Запрет аутсорсинга? Легализация заемного труда?

Доброе утро, коллеги! Я поздравляю Вас с началом новой трудовой недели и хочу поделиться с Вами порцией моих рассуждений на очередную актуальную сейчас тему.

Не секрет, что в последнее время в Государственной Думе рассматривается законопроект о заемном труде. Причем, эта история имеет корни с 2001 года. Сначала готовилось изменение в законодательство о легализации заемного труда, потом о его запрете, а теперь, глядя на законопроект прошедший в апреле 2013 года уже вторые чтения, понятно, что будет принят промежуточный вариант: и не запрет, и не полная легализация.

Судьба законопроекта весьма интересна. Он рассматривался и принимался в первых двух чтениях. А вот Совет Федерации уже дважды не принимает его в третьем чтении.

Да и сам текст законопроекта интересен сам по себе. Он предлагает внести в Трудовой Кодекс отдельную статью 56.1. "О запрете заемного труда" и здесь же в закон "О занятости населения" внести 2 случая, когда это будет разрешено.

В каких случаях заемный труд предлагается использовать легально?

Вариант 1. В организациях, между которыми косвенно или прямо существует факт подчинения (управления).

Вариант 2. Когда организация "берет в аренду" персонал у компаний, зарегистрированных как частное агентство занятости и прошедших аккредитацию в установленном Правительством РФ порядке.

Таким образом, действующие в России известные международные аутсорсинговые компании должны будут пойти по второму варианту и проходить аккредитацию как частное агентство занятости.

А работодателям, которые на сегодня используют заемный труд, придется искать другие варианты решения проблем с персоналом, причем законопроект предусматривает вступление в действие уже с 1 июля 2014 года.

Использование заемного труда и сегодня находится на грани действующего законодательства. Это подтверждает и судебная практика и те аргументы, которые с 2001 года озвучиваются в обоснование запрета заемного труда.

С чем сегодня возникают проблемы?
С инспекцией по труду и соответственно с налоговой инспекцией.

Конфликт 1.

При проведении инспекционной проверки на территории работодателя, обнаруживаются работники, с которыми у работодателя трудовой договор не заключен. При этом свою деятельность эти люди производят на ежедневной регулярной основе на территории данного работодателя, подчиняются требованиям, прописанным в локальных нормативных актах и выполняют распоряжения должностных лиц работодателя. То есть исходя из норм ст. 56 и ст. 61 Трудового кодекса РФ - лицо фактически допущено к работе, но в течение срока, установленного ст. 67 Трудового Кодекса РФ трудовой договор с ними не заключен. При этом аргументы о том, что у этих людей заключен трудовой договор с другим работодателем, и именно он (другой работодатель) производит выплату этим работникам заработной платы, не принимается. Мало ли у кого с кем заключены трудовые договоры. Работник по трудовому договору может работать у нескольких работодателей - это напрямую разрешено законом.

Здесь важное значение будет иметь текст договора между двумя юридическими лицами, а он часто не помогает выйти из такой ситуации без конфликта, а "топит" компанию, использующую труд заемных работников. Причем к тем, кто этот персонал "сдает" претензий, как правило, не бывает. Всегда страдает "пользователь". И именно в его интересах организовать работу так, чтобы не нести этих рисков.

В качестве основных и очень грубых нарушений можно назвать следующие:
· указание в качестве предмета договора персонал (людей), а не работы и услуги;
· вознаграждение указывается в виде заработной платы заемных работников с учетом необходимых отчислений в фонды;
· подчинение заемного персонала должностным лицам компании "пользователя" и мн. другое.

Конфликт 2.

Плавно вытекает из первого. Если у компании на ее территории работают какие-то люди, с которыми у работодателя не заключен трудовой договор, то и налоги с заработной платы этих людей не выплачиваются. Это уже является прямым нарушением Налогового Кодекса РФ. Как правило, такие претензии возникают уже после признания судом факта наличия трудовых отношений.

Причем сейчас законодатель опять хочет вернуться к ситуации, чтобы признавать на месте гражданско-правовые отношения трудовыми, будет иметь право инспектор труда.

Многие работодатели обсуждение этого законопроекта восприняли как угрозу «нормальным» гражданско-правовым договорам, которые компании заключают с другими юридическими лицами, например, на расчет заработной платы, ведение кадровых документов и т.д. Конечно, никто не собирается отменять гражданско-правовые договоры о возмездном оказании услуг или выполнении работ. Речь идет, скорее, про запрет аутстаффинга, чем аутсорсинга (хотя по непонятным причинам, почему-то и авторы законопроекта и общественные обсуждения используют термин аутсорсинг).

В любом случае, законопроект является достаточно интересным, и я настоятельно рекомендую всем работодателям, использующим заемный труд, с ним ознакомиться для планирования своей работы после 1 июля 2014 года. Заодно и проверить сегодняшние договоры на предмет наличия риска признания гражданско-правовых отношений трудовыми.

При необходимости, Вы можете обратиться в консалтинговые организации, которые занимаются решением этих вопросов. Например, я возглавляю группу компаний в IPK Group, которая может помочь в анализе этих документов.