5 авг 2015, 12:19

Как выявить скрытых лидеров и развить их способности


Почему работники не реализуют свои лидерские способности?Какими способами можно выявить скрытых лидеров? Как развить лидерские качества у сотрудников?

Почти в любом коллективе есть сотрудники, которые обладают лидерскими задатками, но по каким-то причинам не проявляют свои способности или просто не догадываются о них. Знать, кто из работников является потенциальным лидером, необходимо. Во-первых, если в компании есть нереализованные лидеры, то они нередко начинают оказывать деструктивное влияние на коллектив. Во-вторых, сотрудников с лидерским потенциалом можно будет включить в кадровый резерв, назначить руководителями проектов, поручить решение организационных вопросов или же использовать их способности для создания команды. Но для положительного эффекта одного знания, кто скрытый лидер, недостаточно. Нужно развивать лидерские способности сотрудников.

Почему работники не реализуют лидерские способности

Для начала давайте определимся, что мы будем понимать под скрытыми лидерами. Не стоит путать их с неформальными лидерами. Последние знают о своих способностях и проявляют их в коллективе. Они официально не имеют руководящей должности, но благодаря своим личным качествам, поведению занимают особое положение. Знать, кто неформальный лидер, также необходимо, потому что такой сотрудник может привлечь коллег как к новому проекту, так и к саботажу решений руководства. Но, как правило, выявить таких сотрудников просто, их сразу видно в коллективе. Кстати, эксперты не рекомендуют переводить неформального лидера в формальный статус. Это не всегда эффективно. Новая роль может изменить человека, и он потеряет уважение в коллективе, либо коллеги не будут воспринимать его как руководителя.

Скрытые лидеры – сотрудники, которые имеют лидерский потенциал, но не знают этого или не проявляют его. Например, человек никогда не выделяется из общей массы, но стоит ему что-то предложить, на что-то намекнуть, как все вокруг уже загораются этой идеей, одобряют ее и поддерживают. Или же сотрудник в больших группах берет роль подчиненного, но активизируется в определенных ситуациях, в которых имеет преимущества по сравнению с остальными. После того как мы определились, кто такие скрытые лидеры, давайте разберем, что мешает им реализовать свой потенциал. Как отмечают многие эксперты, прежде всего, это страх быть нестандартными, не вписаться в социальные рамки и представления, принять необычное решение, а также боязнь взять на себя ответственность. Кроме этого, многие думают, что, проявляя лидерские качества, они могут перейти кому-либо дорогу или «влезть не в свое дело». Часто в мужском коллективе женщины не проявляют себя, оставляя роль лидера мужчине. Еще одна причина – наличие в коллективе более сильного лидера или нежелание именно в этой компании проявлять свой потенциал.

Какими способами можно выявить скрытых лидеров?

Есть несколько способов для того, чтобы распознать лидерские качества в человеке.

Специальные тесты. Сейчас огромное количество тестов на выявление лидерских способностей можно найти в Интернете или заказать их разработку именно для вашей компании.

Ролевые игры. Они должны отражать ситуации, когда сотрудникам необходимо будет самостоятельно принимать решения в сложных условиях, брать ответственность на себя, проявлять организаторские способности, показывать умение войти в положение другого, проявить эмпатию и т. п. Но обратите внимание, что такой метод имеет и свои недостатки, потому что проявлять себя в условиях игры и в реальной ситуации человек может по-разному.

Наблюдение. Как правило, обращают внимание на две характеристики: вербальные (смысловая и логическая составляющие речи) и невербальные сигналы (жесты, позы, мимика, бессознательные реакции). Но так как лидеры не всегда бывают общительны, по невербальным признакам надежнее выявлять степень доминирования человека. Кроме этого, для оценки лидерского потенциала могут использоваться ситуационное или кейс-интервью с помощью проективных вопросов, метод «три плюса и три минуса». Оцениваются, прежде всего, такие лидерские компетенции: готовность взять на себя ответственность, позитивное отношение к людям, обучаемость, умение и готовность вдохновлять, отстаивать свою точку зрения, принимать непопулярные решения.

