23 июл 2015, 13:50

Как уберечь от выгорания лучших сотрудников компании


Руководитель отдела маркетинга поделился с Директором по персоналу проблемой: ведущий менеджер, надежда всего отдела, вдруг стал апатичным и безынициативным. Хотя еще совсем недавно работал за троих, успешно проводил самые сложные переговоры, планировал и реализовывал важные проекты по продвижению продукции. Словом, демонстрировал интерес к работе. А сейчас – отстраненный взгляд, вялые действия. HR-директор понял, что ведущий менеджер просто выгорел.

Разумеется – это не медицинский термин. Врачи в подобных случаях констатируют упадок сил, депрессию либо синдром хронической усталости. И это правильно. Но руководители подразделений должны понимать, что такой диагноз – результат длительного процесса, у которого есть свое начало, развитие и итог. Когда человек долго испытывает излишнюю нагрузку на работе, он просто выматывается. Хочет того или не хочет сам сотрудник, со временем его мозг отказывается работать интенсивно, остро подмечать, как прежде, все важные моменты и выдавать лучшие варианты действий. Наступает равнодушие, психологическое и эмоциональное (а порой и физическое) истощение, и человек не в состоянии заставить себя трудиться столь же эффективно. Его начинают раздражать коллеги и руководитель, необходимость заполнять отчеты. Ведь нельзя же все время работать на пределе возможностей.

Пример

В издательстве «Аксель ШПРИНГЕР» запрещают сотрудникам работать после 19.00 и фактически выгоняют их из офиса, чтобы они не перенапрягались и могли отвлечься, дать мозгу отдохнуть. Так издательство оберегает сотрудников от выгорания и надолго сохраняет их для себя в качестве эффективных специалистов. Правда, от сотрудников требуют, чтобы в рабочее время они не бездельничали и работали продуктивно.

Конечно, выгорание лучше предупреждать, чем лечить (а иногда быстро вылечить и невозможно). Поэтому этой проблеме HR-служба должна уделять особое внимание. И если в каком-либо отделе появился выгоревший сотрудник, то проверьте этот отдел, чтобы исключить подобные случаи в будущем, а также проведите совещание с руководителями всех подразделений, расскажите им о причинах выгорания и о том, как их устранить. Объясните также, что, нагружая сотрудника все сильнее или позволяя ему нагружать себя (некоторые тщеславные сотрудники сами берут на себя все больше ответственности), руководители по сути приближают тот день, когда могут потерять ценного специалиста.

Причина 1. Самая главная – чрезмерная нагрузка

Обычно она возникает не сразу. Просто руководитель, видя, что кто-либо из сотрудников лучше других справляется с обязанностями, доверяет ему все больше и чаще поручает сложные проекты. Постепенно и совершенно незаметно объем работы возрастает. А если эффективный сотрудник тщеславен, он не откажется от поручений и будет стремиться всеми силами выполнить их и подтвердить свой статус высокопрофессионального специалиста.

Как устранить эту причину

Поговорите с руководителем подразделения и попросите грамотно распределять нагрузку, не навешивая все на одних, оставляя возможность другим работать вполсилы. Понятно, что эффективные сотрудники работают больше и соответственно больше получают. Но это не значит, что им нужно поручать все. Чтобы сохранить профессионалов, посоветуйте руководителям хотя бы освободить их от разной мелочевки, которая отнимает время, – от заполнения многочисленных отчетов или дежурства на телефоне. Пусть этим займутся другие сотрудники, которым не поручают важные проекты. Кроме того, пусть руководители воспитывают ответственность и самостоятельность в других сотрудниках. А если окажется, что они не готовы к этому, может быть, проще избавиться от них, чтобы они не демотивировали других?

