11 мая 2014, 23:40

Фигаро-здесь, Фигаро – там. Как общаться с теми, кто завтра уйдет?

Наступил тот момент, когда вы понимаете, что ваш сотрудник скоро распрощается с компанией. Как вести себя с этого момента?

Например, консалтинговая компания McKinsey славится тем, что поощряет связи с коллегами, перешедшими в другие компании, и видит в них потенциальных клиентов. То же происходит и в Силиконовой долине, где возможен обмен и клиентами, и сотрудниками.

А что на этот счет думают в российских компаниях? Стоит ли воздействовать на мнение сотрудников-перебежников? Мы задали этот вопрос нашим экспертам, и вот что они говорят.

Сергей Щёкин, директор по персоналу Курьер Сервис Экспресс: «С теми, кто завтра уйдёт, мы общаемся также, как и с теми, кто завтра останется. Сегодня они сотрудники нашей компании, поэтому - мы команда и делаем одно дело, все вместе. Воздействовать на их мнение, как-то специально, для того, чтобы он не сказал потом плохого о компании? Если в компании дружный коллектив и здоровые, позитивные, открытые отношения с коллегами, то сотрудник, уходя из компании, будет понимать, что это только его решение и будет вспоминать о времени работы в компании только положительно».

«Человек может уйти из компании по разным причинам: предложили большую зарплату, где-то интереснее работа, лучше соцпакет или просто ближе к дому. – рассказывает Дмитрий Тыщенко, генеральный директор Центра обучения переговорам. – Для компании очень важно, с каким впечатлением человек уходит. Будет ли он вспоминать работу в компании с ощущением не впустую потраченного времени, а процесс ухода из неё с благодарностью или же воспоминание о компании будет вызывать у него сплошной негатив. Всё как в продажах: довольный сотрудник (даже ушедший) расскажет о компании двум-трём людям, а недовольный – десяти, да ещё и выплеснет своё негодование в соцсетях, на форумах о работодателях и т.п. Оно вам надо?»

Любовь Анкудинова, директор коммуникационного агентства "Март" уверена, что каждый сотрудник – это визитная карточка компании, даже если он вот-вот перейдет в разряд бывших. Особенно большое значение для компании имеет мнение, транслируемое работником, за которым закрылась дверь.

«Бывают случаи, когда «уходящий» сотрудник негативно настраивает других сотрудников. На мой згляд, искусство управления заключается в том, чтобы любое увольнение было без последствий для всех сторон, и уволившаяся сторона сохранила позитивные/добрые, на крайний случай нейтральные эмоции, - добавляет Генрих Юстус, бизнес-тренер и T&D-эксперт в компании Техносерв; к.п.н., доцент кафедры педагогики и психологии МГГУ им М.А. Шолохова; бизнес-консультант тренинговой компании LTC. - Это позволяет усилить HR-бренд компании для новых сотрудников (в интернете много независимых площадок для «изливания» негатива) и сохранить/повысить лояльность персонала, т.к. большинство сотрудников трепетно контролируют процедуру увольнения и невольно помнят, что все не вечно и когда-то они будут на их месте».

Валерия Гришко, главный специалист отдела рекламы и PR ФГУП ГЦСС добавляет, что если сотрудник обозначил свое желаний покинуть компанию - это его право. «Но пока человек находится в стенах структуры, его мнение имеет место быть. Более того, его мнение так же важно и после ухода. Часто компании перестают обращать внимание на людей, которые решают покинуть их предприятие и потом получают «обратный удар» в виде негативных постов в социальных сетях, исчезнувшей информации или документов».

Красная лампочка

Какой бы замечательной ни была компания, закономерно будут появляться отделы с большой текучестью кадров, особенно это касается сервисных и промышленных компаний. Что такое отделы с большой текучестью - проблемная зона, или лакмусовая бумажка для внутреннего коммуникатора?

«По моему мнению, ни то, ни другое. Это объект повышенного внимания. Если текучка не является аномалией, а имеет место быть высокая сменяемость персонала в виду особенностей работы или профессии. Нужно много работать над тем, чтобы внутренняя атмосфера в этих отделах была стабильно положительной. Добиваться формирования некоего нерушимого фундамента во внутренних коммуникациях, строящегося на уважении, открытости и честности», - объясняет Сергей Щёкин.

