Как определить потребность в тренинге?

Несмотря на постоянные разговоры о том, что в недалеком будущем большинство рабочих процессов будут автоматизированы, человеческий фактор не может быть устранен полностью. Или, по крайней мере, произойдет это очень не скоро. В настоящее время человеческие ресурсы компании являются одними из самых важных, если не самыми важными. В связи с этим, фактор, от которого напрямую зависит эффективность компании, следует всячески развивать и обучать. По статистике, около трети всех компаний (27,9%) используют бизнес тренинги для обучения своих сотрудников. Как тогда определить, что именно сейчас самое время для проведения тренинга? Кого и чему обучать в первую очередь? Попробуем ответить на эти вопросы ниже.

1. Когда?

Существует множество анкет и тестов для каждого сотрудника, для руководителей и для подразделений, анализирующих потребность в обучении в определенный момент времени. Но мы выделим основные показатели, которые при сложении могут говорить об этой потребности, основываясь на основной отчетности компании, без применения специальных анкет:

· текучка кадров – в этом случае тренинг может служить инструментом удержания;

· лояльность сотрудников к компании – повышение лояльности;

· новые сотрудники – необходимость в повышении низкой квалификации новичков с ориентацией на текущее положение дел;

· повышение уровня компетентности руководителей;

· повышение уровня рядовых сотрудников для дальнейшего продвижения в руководящие должности;

· новый продукт, технология или услуга на рынке – необходимость в обучении;

· удовлетворение потребности в обучении персонала компании в целом.

Стоит проанализировать текущее положение дел компании, стратегические цели развития и сравнить эти показатели с желаемым результатом. Эта также поможет определить потребность в тренинге в настоящее время и цель обучения в целом.

2. Кого?

При определении категорий сотрудников, которым необходим тренинг следует учитывать два вопроса: карьерный рост или стратегическое развитие.

Если тренинг необходим для карьерного роста сотрудников, важно учитывать, во-первых, индивидуальные интересы, а также потребность и мотивацию на профессиональный рост. Из профессионального роста сотрудников может напрямую зависеть, как эффективность их работы, так и положительные результаты деятельности компании в целом. Кроме того, карьерный рост и профессиональный рост – это разные направления движения в деятельности сотрудника. А что из этого будет наиболее эффективно именно в вашем случае, предстоит решить вам. Лично я, в компании Tom Hunt стараюсь следить за результативностью сотрудников – в случае, если результат деятельности за определенный период не соответствует принятому плану, то с сотрудником проводится индивидуальная беседа, в ходе которой мы выясняем причины несоответствия. Уже по выявленным причинам можно составлять план обучения сотрудника необходимым навыкам. Но также, в случае стабильного выполнения и перевыполнения планов, вопрос уже стоит в обучении с последующим профессиональным и карьерным ростом.

Антон Буланов, творческий директор агентства Live! Creative / Marketing, отмечает следующие способы выявления потребности сотрудников в обучении: сообщили всем сотрудникам компании о необходимости внесения с их стороны предложений, направленных на улучшение показателей на подконтрольном работнику участке. Благодаря ежедневному мониторингу удастся понять – кто из них будет заинтересован в дополнительном обучении, какое именно обучение понадобится? «Также возможен другой способ – сотруднику устанавливается определенное задание, для решения которого он пока еще не располагает достаточными знаниями либо навыками. Если он решит отказаться ввиду отсутствия знания и опыта, вряд ли будет перспективно заниматься его обучением. А вот сотрудники, проявившие интерес к такой возможности ради расширения своих знаний и навыков, могут рассчитывать на эффективное обучение за счет компании».

Если же тренинг необходим для реализации стратегических целей компании, то и категории сотрудников, и задачи тренинга будут соответствующими:

· юридический отдел, бухгалтерия, персонал – обучение новым тенденциям работы с налоговым, трудовым и бухгалтерским законодательством; актуальные вариации конкретных действий;

· менеджеры по работе с клиентами – актуальные технологии работы с клиентами, понимание специфики взаимодействия и продукта;

· менеджеры по продажам – обучение новым технологиям продаж, узнавание специфических особенностей продукта, представление продукта с использованием наиболее выигрышных методов;

· операторы автоматизированных систем – обучение новым программам и тенденциям управления оборудованием.

Конечно, описанное мной разделение целей обучения и потребности в тренинге не единственное и общепринятое. В каждой компании важен индивидуальный подход.

А что вы думаете по этому поводу?