Пример

Столичная кондитерская фабрика решила открыть новое подразделение в регионе к самому сезону – к Новому году, когда спрос на сладкую продукцию возрастает. Это значит, что новое подразделение должно начать работу уже через три месяца. Руководителем нового подразделения назначили заместителя генерального директора, а в помощники прикрепили одного из лучших начальников отдела фабрики. Получилось, что всю работу по организации нового подразделения в регионе выполнял именно он – эффективный руководитель отдела: и подбирал сотрудников, и договаривался об аренде офиса, и искал партнеров, и заключал договоры с магазинами и ресторанами. На просьбы выделить ему еще одного помощника руководство фабрики отвечало отказом. Новое подразделение через три месяца открылось, но руководитель отдела психологически надорвался и уже не способен был работать, как прежде. Врач поставил диагноз «глубокая депрессия», настоятельно порекомендовал сначала пройти курс лечения в больнице, а затем находиться дома и принимать антидепрессанты. Фабрика потеряла великолепного организатора и профессионала. И все из-за того, что на него нагрузили тот объем работ, который по-хорошему должны выполнять трое или четверо специалистов.

Причина 2. Нет возможности полноценно отдыхать, отвлекаться от работы

Из-за этого усталость накапливается и у сотрудника не происходит эмоциональной и психологической «перезагрузки», позволяющей не терять интереса к работе и выполнять ее эффективно. Поэтому, как ни странно это звучит, именно работодатель должен позаботиться о режиме труда и отдыха своих работников, о так называемом Work-Life Balance, если не хочет, чтобы лучшие сотрудники «иссякли» и уволились. Важно, чтобы человек мог отвлекаться, посвящать время своим увлечениям, заниматься хобби, проводить время с родными и близкими.

Шесть способов устранить эту причину (предусматривается, что Вы дадите сотрудникам возможность отдохнуть и в течение рабочего дня, и вне работы).

1. Введите «длинный выходной» для тех, кто работал интенсивно и сверх нормы. Суть в том, что такие сотрудники получают право взять после напряженной работы еще один выходной (а в некоторых случаях и два) дополнительно к двум законным выходным. Это правило введите, получив одобрение у генерального директора и обсудив с руководителями подразделений. Вам придется включить все свое красноречие, чтобы убедить, насколько это важно. И вообще, насколько важно не допускать выгорания сотрудников.

Обратите внимание: будет лучше, если Вы станете мягко требовать, чтобы сотрудники по возможности проводили длинный выходной не дома, а, скажем, в Доме отдыха или в краткой турпоездке к морю (в том числе и зарубежной). Важно, чтобы была смена обстановки. Так удается лучше отдохнуть. Некоторые компании даже оплачивают такие поездки лучшим сотрудникам либо награждают их турпутевками.

2. Сделайте специальные комнаты для отдыха. Открывайте эти комнаты отдыха после окончания рабочего дня, чтобы ими могли пользоваться только те сотрудники, которые работают дольше других. Либо выдавайте ключи руководителям проектных групп. Их участники обычно работают больше восьми часов. В некоторых организациях есть персонал, который не ведет особые проекты, а просто работает дольше обычного, например продавцы и официанты. Для них возможность прилечь на диван хотя бы на несколько минут, а также принять душ поможет сохранять бодрое состояние духа.

Пример

В компании Google сотрудникам разрешено прямо во время рабочего дня прийти в комнату отдыха и прилечь на диван с ноутбуком. Не обязательно в это время заниматься рабочим вопросом, можно несколько минут посвятить своим личным делам. Отвлекаясь, люди расслабляются, им приходят новые идеи, а на то, что они сделали до этого, могут посмотреть иначе и продумать, как улучшить результаты.

3. Сократите рабочий день на два часа в пятницу. Это позволит Вашим трудоголикам больше времени проводить с семьей, посвятить время учебе или любимому хобби. Кроме того, такая мера повысит лояльность сотрудников работодателю, позитивно отразится на имидже вашей компании.

