4 июл 2014, 11:44

Как управлять людьми, чтобы их не потерять?

В России сейчас наблюдается демографическая яма, найти хорошего специалиста компаниям становится всё сложнее, а потерять легче - видя дефицит кадров, работник проще принимает решение об уходе из компании. Как удержать сотрудника?

Первое, что приходит в голову, это финансовая мотивация.

Деньги действительно являются одним из основных мотивирующих факторов для человека. Но если сотрудника держат только деньги, то любая компания, которая способна предложить ему больше, заберет его. К тому же финансовая мотивация имеет ощутимый предел, когда человеку хватает денег для удовлетворения своих базовых потребностей, а свой дополнительный доход он направляет на свое собственное развитие или отдых. То есть он не готов отдавать больше времени работе ни за какие деньги. К этому порогу быстрее подходят высокопрофессиональные работники, эксперты. Для мотивации этой группы сотрудников руководство придумывает все новые способы: кто-то решает эту задачу передачей процентов с прибыли, кто-то – включением в состав директоров, учредителей. Но такие инструменты - далеко не для всех. Большинство компаний сталкивается именно с проблемой сокращения среднего состава, экспертов, на чьих плечах и держится компания.

На самом деле для работников, которые любят свое дело, финансовый интерес вторичен.Гораздо важнее удовлетворить амбиции в самореализации и профессиональном росте. Самое время вспомнить о нематериальной мотивации.

Как воспитать лояльность?

Для ответа на этот вопрос пойдем от обратного. Кто такой нелояльный сотрудник? Нелояльный сотрудник – это равнодушный сотрудник. Равнодушный к ценностям компании и ее целям, не готовый прилагать усилия для достижения этих целей. Зачастую так происходит потому, что сотрудник чувствует себя «наемником» в компании - делает, что ему поручили, не понимая целей своей работы, не имеет возможности высказать свои идеи, добиться их реализации, его экспертное мнение никто не слышит и т.д. Такой работник чувствует себя оторванными от компании, у него нет реальных инструментов влияния на развитие компании – если он захочет покинуть компанию, его мало что удержит.

Каждая организация заинтересована в том, чтобы сотрудники были лояльны ей. Для этого необходимо вовлекать сотрудников в жизнь компании, делать их участниками процесса принятия решений. Добиться этого просто - достаточно создать социальные инструменты для получения обратной связи от персонала, которые помогали бы сотрудникам высказывать свои идеи и предложения по развитию компании. Например, ввести регулярный конкурс, когда сотруднику платится премия или дается выходной день за хорошую идею. Идеи собираются, и периодически руководство проводит совещание, на котором выбирает лучшие идеи. Сотрудники получают вознаграждение и признание в коллективе, а идеи принимаются в реализацию. Чтобы такой механизм исправно работал, необходимо, чтобы в компании был чёткий регламент по процедуре реагирования руководства на такие предложения сотрудников.

Помимо возможности высказать свое мнение, у сотрудников должна быть площадка для коллективного обсуждения идей, где они могут видеть предложения коллег, комментировать их, выражать солидарность. Понятно, что на каждую идею должна быть своевременная реакция руководства, которая чаще всего звучит из уст модератора раздела, представляющего администрацию. В результате коллективного обсуждения, во-первых, сотрудники учатся слышать друг друга, появляется чувство локтя, во-вторых, в ходе обсуждения они чувствуют себя вовлеченными в жизнь компании, делятся экспертным опытом с коллегами, повышают профессиональный уровень друг друга. А самое главное – каждый сотрудник чувствует себя причастным ко всем процессам, происходящим внутри организации, понимает свое предназначение, роль в большом организме под названием КОМПАНИЯ.

Безусловно, положительный эффект такой инициативы оценит и руководство компании - собранные в одном месте мнения сотрудников, их экспертный опыт могут быть в дальнейшем использованы как база аргументов при принятии решений касательно той или иной инициативы сотрудников.

Как вовлечь сотрудника на практике?

Достаточно использовать средства, заложенные в различные программные продукты. На рынке существуют недорогие и простые системы, позволяющие построить корпоративную культуру, сблизить сотрудника и компанию. Одна из них - «Корпоративный портал».