Способы развития лидерских качеств

Все мероприятия по формированию лидерских качеств у сотрудников направлены на то, чтобы убрать страх перед ответственностью и повысить уверенность в своих силах, развить умение быстро принимать решения, разжечь интерес ко всему новому. Базой в подготовке лидеров являются тренинги и в первую очередь коммуникативные. Также эффективны тренинги с четко сформулированной задачей (повышение сплоченности, реализация творческого потенциала, формирование и развитие лидерских умений и навыков).

Не менее важны командообразующие тренинги, где очень явно могут проявляться лидерские качества у тех специалистов, которые в будущем смогут поднять за собой команду.

Совет

Не бойтесь включать в команду более трех человек с лидерскими качествами. Чем больше таких сотрудников в команде, тем эффективнее ее работа. При грамотной организации рабочего процесса и распределении ответственности среди лидеров команда приобретает мощный потенциал для достижения любой цели.

Доказали свою эффективность и корпоративные программы развития лидеров. Как правило, в них входят развивающие мероприятия, направленные на личностное развитие лидера, аудит личностных ценностей и укрепление ценностных ориентаций, специальные учебные курсы, интенсивное общение с успешными лидерами – носителями передовых ценностей и др.

О программах по развитию лидерства подробнее читайте здесь – www.kdelo.ru/art/67435-bu…-liderstva.

К другим способам развития лидерского потенциала можно отнести корпоративные программы развития профессиональных и лидерских компетенций, тренинги (коммуникативные, психологические, командообразующие и т. п.). Также помогут создать условия для развития лидерского потенциала специальные проекты (многофункциональные, региональные), ротация (организационная и территориальная), стажировки и курсы по саморазвитию (деловое общение, лидерство, ораторское искусство, навыки управления личным временем, принятия решений и т. д.).


2 7
3 815
34 комментария
«Во-вторых, сотрудников с лидерским потенциалом можно будет включить в кадровый резерв, назначить руководителями проектов…»