Пример

В компании Procter & Gamble все сотрудники проходят тренинг под названием «Корпоративный атлет». На нем весь персонал учат чередовать работу и отдых в течение дня, управлять своим эмоциональным состоянием, быстро переключаться после работы на личные дела, думать не только о производственных задачах. Благодаря этому сотрудники учатся качественно отдыхать и не выгорать.

4. Следите, чтобы самые работящие сотрудники ходили в отпуск. Для этого закрепите правило: «Регулярный отдых – залог хорошей работы». И пусть это правило распространяется на всех сотрудников, включая незаменимых. Ведь они из-за своей гиперответственности склонны вообще не ходить в отпуска. Но именно из-за этого самые активные быстро выгорают. Заставляйте их отдыхать! А для других сотрудников отсутствие самых лучших и эффективных из них будет хорошим уроком. Вы увидите, как и кто себя проявит, попытаются ли справиться с задачами. Может быть, кто-то из пассивных сотрудников включится в процесс и превратится в более деятельного.

Пример

1. В издательстве «Бурда» в Москве для главных редакторов, которые по определению всегда перерабатывают (если добросовестно относятся к своим обязанностям), установили дополнительные дни к отпуску – четыре дня за год. И следят, чтобы все руководители редакций обязательно отгуляли отпуск полностью.

2. Менеджер по продажам отдела по реализации вентиляционного оборудования не первый год ставил рекорды: делал по 30–40 звонков в день, проводил не меньше трех встреч с потенциальными покупателями, заключал больше всего сделок, за что постоянно признавался лучшим сотрудником месяца. Но вдруг руководитель отдела продаж стал замечать, что былой пыл у менеджера стал спадать, он начал опаздывать на работу, приходил словно нехотя. Когда с ним поговорил HR-директор, выяснилось, что за два года менеджер сходил в отпуск всего лишь раз и только на неделю. Тогда менеджеру вручили от компании путевку на море на две недели с точными датами (чтобы не смог переносить до бесконечности) и вручили абонемент в фитнес-клуб. Через месяц менеджер приехал отдохнувшим и готовым к плодотворной работе.

5.На корпоративные мероприятия разрешите трудоголикам брать с собой членов семьи. Так Вы снизите ощущение дискомфорта, которое возникает из-за того, что эффективные сотрудники меньше видятся с родными и близкими. Это чувство дискомфорта порождает негатив и ускоряет возможное выгорание. А если близкие смогут провести время, когда проходит корпоратив (тренинг или семинар в выходные дни, выезд компании за город), со своими папой или мамой, которые у Вас работают, это и повысит лояльность самого сотрудника вашей компании, и улучшит отношение к ней со стороны членов его семьи. Только не забудьте о детях. Наймите для них аниматоров, которые будут их развлекать, организуйте хорошее питание. Дети разных сотрудников, играя вместе, подружатся. Действуя таким образом, компания, во-первых, сформирует дружный коллектив в организации, неотъемлемой частью которого станет семья каждого сотрудника. Во-вторых, поспособствует тому, чтобы сотрудники отдохнули.

Как поступить в ситуации, если сотрудники не хотят посещать корпоратив, читайте здесь – www.hr-director.ru/articl…korporativ

6.Награждайте лучших развлечением за счет компании или дарите выходной на день рождения. Развлечением можно считать поход в театр или на концерт, в боулинг или в кино, посещение престижного ресторана. Благодаря этому сотрудник практически вовремя уйдет с работы, сможет отвлечься от нее, а также провести время с любимыми людьми. А выходной на день рождения – прекрасный подарок! Человек сможет отметить день рождения вовремя, а не переносить его на выходные, отдохнуть, посвятить этот день себе.