Дмитрий Тыщенко воспринимает такую ситуацию как сигнал: «Это повод присмотреться к подразделению, начать анкетирование увольняющихся, чтобы выявить и понять причины их ухода. Без этого исправить ситуацию в отделе будет крайне сложно, если вообще возможно».

«Проще всего списать причины текучки на самих уволившихся/уволенных, а затем принять такое положение дел как данность, - рассуждает Любовь Анкудинова. - Это, наверное, самый легкий способ поставить крест на предприятии как хорошем работодателе: чем больше людей уходит, тем больше негатива о компании разносит «сарафанное радио». И тем сложнее искать новые кадры. Большая текучка - повод руководству задуматься, на каком этапе система дает сбой. И искать варианты решения. Возможно, проблема в одном человеке - начальнике отдела. И тогда проблему стоит решать с ним. Но не исключено, что еще при найме сотрудников планка требований к персоналу снижена настолько, что «великий исход» из компании очевиден».

«С одной стороны, «текучка» всегда показывает, что-то не так. Часто в основе лежат недостижимые цели, низкая зарплата, плохие условия труда и пр. Исключения составляют проектные работы или где по-другому просто нельзя. Есть компании, в которых принято каждый год менять 10%-50% всего персонала; на некоторых вредных/опасных производствах народ быстро и регулярно обновляется и пр. С другой стороны, текучесть персонала - это лакмусовая бумажка для внутреннего коммуникатора и всех кто вовлечен в оперативное управление. Возможно, нарушены коммуникации руководителя с персоналом и/или наоборот, персонал подбирают неправильно, «кривые модели» мотивации и пр», - отвечает Генрих Юстус.

По мнению Валерии Гришко, отделы с большой «текучкой» - в первую очередь, это сбой процессов. Для начала надо понять, что является причиной текучки. Если дело в руководителе, значит надо менять руководителя или же адаптировать под него коллектив. Бывает так, что люди не могут найти взаимопонимания непосредственно с руководством из-за специфического характера или же нестандартной манеры общения. В таком случае нужно подбирать людей непосредственно под человека, который успешно управляет процессами. Если же текучесть происходит из-за сложности участка, тогда стоит пересмотреть политику подбора кадров для данной работы. Вполне возможно, что вам потребуется повысить оклад или же изменить требования к соискателям. Главное, что нужно сделать в данной ситуации это – выявить причину и устранить сбой.

Жизнь после

Ну вот, они ушли. Больше не звучит в офисе рингтон их мобильного и кресла заняты другими людьми. Стоит ли поддерживать коммуникации с уволившимися? Или это пустая трата времени? А может, наоборот – выгодная инвестиция в репутацию компании?

«Стоит, - считает Дмитрий Тыщенко. - Один мой знакомый руководитель HR-департамента постоянно отслеживал «кадровый путь» сотрудников, работавших в его компании. И периодически информировал об их достижениях и неудачах коллектив подразделения, из которого они ушли. Оставшиеся видели свой рост в компании в сравнении с достижениями бывших коллег. В большинстве случаев, сравнение было в пользу компании моего знакомого, что укрепляло авторитет работодателя в глазах сотрудников».

«Не нужно ставить крест на бывших сотрудниках. Особенно, если вы ими дорожили. Эмоциональная привязанность может сыграть на руку работодателю. Компания вырастила сотрудника, который захотел двигаться дальше и если при этом он стал еще успешнее – это повод для гордости. Если сотрудник ушел к конкурентам, то благодаря сохранившимся отношениям и его лояльности, можно получить важную информацию о конкуренте. И еще, сегодня этот человек - ваш бывший сотрудник, а завтра – ваш клиент, заказчик или партнер по бизнес-проекту. Какие отношения с ним вы хотели бы установить на начальном этапе? Начинайте «ковать» их заранее», - советует Любовь Анкудинова.

Надежда Муравьева, генеральный директор ООО "Холдинг-Профи", объясняет свою точку зрения: «Любой сотрудник (кроме предпенсионного возраста) рано или поздно уйдет, потому что в России (да и в мире) мало компаний, готовых стабильно повышать зарплату и соцзащиту, обеспечивать карьерный рост, восхищаться им или давать возможности интересной самореализации. Но коммуникации надо поддерживать с кандидатами на работу и с работниками, а не с уже уволившимися».

