – не менее семи раз; терапевта – не менее двух раз; стоматолога – не менее двух раз; лора, офтальмолога – не менее одного раза и т. д. (п. 6 Порядка, утвержденного приказом Минздрава России от 1 ноября 2012 г. № 572н).

Работодатель не вправе препятствовать сотруднице проходить обязательное диспансерное обследование (ч. третья ст. 254 ТК РФ). На время обследования за сотрудницей сохраняется средний заработок по месту работы. В табеле учета рабочего времени по форме № Т-12 оно фиксируется отдельно от рабочего времени (ч. третья ст. 254 ТК РФ). Для обозначения времени обследования организация может утвердить собственный код.

Отметим, что трудовое законодательство не регламентирует порядок, в котором беременная женщина должна сообщить руководителю о своем отсутствии в связи с посещением врача. Более того, сотрудница не обязана этого делать (ст. 254 ТК РФ). Однако в ее интересах уведомить работодателя, чтобы тот оплатил время обследования (ч. третья ст. 254 ТК РФ). Наиболее подходящий вариант – предложить сотруднице заблаговременно подавать заявление в свободной форме о предстоящем отсутствии на работе по уважительной причине. Попросите указывать в заявлении дату и время записи на прием к врачу, период отсутствия на работе. Например, таким образом: «В связи с посещением врача-стоматолога сообщаю о своем предстоящем отсутствии на работе 17 июня 2015 года в период с 9.00 до 12.00».

Если возникают сомнения в добросовестности сотрудницы, можно запросить у нее подтверждающие документы. Например, справку из медицинского учреждения, выписку из амбулаторной карты, талон к врачу и т. д. Листок нетрудоспособности при диспансерном осмотре не оформляют (ч. третья ст. 254 ТК РФ).

Корректируем график отпусков

Несколько преференций касаются ежегодного оплачиваемого отпуска. По заявлению сотрудницы, независимо от стажа работы в организации, ей предоставляется ежегодный отпуск до либо после отпуска по беременности и родам (ст. 122, 260 ТК РФ). Соответствующие изменения отражают в графике отпусков. Беременных сотрудниц нельзя отзывать из отпуска, а также заменять денежной компенсацией ежегодный основной и дополнительный оплачиваемые отпуска (ст. 125,126 ТК РФ).

Важные выводы

1. На основании медицинского заключения и по желанию сотрудницы руководитель обязан снизить нормы выработки и перевести ее на работу, исключающую воздействие неблагоприятных факторов.
2. Позволяйте сотруднице, ожидающей ребенка, проходить обязательное диспансерное обследование в рабочее время с сохранением среднего заработка.
​3. Не допускается увольнять беременных женщин по инициативе работодателя за исключением случаев ликвидации организации.