Причина 3. Монотонная и рутинная работа, ощущение однообразия

Если человек выполняет одни и те же задачи изо дня в день, работает на одном участке, то возникает ощущение, будто работаешь на бесконечном конвейере. Это способствует утрате интереса к работе. Человек утрачивает желание совершать трудовые подвиги, настроение становится апатичным, а эффективность труда постепенно снижается. Просите линейных руководителей наблюдать за сотрудниками и вовремя обнаруживать такие симптомы выгорания. Особенно бдительными следует быть с людьми, которые не склонны открыто выражать свои эмоции и обсуждать проблемы с руководителем, а также зачастую скрытны по натуре.

Как исправить ситуацию. Во-первых, вместе с руководителем подразделения подумайте, как можно разнообразить род деятельности сотрудника. Если, к примеру, сотрудника все время включают в рабочие группы, занимающиеся приблизительно одинаковыми проектами, может быть, стоит порекомендовать направить его на тот проект, который отличается от прежних. Или, скажем, если человек проводит весь день в цеху, то посоветуйте руководителю подразделения поручать сотруднику и работу с бумагами, попросить написать аналитическую записку, сделать доклад о результатах работы, сформулировать предложения по улучшению работы. Или напротив, если человек все время работает с бумагами, то следует время от времени направлять его к людям, чтобы он больше общался.

Во-вторых, отправьте сотрудника учиться за счет компании. Это позволит ему переключиться с практической работы на теоретические занятия, подтолкнет к размышлениям о том, что можно изменить в привычной работе, взглянуть на нее с новой стороны, вызвать новый интерес к ней.

В-третьих, назначьте трудоголика на другую должность (в другое подразделение или на более высокую позицию в том отделе, где он работает сейчас), чтобы вызвать ощущение перемен, пробудить желание работать с новой силой.

Пример

Администратору частного медицинского центра Александру И. каждый день приходилось заполнять одни и те же бумаги. А общением с клиентами занимался его помощник. Ежедневная работа казалась общительному и оптимистичному Александру настолько монотонной, однообразной и скучной, что он пришел к директору центра и попросил перевести его на другую должность, чтобы иметь возможность вживую общаться с людьми. Директор пошел на это, и оказалось, что на новом месте человек оказался более эффективным: он настолько искренне интересовался проблемой каждого звонившего, что легко решал большинство возникающих конфликтов.

Особое внимание уделяйте сотрудникам, которые находятся в группе риска

Больше других склонны к выгоранию сотрудники, которые:

- занимают предполагающие постоянное общение должности менеджера по рекламе, PR-специалиста, специалиста по работе с клиентами;

- испытывают во время работы стрессы: помощник генерального директора, преподаватели, руководители отдела продаж или приема претензий;

- трудятся на позициях, которые располагают к постоянным переработкам: IT и PR-специалисты, бухгалтеры, сотрудники творческих специальностей (дизайнеры, журналисты, копирайтеры), а также юристы и медики.


2 5
2 088
21 комментарий
23 июл 2015, 14:54
New
"HR-директор понял, что ведущий менеджер просто выгорел"

Варианты заболел/устал/проблемы в семье/просто плохое настроение, конечно же, не подходят. Точно - выгорел. Дайте угадаю, этот дирпопер еще гороскопы читает, да?


"Правда, от сотрудников требуют, чтобы в рабочее время они не бездельничали и работали продуктивно"

Вот уж инновация так инновация...

Но мелочи это. Ваша статья ужасно структурирована. Вы как будто жарили яичницу, но в середине процесса поняли, что не прочь бы закусить салатиком и жахнули на сковороду все ингредиенты. О том, что в итоге получилось нечто несъедобное говорить не приходиться.

Ну и вопрос, как говориться, риторически: вы где видели "лучших сотрудников", страдающих от выгорания? Лучшие сотрудники на то и лучшие, что они работают эффективнее остальных, получают повышения, прибавки, прочие "плюшки".