Простите, но сразу возникает вопрос, а кому и зачем это нужно? У нас на предприятии что, недостаток руководящих единиц? Может быть руководители вымирают как мамонты? Да нет же, нет, уверяю вас, что безработные руководители, как с задатками лидерских способностей, так и без таковых, по улицам табунами ходят. А выявив среди офисного планктона скромного клерка-трудягу, и развив его скрытые лидерские качества, мы в один момент потеряем хорошего исполнительного работника, и получим взамен плохого, в лучшем случае – средненького руководителя.
7 авг 2015, 13:32
New
С языка сняли))) Начальников - пруд пруди, где бы найти толкового исполнителя!
7 авг 2015, 18:06
New
Мда.. "не вынесла душа поэта.."..
Вот такие вот учителя научат "лидеров" на ... чью-нибудь голову.. и те как завидят издали (или померещится им) "срытый потенциал" так и кричат сразу (спасибо ногами не топают): "нам тут лидеры не нужны!!! иди отсюда, блин, лидер несчастный,блин!!!" А тот несчастный может и ведать не ведает - "что не так спросил?"
Лидеры не терпят себе подобных?
Пожалуй да, скрытые потенциалы им там точно не нужны...
7 авг 2015, 22:12
New
А Адизес?)), а как же Адизес?...
Если требуется изменить поведение, то сначала надо изменить структуру.(Вы об этом?) Для доказательства И. Адизес использует, среди прочих, следующую аналогию. Если вы хотите, чтобы подводная лодка полетела, вы должны сначала превратить ее в летательный аппарат, а потом разрабатывать стратегию выполнения ее новой функции.
Так зачем же делать из хорошей подводной лодки плохой самолет? Зачем портить хорошего ведомого, делая из него плохого лидера? Неужели только для интриги?
Ох уж до чего эти наши новоиспеченные руководители любят всякие там интриги... Ну ведь хлебом же не корми...Помню, работал я как то не очень давно у одного деревенского Нового Русского, так его настольными книгами завсегда были книга о Иосифе Виссарионовиче, ну и конечно же Золотой Теленок, ну куда же без него, тем более что дяденька был с хорошим уголовным прошлым. Кроме того он еще наблюдался у психиатора, тот постоянно давал ему решать какие то тесты, ну а он в свою очередь все эти тесты на нас на всех отрабатывал... Любил он грешным делом всякие там научные эксперименты, уж он и лидеров там выявлял, и не лидеров, и на руководящую работу их ставил, и переставлял там всех этих руководителей как хотел, и выгонял - потом опять подбирал,
Но уж опыты то у него были конечно примитивные, переводя на язык простого обывателя - типа стукнуть самого себя молотком по пальцам, вот интересно больно будет или нет, ему говорят, типа что ты делаешь, больно же будет, однозначно, ну в смысле предприятие пострадает, убытки же будут, но нет, ему нужно попробовать, самому убедиться, иначе не интересно. Короче говоря, в таких случаях говорят - чем бы дитя не тешилось, лишь бы не забеременело...
8 авг 2015, 14:04
New
...скорее, "если требуется изменить поведение, то сначала надо изменить мышление".
Я о том, что новоиспеченные лидеры, со свежепройденными курсами по технологии лидерства не работу работают, а врагов-"засланцев" в команде вычисляют. Так и я удивляюсь, кому нужна эта паранойя?
Как кому? Руководству вестимо... Как вы не можете понять, это же все очень весело... Некоторые люди в театр специально ходят, дабы на все это посмотреть, деньги платят, а тут все бесплатно, не отходя от рабочего места...
9 авг 2015, 14:51
New
Господа, господа!
Полегче... Интриги им тут кажутся на каждом шагу.
Да все проще: все эти мероприятия по выявлению(точнее вменению) всяких там задатков обычно являются мерами нематериального стимулирования.
Читай: зарплату дать не могём, а вот развить(ваши уникальные) задатки, приобрести необходимый опыт, который потом (что в реальности навряд ил) вы сможете успешно применить(продать за более высокую стоимость).
Это все конечно да, но я тут говорил немножечко о другом.
Пришел к примеру такой новоиспеченный лидер на руководящую должность, а директор ему и говорит типа
- Бардак у нас тут говоришь, работать не умеем, ну вот давай ка ты наведи тут порядок, а мы посмотрим...
(Кстати этот анекдот про наведение порядка на предприятии уже имеет достаточно большую бороду)
Смысл заключается в том, что человек начинает всем указывать, но он ничего никому сделать не может, ни уволить, ни рублем наказать, а поскольку Папа ни от кого ничего такого не требует, работяги этого самого лидера начинают либо открыто посылать, либо прикалываться над ним.
Насчет того, а для чего это все нужно - поясняю, принято считать, что это все очень весело, он порядок наводит, а они все - смотрят...
9 авг 2015, 16:52
New
Понимаю о чем вы.
Грустная ситуация(когда цели поставлены, а полномочий пшик). Сама оказалась в такой ситуации(об отсутствии рычагов управления предупредили постфактум), как вы понимаете, очень недолго
9 авг 2015, 17:50
New
) я тоже немного о другом.. я о том, что новоиспеченный лидер после тренинга "шороха кустов" боится..
10 авг 2015, 17:27
New
Вот тут-то и определяется лидер это или нет, если без полномочий сможет добиться ощутимых результатов - значит лидер, а если нет, значит - нет. Почему-то многие считают, что если человеку можно доверить руководство чем-либо, то это лидер, а это просто руководитель способный и уполномоченный руководить. Лидер, это тот, кто может руководить без всяких полномочий, более того, его надо не выискивать под микроскопом, а не проглядеть, иначе, наличие неформального лидера на предприятии может стать проблемой.
9 авг 2015, 14:43
New
Плюсую! Сразу видно практика
Автор поста
22 сен 2015, 11:10
New
Действительно, есть талантливые исполнители, которых стоит оставлять на одной позиции. К сотрудникам-трудягам нужен совершенно другой подход. Но ведь эта статья не про них)

Развивать сотрудников, с целью перевести их на руководящие позиции - такое подход нужен каждому руководителю, который развивается сам и стремится удержать сотрудников. Так как мало талантов, которые будут стабильно долго работать на той же позиции, за те же деньги и с теми же мотивационными схемами.