Портал является эффективным инструментом для улучшения внутренних коммуникаций: между подразделениями и отделами, между сотрудниками и руководством. Каждый сотрудник – это узкоспециализированный специалист, решающий определенный набор задач. Различность этих задач и инструментов для их решения зачастую исключает взаимодействие с коллегами из других подразделений. Корпоративный портал позволяет сотрудникам взаимодействовать между собой в едином рабочем пространстве.

Какие инструменты помогают добиться результата?
Сообщения - альтернатива неудобной переписке по электронной почте для мгновенного и простого обмена сообщениями и ведения обсуждений внутри компании.
Рабочие группы - объединение сотрудников для совместной работы в рамках подразделений или проектов - позволяет не только улучшить коммуникации, но и повысить эффективность работы.

Cервис «Есть идея!» задействует потенциал сотрудников – каждый может предложить свою идею для развития бизнеса компании, оценить предложения коллег. Идеи рейтингуются в соответствие с тем одобрением, которое идея получает. Рейтинг идеи может стать одним из критериев для принятия руководством решения о ее реализации. Пользуясь таким инструментом, сотрудники активно высказывают свое мнение, понимая, что их компетенции могут повлиять на развитие компании. А компания имеет возможность использовать накопленный сотрудником опыт для движения вперёд и сохранения инвестиций в поиск и обучение персонала.

Значит, Корпоративный портал – это реальный инструмент сохранения кадрового потенциала компании. Портал помогает консолидировать сотрудников, вовлечь в жизнь компании, повысить лояльность и мотивировать работать на устойчивое развитие. Руководство компании в свою очередь выходит на новый уровень взаимодействия с персоналом, активно использует инструменты получения обратной связи от сотрудников, реагирует на идеи и предложения персонала, использует экспертный опыт сотрудников для дальнейшего развития организации.

Благодаря Корпоративному порталу совместная работа в компании становится социальной, рабочая среда - прозрачной и дружественной для сотрудников. Работать в такой компании – одно удовольствие!

Статья предоставлена Группой компаний «Навигатор»


3 2
1 570
25 комментариев
4 июл 2014, 12:34
New
На правах рекламы.
Слабенькая какая-то реклама)
7 июл 2014, 07:06
New
Какой товар-такая и реклама ;))
4 июл 2014, 12:52
New
Как управлять людьми, чтобы их не потерять? То есть хочется управлять и не потерять. Если хорошо управлять, грамотно, то риск потерять минимизируется. Если управлять так, как обычно - не помогут никакие порталы и помощнички добровольные, но за плату. Управлять тем более они не научат.
То есть, если есть те, кто будет грамотно управлять и те, кто народ будет сохранять (кадровик, кто же еще, и тоже желательно думающий), то инициативные и корпоративные порталы не понадобятся. А ежели кому понадобятся - значит вашу компанию скоро накроет медным тазом.
Автор поста
7 июл 2014, 15:15
New
Портал - основной инструмент сохранения инвестиций в персонал, инструмент сохранения истории принятия и исполнения управленческих решений. Если вечный "День сурка" - ваш стиль ведения бизнеса, то можно обойтись без подобных инструментов.