От выгорания страдают сотрудники среднего звена - те самые, которые выполняют всю муторную и типовую работу и "звезд с неба не хватают". А на данную прослойку планктона руководству наплевать с высокой колокольни.
23 июл 2015, 15:03
New
"В издательстве «Аксель ШПРИНГЕР» запрещают сотрудникам работать после 19.00 и фактически выгоняют их из офиса"
никогда в жизни не поверю,что в издательстве!так могут сделать. там наоборот вся жизнь после обеда начинается обычно, творческие люди все дела
23 июл 2015, 15:04
New
Так то - в ФРГ...:)
23 июл 2015, 15:14
New
так-то у нас оно тоже есть, печатает русский форбс, ок и гео)
23 июл 2015, 15:16
New
Понимаю... Но автор и этот момент не раскрыл...
23 июл 2015, 15:19
New
да вот еще ему напрягаться)главное раз в неделю чего-нить наваять. В этой статье хоть интересные идеи есть
23 июл 2015, 15:13
New
Автор ни слова не сказал про то, во сколько рабочий день начинается=)
23 июл 2015, 20:10
New
Просто там экономят свет, немцы очень жадные до денег :)
Возможно, что у них есть негласное правило, ну а если хочешь поработать после 19.00, иди домой и работай, сколько твоей душеньке угодно.
Сейчас многие известные издательства переходят на удаленную работу, так что это вполне нормально. Пришли к 12.00 попили пивко, пообщались и после 19.00 по домам - арбайтен ;)
23 июл 2015, 19:58
New
Статья, как и все предыдущие Ваши статьи, вызывают большой интерес. Много полезной информации и есть примеры.

Но, всё что здесь описано, трудно отнести к симптомам профессионального выгорания. Этим недугом больше всего страдают люди, работающие по профессиям типа "человек-человек": социальные работники, врачи, психологи. Всё, что Вы описали, скорее относится к неправильной организации труда и незнанию элементарных основ Трудового Кодекса.

Раньше было такое направление НОТ - научная организация труда, так все эти проблемы даже не приходилось решать, т.к. всё было прописано очень чётко и понятно, со ссылками на нормативные документы. А ещё есть эргономика рабочего места, которая подразумевает профилактику и устранение физической нагрузки при выполнении трудовых обязанностей.

Так, что HR не правильно трактовал по "отстраненному взгляду и вялым действиям", что "ведущий менеджер просто выгорел". Скорее до ведущего менеджера дошло то, что хоть как раскарячься, всё равно не поймут и не оценят. Да и некоторые коллеги, возможно, просто из зависти, ещё и саботируют всю работу. Такое бывает сплошь и рядом, особенно, с теми, кто работает хорошо, а попал в коллектив "просто пересидеть рабочий день". Либо его взяли рабочей лошадью, чтобы пахал за себя и за того дядю. Просто человек не видит результатов и отдачи, отсюда и всё остальное...
В целом статья мне понравилась. Статья хорошая, злободневная, а потому безусловно нужная.
В настоящее время экономные работодатели организуют рабочий процесс таким образом, что человек вынужден крутиться как белка в колесе, выполняя не только свои прямые обязанности, но и работать по тем специальностям, которых вообще нет в штате предприятия, ну а куда денешься, должен же кто то выполнять эти работы, тем более если негласно эти работы как раз за ним и закрепили.
Руководители предприятий проблему выгорания кадров обычно решают гораздо проще, типа - Выгорел? Переутомился? Не можешь больше эффективно работать? Ну и ступай на все четыре стороны, у нас незаменимых нет...
Очень мне понравился термин "тщеславный сотрудник", это тот, который "не откажется от поручений и будет стремиться всеми силами выполнить их дабы подтвердить свой статус высокопрофессионального специалиста", такой работник действительно тщеславен, поскольку как показывает жизненный опыт, все эти поручения абсолютно не оплачиваются.

