«Универсальный солдат» или кто выживает в кризис?

Иероглиф «КРИЗИС»

Ученик спросил Учителя:
— Учитель, я никак не могу понять: иероглиф, означающий слово «кризис», состоит из двух иероглифов, которые означают «проблема» и «возможности». Ну и что?
Учитель нахмурился:
— Действительно не понимаешь?! Это ужасно! Убирайся из Школы!!!
Ученик опешил:
— Но завтра я могу вернуться?
— Ты поймешь, когда тебе можно будет вернуться, — отрезал Учитель.
Прошло два дня, этот ученик постучал в дверь Школы. Учитель вышел к нему и сказал:
— Ничего не говори, я не поверю тебе! Уходи!
Прошло около года, и ученик вновь возник на пороге. Учитель внимательно осмотрел его, улыбнулся и сказал:
— Вот теперь ты действительно понял.
И когда ученик зашёл, Учитель предложил ему рассказать всё другим ученикам.
— На следующий день после того, как я покинул Школу, — рассказал ученик, — хозяин фирмы, где я работал, сказал, что не нуждается больше в моих услугах. Я догадался, что тут не обошлось без Учителя, и пришёл, но, вы помните, Учитель прогнал меня.
Учитель улыбнулся:
— Ты не представляешь, насколько трудно было уговорить начальника расстаться с тобой.
— Это я понял уже потом. Я очень старался найти работу, но не смог найти подходящей, а мне надо было содержать семью. Тогда я создал собственную фирму. Не прошло и года — моя фирма сегодня одна из крупнейших в своей отрасли. Теперь я действительно понял, что означают эти иероглифы и… нет слов, Учитель, как я тебе благодарен!

Говорят, очередной кризис бродит по миру.

Как выжить, как найти работу, как «очаровать» работодателя?

Главный совет: надо использовать все возможности:

для кого-то кризис – возможность начать свое дело,

для кого-то – наконец превратить хобби в работу,

а кто-то может освоить смежные сферы деятельности…

Возможности для развития HRа поистине безграничны.

Служба персонала работает в двух основных направлениях: оформление трудовых отношений (ведение кадрового делопроизводства) и управление трудовыми отношениями (от подбора персонала и адаптации до формирования корпоративной культуры и управления внутренними коммуникациями).

Вспоминается, как в одной организации, куда я пришла работать директором по персоналу, начальник отдела кадров поинтересовалась, кто я: «кадровик» или HR. Мне показалось это забавным, поскольку я прошла путь до HR-директора от рекрутера через HR-generalist (менеджера по персоналу в единственном лице с ведением кадрового делопроизводства) и никогда не разделяла эти два направления и считаю их двумя сторонами одной медали.

К сожалению, на практике встречаются HR-директора с «узкой специализацией» («кадровик», «массовик-затейник», «экономист», «психолог» и пр.). Понятно, что недооценивание других направлений деятельности является большим риском для компании.

Посмотрим на структуру Службы управления персоналом одной крупной компании.

Руководители отделов планируют, организуют и контролируют работу подчиненных.

Менеджер по персоналу / HR организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия, учреждения, организации и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников; доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников; консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом.

HR должен иметь высшее профессиональное образование (по специальности менеджмент) или высшее профессиональное образование с дополнительной подготовкой в области менеджмента, стаж работы по специальности не менее 2 лет.

В отделе кадров работают инспектор по кадрам и специалист по кадрам. По статусу специалист по кадрам выше инспектора по кадрам, поскольку выполняет более сложную работу и требования к должности более высокие (наличие высшего профессионального образования).

В отделе подбора персонала могут работать менеджер по подбору персонала, рекрутер, ресечер. Они проводят переговоры с заказчиками (внутренними, внешними), корректируют требования к кандидату; проводят мониторинг и анализ рынка труда, размещают информацию о вакансиях в СМИ и интернете; ведут активный поиск кандидатов; проводят собеседования и первичную оценку компетенций кандидатов; организуют встречи кандидатов с заказчиком и т.п.

В отделе обучения и развития персонала работают Т&D – менеджер, тренинг-менеджер, которые определяют потребности в обучении персонала компании; планируют проведение тренингов, разрабатывают индивидуальные обучающие программы; оценивают эффективность обучения и др. Бизнес-тренер проводит тренинги и осуществляет посттренинговое сопровождение. В небольших компаниях должности тренинг-менеджера и бизнес-тренера могут объединяться.

В отделе компенсаций и льгот работают С&B – менеджер, специалист по льготам и компенсациям, экономист по труду, они принимают участие в разработке внутренних процедур и положений в области компенсаций и льгот; готовят обзоры заработных плат; разрабатывают нормативные документы, регламентирующие подготовку, согласование, утверждение и изменение состава и методов расчетов компенсационного пакета; ведут внутреннюю отчетность и статистику; участвуют в планировании и управление ФОТом.

Отдел компенсаций и льгот во многих организациях находится в структуре финансовой службы, что является определенным риском, поскольку у них разные цели: у HR-службы целью является разработка эффективной системы мотивации персонала, а у финансовой службы – оптимизация затрат и экономия бюджета.

В Отделе внутреннего PRа есть должности Менеджера по внутренним коммуникациям, PR-менеджера, Event-менеджера, которые планируют, организуют и проводят различные мероприятия (выставки, конференции, корпоративные мероприятия); разрабатывают концепции и программы мероприятий; составляют и оформляют презентации; выбирают и координируют работы субподрядчиков; формируют и контролируют бюджет мероприятий; проводят анализ эффективности проведенных мероприятий.

Некоторые компании передают перечисленные функции PR-службе или Службе рекламы, что является также определенным риском, так как целью Службы рекламы является привлечение внимания внешнего клиента и увеличение прибыли, а HR-служба должна выстраивать внутренние коммуникации для создания позитивного имиджа работодателя и повышения лояльности персонала.

Если поставлена цель вертикального карьерного роста, то необходимо знать, какие основные функции выполняет директор по персоналу: он принимает участие в формировании кадровой политики; осуществляет оперативное и стратегическое планирование и координирует работу отделов HR-службы; контролирует ведение кадрового делопроизводства; планирует затраты и инвестиции в персонал; оптимизирует бизнес-процессы и др.

Основные требования, предъявляемые к данной должности:
• высшее образование
• уверенный пользователь ПК (MS Office, «1С» и др.)
• знание кадрового делопроизводства
• отличное знание трудового законодательства
• знание современных методов подбора и оценки персонала
• знание методов анализа рынка труда
• опыт руководящей деятельности в отделе персонала от 2 лет

На практике многие HRы начинают свой путь либо с инспектора/специалиста отдела кадров, либо с менеджера по подбору персонала/рекрутера и далее выстраивают карьеру: специализированную (с углублением функций в одном направлении) или неспециализированную (с расширением функционала по смежным видам деятельности).

Желаю всем коллегам найти себя в этой прекрасной профессий, используя все возможности любого кризиса, а мы вам в этом поможем: www.specialist.ru.