Компания с типом отношений "команда" имеет определённый предел роста, после которого либо рост внутренних конфликтов, либо тихое сопение на достигнутом уровне. Для качественного изменения и преодоления планки числа сотрудников в 30-40 человек нужны иные механизмы. Никуда от этого не уйти.
7 июл 2014, 15:40
New
Для качественного изменения и даже для поддержания статус-кво действительно нужны иные механизмы. Но вот портал - это, увы, даже не механизм. Это форма, а не содержание процесса. Но, кроме того, люди - материал отнюдь не механистический, и одних только механизмов со смазкой и бензинчиком недостаточно. Содержание процесса должно наполняться хотя бы минимумом человеческих "составляющих".
Автор поста
7 июл 2014, 16:32
New
Т.е. ценностей. По этому в регламентах нужно писать не только что и как нужно делать, но еще и давать ценностную аргументацию - почему. А Портал не такой "квадратногнездовой" как ты возможно думаешь. Продукт который внедряем мы довольно социален. Именно по этому при его внедрении и использовании на передний план выходит та самая человеческая составляющая процесса.
8 июл 2014, 09:00
New
Можно прописать регламенты, задать ценностную аргументацию. Я не о том, что это вредно. Я о том, что это - только абстрактная форма.
Поясняю популярно суть: в шоу используют надувные фигуры, имитирующие танцующих гомиков (в смысле сапиенсов). Даже для этой имитации требуется энергия вентилятора, надувающего формы воздухом. Движущую всем, в том числе желанием жить вообще, энергию можно обозвать НАПОЛНЕНИЕМ. Ощущается наполнение - будет действие. Не ощущается - не будет. По-другому - никак. Наполнение может быть разное. Это может быть, на какое-то время, идейная или эмоциональная накачка, или банальная перспектива получения бабла. Но такое наполнение моментом сдувается, как только меняются объективные факторы.
Например, если Вы не будете наполняться идеей или выгодой от внедрения портала, то сразу перестанете реагировать на "наезды".
Чтобы при внедрении и использовании обозначенного портала на передний план вышла та самая человеческая составляющая процесса, потребуется соответствующее наполнение. Чтобы знать, чем наполнить, мало оперировать понятием ценностей (в большинстве своем навязываемых социумом). Тема интересная, тут есть завязка с психологией, соционикой и, пардон, религией. Но большинство конструкторов форм считают это даже не второстепенным, а лишним.
Автор поста
8 июл 2014, 11:38
New
На жизненном уровне мы говорим о ценностях общества, ценностях навязанных и ценностях абстрактных. Но на самом деле это всё лишь формы речи. Ценность либо есть, либо нет. Т.к. ценность - это вектор направления энергии, это желание стремиться к объекту ценности, слиться с ней (с ним), отождествить себя с ней. По этому, если человек действительно принимает ценность, то он внутренне меняется и то наполнение, о котором ты говоришь появляется автоматически.

Если нет желания, то не будет и энергии. Вера сворачивает горы.

Меня самого обескураживает часто наблюдаемое мною лицемерие связанное с корпоративными ценностями. Какие то слова поднимают на древко и исполняют вокруг ритуальные танцы. При этом никто не понимает смысла этих слов, либо потому что этого смысла там и нет (тогда даже руководство не верит в них), либо смысл потерялся по мере "спускания" слов от руководства рядовым подчинённым через назначенных менеджеров по культуре.

Как наполнить ценности понятным человеку содержанием? Вскользь я задел этот вопрос в другом комментарии (hr.superjob.ru/vnutrennie…ment_23962). Ответить подробнее не позволит формат дискуссии. Для такой темы требуется личное общение, т.к. большая часть знаний передаётся не вербально.
8 июл 2014, 13:05
New
Эмпатия, резонанс ценностей на разных уровнях - тема удивительно интересная. Взять события в Украине. Самые низменные ценности под вывеской демократических, причем многие искусственно созданные + мощная накачка на эмоциональном уровне - и в короткие сроки массовое зомбирование, изменение "состава мозгов". А где сейчас другие ценности?
Согласен, это уже другой формат.
4 июл 2014, 13:32
New
К слову, об одной составляющей темы о плохом, нелояльном, ленивом персонале, которым надо управлять. Очень "вовремя" тут вспомнили о нематериальной мотивации. Похоже, кризисы помогли. Кто-то с чего-то вспоминает, часто для того, чтобы высунуться, кто-то двигает какой-нибудь портал, чтобы на этом заработать, а потом все дружно забывают. Избрав свой первобытно-капиталистический путь, предприимчивый народ занялся целенаправленным уничтожением эмпатии. А она, родимая, является основной составляющей для созидания благоприятной среды. Импортировали и продолжаем лелеять человеческие недостатки: жадность, глупость, нечестность, страх. Топы и не топы считают себя предпринимателями, деятелями, а по существу многие, за редкими исключениями, просто барыги. Базарные спекулянты с авантюрно-игровой моделью поведения. Их восприятие искажено погоней за наживой. Видение отсутствует. Именно они людей презирают и только пользуют, а потом голосят, что «людей нет». Что ж, сделайте портал, и жизнь наладится. Вопрос, у кого.
4 июл 2014, 13:46
New
Эмпатия...это редкость в наше время...
Автор поста
7 июл 2014, 15:07
New
Эмпатия - правильное слово. По сути эмпатия - это ощущение внутреннего единства. А единство - залог эффективного построения команд в коллективе, воспитания коллективных ценностей и установления их естественного примата над ценностями личными.

В "естественной среде" руководитель является носителем ценностей большего масштаба чем у подчинённых. И в случае определённого резонанса этих ценностей (чаще производных по трансгрессии) с ценностями подчинённых можно говорить о взаимопонимании в коллективе, реальной возможности делегировать, действенном ощущении общих целей.