В то же время статья сыроватая, согласен с мнением Short-legged Shepherd, и Ольга :-), а от себя могу заметить, что одно только предложение поручать одним сотрудникам работать, а другим составлять за них отчеты о проделанной работе, не могло не вызвать у меня улыбку, прямо так и предстал перед глазами некий такой ура-руководитель подразделения, с шашкой наголо во главе всех, эдакий Чапаев в миниатюре, типа - Коля, иди туда принеси то, Петя сделай это, Света, запиши что я сказал сделать этим двум недоумкам, кстати, что я велел сделать им вчера? А они это сделали? Почему не знаешь? А кто знать будет? А почему ты за ними не следишь, что это за безобразие такое?
Ну как то так...
27 июл 2015, 08:30
New
Сотрудник наконец-то понял, что весь его энтузиазм никогда не будет оплачен и решил работать " как все"? - Это, скорее всего необратимый процесс, выход: искать нового сотрудника- энтузиаста. Можно, конечно попытаться оставить старого, но это вряд-ли приведёт к хорошим результатам, ведь для этого придётся слишком многое менять в системе управления. А так сотрудник получит шанс реализоваться где-то ещё, а фирма найдёт себе нового сотрудника, способного работать на прежних условиях какое-то время.
Как знать, как знать... Может быть энтузиазм данного сотрудника просто-напросто был тут никому и не нужен. Это на стадии отбора выбирают самых лучших, самых инициативных, самых изобретательных и сообразительных, а потом отобрав, отправляют их в отдел, где их ждет обычная рутинная работа, где инициатива наказуема, где их мозги нафиг никому не нужны, где обезьяна нужна, клавиши давить, или гайки закручивать.
И вот, после долгих месяцев неудач и конфликтов, до работника наконец дошло, что инициатива бывает наказуема, а быть может подсказал кто, как знать, ведь инициативные работники тоже напрягают и нервируют коллектив и руководство, и данный работник, будучи существом нравственным, приняв за аксиому полное отсутствие смысла своего бытия , начал пребывать в унынии и водочку потреблять изволил, кою и закусывал карасями сушеными
2 авг 2015, 12:58
New
Статья изначально о сотрудниках, энтузиазм которых был нужен, просто называется он по другому, а исчезновение оного энтузиазма именуется тут выгоранием. Там, где энтузиазм на ровном месте возникает, вопросов выгорания сотрудников не задают, кто-же его знает откуда излишне инициативные граждане у конвейера берутся и какого их туда несёт?)
Что касается меня, так на мой взгляд энтузиазм вообще нужен только где нибудь в Конструкторском бюро или в каком нибудь НИИ. Где его еще можно без вреда эффективно использовать, у меня честно говоря как то даже извилин не хватает...
2 авг 2015, 15:08
New
Приходится прибегать к политкорректности и называть так "ведущих" сотрудников, которых надо уберечь от "выгорания"). Лично у меня вот этот пример: "ведущий менеджер, надежда всего отдела, вдруг стал апатичным и безынициативным. Хотя еще совсем недавно работал за троих, успешно проводил самые сложные переговоры, планировал и реализовывал важные проекты по продвижению продукции. Словом, демонстрировал интерес к работе. А сейчас – отстраненный взгляд, вялые действия. " только такие ассоциации вызвал. С чего это ведущий менеджер вдруг стал апатичным и вялым? У меня два варианта: Его кинули. И: Ему изначально не доплачивали (каким-то образом нематериально мотивировали к работе, т.е он работал на чистом энтузиазме) и он это осознал. Второй вариант более распространён, оттого и мои рассуждения.
Могу предложить еще вариант, - Он сделал разок что то не так, в поте лица, и ему пришлось после этого три дня все исправлять и переделывать, потея при этом еще более интенсивно. Не зря говорится, что инициатива наказуема, а дурная голова рукам покоя не дает.
Пример. Из моей службы в вооруженных силах СССР, заранее поясняю, что это произошло не лично со мной, мне рассказывали.