Генрих Юстус, исходя из своего опыта, рассказывает, что часть экс-сотрудников сама избегает общения. Для них их предыдущий работодатель - «перевернутая страница» и они идут дальше. Часть сотрудников, наоборот, продолжает коммуникации (часто даже без участия компании-работодателей. Дружеские отношения на работе никто не отменял). Если это общение обоюдно, то в некоторых компаниях таких сотрудников не забывают приглашать на внутрикорпоративные мероприятия и находят поводы для общения. Это позволяет не отпускать от себя высококлассных/узких специалистов, ведь зачастую часть из них заново возвращаются к предыдущему работодателю; и позволяет увидеть взгляд со стороны - часто такие люди в курсе того, что происходит на рынке и готовы безвозмездно поделится знаниями/наблюдениями и пр. предыдущим коллег.


«Для формирования положительного имиджа - сохранение отношений является очень важной частью стратегии. Как правило, на рынке труда не бывает некомпетентных сотрудников, бывают плохие компании, - неожиданно заявила Валерия Гришко. - Если посмотреть статистику, то можно обнаружить тот факт, что обвинения, как правило, летят сторону структур и очень редки случаи, когда компания в открытую выступает против конкретного человека. С появлением социальных сетей вопрос сохранения отношения с бывшими сотрудниками стал более чем актуальным. Ведь теперь можно повлиять на репутацию одним постом, и если вам не наплевать на свой имидж, значит нужно сделать все возможное для сохранения нормальных человеческих отношений».

Мы увидели разные мнения экспертов на одну и ту же проблему. Как взаимодействовать с «Фигаро» - решать вам. Но так и просится один простой вывод: уходящих от вас сотрудников провожайте дружески и не порывайте с ними контакт, ведь это ваши послы на рынке и ваши глаза и уши - в паутине конкуренции.

Если вы хотите принять участие в следующем экспертном круглом столе или у вас есть предложения по теме для наших будущих публикаций, пишите нам на info@inside-pr.ru, pr@inside-pr.ru