Недостаток руководящих единиц не испытывают те компании, в которых сотрудников не переводят и не повышают. Вы рассказываете о таких организациях? Тогда да, статья не станет аргументом и можно продолжать задавать вопрос кому и зачем это нужно.

Но исходя из своего опыта отвечу. Растить сотрудника с лидерским потенциалом нужно. Как правило из 12 специалистов можно выявить одного, которого стоит продвигать, учить, передавать опыт и делегировать полномочия. Этим можно убить двух зайцев: повысить потенциал роста самого руководителя и сотрудника с потенциалом развития.
Если говорить не о талантливых сотрудниках, а о папенькиных сынках-оболтусах, то да, тут совершенно другой подход. Как говорится, если отрок - бездарь, ну не имеет вообще склонности ни к одной науке, чтобы с юных лет развивать его в этом направлении, то ему одна дорога - в руководители, больше он все равно ни на что не будет способен. Но таких кандидатов в руководители итак пруд пруди, зачем развивать новых, если это конечно не свое собственное чадо, не родственник или не сынок хороших знакомых?
Скрытые лидеры неформальный лидер, СОВЕТ- «Не бойтесь включать в команду более трех человек с лидерскими качествами. Чем больше таких сотрудников в команде, тем эффективнее ее работа.»

Ну да, ну да… Две хозяйки у одной газовой плиты, Однажды лебедь, рак и щука…

«При грамотной организации рабочего процесса и распределении ответственности среди лидеров команда приобретает мощный потенциал для достижения любой цели.»

Я уже неоднократно писал здесь, что команда, в отличии от трудового коллектива – это сборище раздолбаев-недоучек. Если данные рекомендации предназначены для команды, то там, что не примени – все правильно будет, а то что проект в итоге завалили, то – ну не смогли, ну что же , всякое ж бывает…
Так что данный совет, с моей точки зрения приведет не к приобретению мощного потенциала, а всего лишь создаст очередную интрижку, не более того.
Автор поста
22 сен 2015, 11:21
New
Нужен руководитель, чтобы не было ситуаций \"Две хозяйки у одной газовой плиты\" и \"Однажды лебедь, рак и щука…\"
Разделяйте зоны ответственности между лидерами и управляйте ситуацией.
Коллектив - это оркестр, в котором дирижер - это руководитель. Как организуете, так и будет литься музыка))
В оркестре может быть только один дирижер, и это в нашем случае директор предприятия. Если дать парусу вольную волю, как вы предлагаете, а самому сесть к рулю, то тут начнется - кто в лес, кто по дрова, гармонии в музыке уже не будет. Беда в том, что каждый человек во главе угла ставит свой шкурный интерес, поэтому всех этих мелких лидеров надо держать в кулаке, и ни в коем случае не давать полноты полномочий. Если уж и запрягать в одну упряжку сразу троих лидеров, как вы предлагаете, то обязательно должна быть интрига, какое то там яблоко раздора, чтобы все эти новоиспеченные лидеры не спелись. В противном случае предприятие обеднеет и развалится, в то время, как все эти лидеры наоборот обогатятся, и уже имея за плечами некоторый опыт руководящей работы благополучно устроятся на другое предприятие.
12 авг 2015, 15:52
New
"Скрытые лидеры – сотрудники, которые имеют лидерский потенциал, но не знают этого или не проявляют его" по-моему, неправильная формулировка. я б сказала, что условия для проявления данных качест неблагоприятны. А, собственно, зачем Вам проявлять все их лидерские качества? Быть хорошим подчиненным уже здорово. А если ве руководить будут, что кто будет их повеления выполнять?
14 окт 2015, 23:17
New
Всем руководить не дано, как не тренируйся, каждый должен быть на своём месте. Здесь скорее всего речь идёт о поднятии самооценке , в жизни это в принципе пригодится .
Отменить Войти и отправить