Бойцам раздали лопаты, и отправили на ремонт железнодорожной ветки. Полотно дороги было засыпано мелким гравием, который был хорошо утрамбован. Из проходящих вагонов просыпался песок и цемент, на протяжении долгих лет это все поливалось дождичком и никто собственно говоря об уходе за этой веткой всерьез даже и не помышлял. Короче говоря, по требованиям стандарта, рельсы не должны касаться грунта, между рельсом и грунтом должно быть некоторое свободное пространство, и как пояснил бойцам гражданский путеец, возглавлявший всю эту братию - расстояние должно быть в 2 штыка лопаты, то есть одну лопату просунули, если там еще штык второй лопаты проходит, то все нормально. В общем, он думал что объяснил все доступно и доходчиво, поэтому он показал бойцам фронт работы, от куда чистить и докуда, и со спокойной совестью ушел домой до вечера. Бойцы, оставшись одни без присмотра, а они преимущественно все были старослужащими, сбегали до казармы, пригнали молодых, хорошенько их проинструктировали по ушам и по ребрам, и ушли по своим делам, сказав на последок, что вечером придут, и не дай бог что то тут будет не так...
Ну молодые и постарались. Чтобы не огрести люлей по полной, они очистили не только указанный участок, но практически всю ветку, а когда путеец пришел и увидел сделанное, он потерял дар речи. Короче говоря эти два штыка лопаты, которые должны были свободно проходить между рельсом и грунтом, надо было засовывать "в профиль" а не "ван фас", а солдатики практически полностью оголили шпалы, и дорога оказалась в аварийном состоянии, пришлось заказывать несколько вагонов с гравием, все это заново засыпать, и утрамбовывать.
2 авг 2015, 17:40
New
Забавная история.
Вариантов может быть множество, но имеет смысл рассматривать лишь самые распространённые как примеры, а остальные как отдельные случаи.
Вот пример с ведущим менеджером, довольно распространённый, произошел с моим знакомым пару лет назад (это первый вариант): устроился на минимальный оклад+процент в среднюю оптово-розничную фирму, после года наработок вышел на шестизначные ежемесячные суммы, а вскоре владельцам фирмы показалось, что его доход (оговоренный процент) превысил допустимые размеры и начались попытки его уменьшения, результат - продажа клиентской базы конкурентам и выход из этого бизнеса в другой, если-бы сотрудник был более ушлым, он мог-бы оставить базу себе и основать собственный бизнес, но не срослось. Выгорание, оно такое. Но, конечно, когда один сотрудник выдаёт результат в разы превышающий результаты коллег (как в примере из поста) такое на ровном месте редко случается, самый верный способ тут от выгорания - это неукоснительное соблюдение первоначальных договорённостей (в первом приведённом мной случае) и понятная система оплаты, ориентированная на результат (во втором), если этого нет, то помогут разнообразные танцы с бубнами, хорошо выстроенная система безопасности и регулируемая текучка.
Я рад, что история вам понравилась. Кстати говоря, ситуация, когда не с той стороны померили, и тому подобное, но вместо того чтобы лишний раз спросить - решили проявить инициативу, настолько широко распространена, что в народе на эту тему бытует огромное количество анекдотов, начиная с вполне приличных, и даже на производственную тему, о том как звери строили мост, и послали за цементом Осла, а тот им вместо 2 вагонов, заказал все 10, он же не знал, вдоль, или поперек реки мост строить будут, ну и решил проявить инициативу, чтобы в случае чего второй раз то не ехать, заканчивая похабными, где в доме терпимости клиенту предложили линейку, дабы подобрать ему товар по размеру, а потом ему предъявили претензию, что типа вдоль, а не поперек мерить то надо...