0 0
1 659
12 комментариев
12 мая 2014, 10:42
New
Уважаемая Юлия, зачем Вы искажаете названием материала и своими выводами вполне адекватные и полезные для души мнения экспертов? Судя по обсуждаемым вопросам и приведенным мнениям, Ваше "Фигаро" - это совсем другая опера. Впихивать в сюжет этой оперы всех увольняющихся по различным причинам - некорректно.
12 мая 2014, 11:58
New
Даже у "родителя" Фигаро месье Бомарше образ подвергается критическим изменениям.
В «Севильском цирюльнике» это пройдоха, остроумный и неунывающий малый, ещё не поднявшийся до едкой сатиры и обличений.
В «Женитьбе Фигаро» он выступает уже в роли выразителя общественного и политического протеста и, ни много ни мало, предшественника деятелей Великой французской революции.
В третьей части - «Виновной матери», постаревший и поломанный жизнью Фигаро превратился в образцового слугу и заурядного моралиста, ведущего борьбу с мелкими и ничтожными противниками в интересах своих господ.
12 мая 2014, 12:29
New
Мне отчего-то думается, что на припеве "Фигаро здесь, Фигаро - там" представление об этом сложном, не только литературном, но и психологическом образе, полном внутренних противоречий и обаяния, заканчивается. А образ обладает намного большим потенциалом, чем приросший к одному месту "нетекучий" материал.
Господа, позвольте, а как же я?
Наверняка многие смотрели спектакль про меня - Слуга двух господ. На эту тему был даже снят музыкальный фильм под названием - Труффальдино из Бергамо... Ведь я же был не просто текучим материалом, но и настолько текучим,что не успев "утечь" из одной емкости - основательно просочился уже в другую, то есть, не успев уволиться от одного господина - нанялся к другому.. При всем при этом, прошу заметить, по ходу действия я все таки положительный персонаж... Ну подумаешь , жалование получил сразу от двух работодателей, подумаешь кушал за двоих, кому я там чего плохого то сделал?
А по сему спешу заступиться за всех бегунков. У нас слава богу не крепостное право, и дожидаться Юрьева дня вроде бы не обязательно... Чего томиться то на неподходящей работе? Если человек видит, что он и его "любимая работа" как то не совсем созданы друг для друга, зачем занимать "чужое место"? А по тому прошу реабилитации...
13 мая 2014, 07:32
New
Уважаемый Труффальдино, я уже от себя заметил, что "текучий" материал чаще всего обладает намного большим потенциалом, чем приросший к одному месту "нетекучий". Потому присоединяюсь к заступничеству. Проблема в том, что с "текучим" надо уметь работать, а не только тупо давить административным ресурсом или рублем с его случайными попутчиками USD & €, а уметь работать - не барское (топ-менеджерское) дело.
Заявление на реабилитацию скорее всего "отправят лесом".
12 мая 2014, 10:57
New
"В гостях у сказки" - резюме после прочитанного.
Мне почти за 20-ти летний опыт работы ни разу не встречалось хоть что-то хотя бы частично похожее на вышеописанное.
12 мая 2014, 11:38
New
Присоединюсь. Отдел фантастики.
Я лично такое наблюдал только в следующих случаях:
1. Человек проработал N лет в международной консалтинговой компании, перешел на работу в крупный банк, вертикально-интегрированный холдинг или госкомпанию. Отношения с бывшими коллегами хорошие или очень хорошие, консалтинговая компания (точнее, вполне конкретные коллеги) посредством этого сотрудника получает выгодные контракты, заказчик получает качественную работу (т.к. на его стороне есть человек, который знает кто чего стоит и внутреннюю кухню), у бывших коллег всегда есть "запасной аэродром", у компании, в которую перешел человек из консалтинга, - своего рода кадровый резерв (в больших консалтинговых компаниq очень неплохо умеют отбирать и натаскивать молодежь)
2. То же самое в общем случае имеет место в случае переходов инвестбанк --> финансовое подразделение крупного холдинга
3. Мегавендор (IBM, SAP, SAS, Oracle и.т.д) --> бизнес-заказчик (банк, холдинг, госмонополия). Вполне логично, что человек на ответственном посту (в ИТ-блоке, например, или на стороне бизнес подразделения) будет использовать для реализации поставленных задач ту платформу, которую он знает лучше всего.
4. Крупный интегратор (ИТ) или подрядчик (строительство, нефтесервис и.т.д) --> бизнес-заказчик. То же самое, что и в п.1. Если надо сделать что-то быстро и хорошо, разумнее использовать то, что хорошо знаешь и работать с теми, чьи возможности ты знаешь, и в чьей компетенции ты уверен.
5. Крупный бизнес --> органы власти.
6. Спецслужбы --> CБ крупных компаний
7. "Закрытые" рынки (исследовательские НИИ РАН, высокотехнологичный бизнес, управление рисками во всем его многообразии - от "квантов" до специалистов по ERM, рынок труда высококвалифицированных медицинских специалистов, антикварный бизнес и.т.д., т.н. "малые миры"). Мир тесный, все на виду, ниша небольшая...Сегодня пособачишься с кем-то, у этого кого-то масса знакомых, завтра будет трудно найти персонал, подрядчика, заказчика или новое место работы. Опять-таки, общие заботы, которые сплачивают людей в некие подобия гильдий. Плюс в ряде ВУЗов (от МГУ и МФТИ до МГИМО, медвузов и академий спецслужб) студентам довольно последовательно прививают корпоративизм, это как раз тот случай, когда ворон ворону глаз не выклюет. Люди, конечно, везде остаются людьми, дружат, враждуют, но в целом стараются держаться друг за друга.

На массовом рынке труда подобное я почти не встречал.
14 мая 2014, 07:49
New
Автор поста
12 мая 2014, 12:32
New
Господа, если вы чего-то не встречали - это не значит, что этого нет. На вашем опыте не было, у других - есть.
12 мая 2014, 13:56
New
Декларирование намерений не значит их исполнений. Хотелось бы услышать отзывы людей ушедших из этих компаний.
13 мая 2014, 06:35
New
Слова "перебежник" нет в русском языке.
Отменить Войти и отправить