Да, я описываю идиллию в которой владелец компании с кругом ближайших подчинённых понимает необходимость повышения степени единства в коллективе. Примем это за данность. Далее нужен эффективный инструмент повышения степени единства, сохранения инвестиций и т.д. Вот тут уже разговор заходит о Портале и его возможностях.

По опыту понимание руководством своих целей на таком уровне встречается не часто, но встречается. И именно эти люди становятся нашими лучшими клиентами.
4 июл 2014, 13:44
New
Есть всякие CRM с функциями, описанными в материале. Все фигня. На предпоследнем месте работы был Мегаплан. Разбежались мы все поголовно в течение полугода. Если шеф - бука нехорошенская, то тут уже ничего не поможет.
4 июл 2014, 13:45
New
Можно даже два портала сделать и ещё личную переписку руководства мне на почту ежедневно. Основной принцип работника всё равно останется прежним: платите денюжку -работаю, не платите - работаю у того, кто платит.
4 июл 2014, 14:01
New
Никакие деньги не нужны, когда гена на сотрудников матом орет.
4 июл 2014, 15:41
New
Если орет постоянно ради самого процесса, то наверное Вы правы. Но если это случается редко, то за большие деньги можно и закрыть глаза. И, кстати, бывает, что 1) на это есть вполне реальные причины, например работник накосячил и этот косяк сильно осложнил жизнь компании в целом или 2) работник только этот язык и воспринимает.
21 июл 2014, 12:23
New
Если работник по другому не понимает - гнать его.
5 июл 2014, 13:14
New
Это вы сейчас о какой стране писали?
6 июл 2014, 02:00
New
Не вижу смысла в этих порталах, по мне вполне достаточно корп.почты и мессенджера типа аськи. А по поводу идей, мне вспоминается коробка из-под обуви, стоящая на столе в комнате для курьеров в одной курьерской компании, коробка была оформлена наподобие почтового ящика с надписью вроде "для обращений"...Не знаю, писали туда что-то или нет, но перемен я не видела . А чем собсно портал отличается от этой коробки? ))))
В России сейчас наблюдается демографическая яма, найти хорошего специалиста компаниям становится всё сложнее, а потерять легче - видя дефицит кадров, работник проще принимает решение об уходе из компании. / По обращению с работниками не заметно, что кого-либо хотят удержать, наоборот, дверь на выход всегда открыта, а ваше место займут такие дешевые и послушные, нетребовательные сами знаете кто :)
6 июл 2014, 19:33
New
Согласен, вместо дефицита кадров пока наблюдается дефицит работы, особенно после 40 лет.
По моему сотрудникам данной компании уже просто некогда будет работать, настолько рабочее время насыщено "процессом принятия решений", тем более, что за выдвижение подобных идей они будут получать еще и отгулы. Все будут "высказывать свои идеи и предложения по развитию компании.", так например дворник предложит купить снегоуборочник , слесарь - станок с числовым программным управлением, а водителю подавай вертолет, дабы не стоять в пробках...
"Объединение сотрудников для совместной работы в рамках подразделений или проектов", приведет к тому, что целая группа специалистов их различных отделов соберется с одной единственной целью, забить гвоздь в стену, в итоге гвоздь будет все равно забит криво, ненадежно и не в том месте где ему надлежало быть забитым.
7 июл 2014, 09:38
New
Если работник удовлетворен своей з/п на 90%, то 10% можно заполнить нематериальной мотивацией. В иных случаях работник работая, постоянно ищет новое место работы с более высоким уровнем з/п.
А в целом пост ни о чем. Вряд ли кто-то в наше время ведется на такие вещи.
очередная статья ниочем, вроде как про мотивацию, а вроде реклама порталов...
что интересно - каждые несколько лет кто-нибудь пытается найти (и впарить) какую-нибудь модную ИТ-штуковину, чтобы техническими средствами решать организационные проблемы. то ERP, то CRM, то порталы...
порталы, кстати - не модно уже, сейчас уже модно соц сети с корпоративными представительствами и внутренними коммуникациями...
20 авг 2014, 13:15
New
сотруднику надо будет что-то есть на завтрак и кормить семью, поэтому, если он не наследник богатого дяди Тома, то ему надо будет вновь искать работу. И поэтому все держатся за место. А лояльность - само собой. Это обязательно.
Отменить Войти и отправить