Что касается вашего печального примера с ведущим менеджером, то тут как говорится - Се ля ви. Увы и ах, но работодателям не нужны разжиревшие менеджеры, которые получают больше чем сами же работодатели, от таких менеджеров предпочитают потихонечку избавляться, зачем платить этим менеджерам такие проценты, когда тут можно посадить на телефон девочку, и она за средненький окладик будет обзванивать и контролировать всех этих клиентов, Работодателю в данной ситуации действительно нужны энергичные и голодные специалисты, которые ищут новых клиентов, а не сидят ровно и кормятся процентами от своих наработок, поэтому начинающий жиреть менеджер, должен заранее подготовить для себя запасной аэродром, чтобы позвонить клиенту в случае чего бодрым голосом, типа:
- Ну что Иван Иваныч, ты у меня в этом месяце кирпич то еще заказывать будешь? Все остается в силе, и цена и условия, только мы тебе в этот раз товар через другую фирму отправим, ты не против? Тогда я тебе реквизиты новой конторы сейчас на электронку сброшу.
В этой ситуации с вашими аргументами по поводу выгорания я целиком и полностью согласен, скорее всего его действительно кинули, процентную ставочку ему маленько подрезали, но вот вам еще один предлагаемый мной вариант причины выгорания, в смысле его еще пока никто не кидал, ему еще ничего не урезали, просто человек не только переутомился, но и в некотором смысле уже наелся, ему не нужны уже новые заказы, он вполне способен прокормиться и старыми, хотя как итог его в конечном результате все равно кинут, руководство не потерпит отожравшегося тунеядца...
2 авг 2015, 20:29
New
Если вместо того, чтобы спросить решили проявить инициативу, то, возможно это не разгильдяйство и, тем-белее не выгорание, а обыкновенный саботаж, прикрытый благими намерениями и придурковатым видом, как и в вашем примере с рельсами. Саботаж как крайняя стадия выгорания, можно сказать.
Бывает и такое, но в примере с рельсами - исключено, уж очень процесс трудоемкий. Приходилось мне и самому в свое время эти "путя" чистить, по этому грунту лопатой бил как по наждаку, КПД крайне низкий, тут чтобы лопату под рельс протолкнуть, столько сил потратить надо, а уж чтобы шпалу откопать, ума не приложу, как им все это удалось, взрывали они там этот грунт что ли...
27 июл 2015, 21:22
New
Статья злободневная, но, увы, неглубокая.
Первое - про АКСЕЛЬ. Это - немцы, и там действует совершенно иная система по переработкам. (Я работала с ними почти 6 лет, знаю в тонкостях). Там фиксация и осмысление переработок - один из путей оценки и коррекции штатного расписания, оценки руководителя и объективности/корректности в его отношении к сотрудникам. Итак, в действительности эта система работает так: все помещения в немецком офисе должны быть не позднее чем в течение часа поставлены на охранный код, кроме тех, про которые заявлено, что сотрудники в них останутся до более позднего времени. Заявку должен написать руководитель перерабатывающего. Когда такие заявки от какого-то руководителя поступают регулярно, но при этом он не обращается с инициативой выделить дополнительные штатные единицы, то рассматривают качество работы его подразделения. Если оно высокое, то его приглашают на беседу о необходимости дополнительных сотрудников. Если качество работы низкое, то вопрос о его профпригодности. Если только один сотрулник все время перерабатывает - решают вопрос о нем конкретно....
Немцы, как, впрочем, и все нормальные капиталисты, абсолютно прагматичны. и одним выстрелом убивают нескольких зверюшек. А не просто отправляют всех отдыхать, чтобы те не выгорели.

2) Согласна с кем-то, заметившим, что выгорают не лучшие,а те кто "хотел, да не вышел замуж".

3) Причины выгорания. О названных могу лишь сказать "О, если б все было так просто!.."

В общем, Леонид - главный редактор. Он выбрал отличную тему, но писать самому было вовсе не обязательно. Зовите практиков в Ваши авторы, а потом публикуйте лучшие статьи в виде постов со своими комментариями.
Отменить Войти и отправить