"Такой HR нам не нужен!.."

Устроила я тут себе короткий отдых, - так все было хорошо: солнце, книга, теплый океан…. Так нет же! Зазвенел телефон, и один из моих давних клиентов, даже не поинтересовавшись, готова ли я окунаться в рабочие заботы, произнес краткую и проникновенную повествовательно-описательную речь, закончившуюся эмоциональной репликой, уже – Увы! – не первый раз мною слышанной: «В общем, такой HR мне не нужен!» Настроение было не то чтобы испорчено, но омрачено; и тут я подумала, что именно эти его слова станут темой моего следующего поста, потому что полезно порассуждать и разобраться, в чем основные претензии бизнеса к нам, HR-ам, и кого, все-таки, работодатель хочет видеть на этом месте.

Начну с грустного – с претензий. Они, как это ни странно, типичны. И хоть Лев Толстой и писал, что «все счастливые семьи счастливы одинаково, а все несчастные – несчастливы по-своему», в управлении человеческими ресурсами (Странно это, ведь, как пели в советской песне «Коллектив - одна семья!») все прямо наоборот. Успешный HR очень разный для разных отраслей, разных по возрасту и размерам компаний… По-разному выглядит, думает, о разном тревожится, по-разному выстраивает коллегиальные взаимодействия. А вот HR, по которому вынесен вердикт «Такой не нужен!» обладает однотипными характеристиками, безусловно неподходящими его внутренним бизнес-партнерам.

Прежде всего, это, конечно, – профессиональная некомпетентность или низкий уровень профессионального развития, старательно закамуфлированный хорошо поставленной речью и навыками психологически выстроенного убеждения. Вроде, все ясно: непрофессионал никому не нужен. Но мне хотелось бы сделать акцент именно на то, что так раздражает всех работодателей в этом типе «ненужных». На первый взгляд, HR-плюсы – хорошая речь и аргументы, подобранные по психотипу собеседника, - становятся «ловушкой». Они были удочкой, «заманухой», на которую поймали работодателя, по его мнению. И поэтому он начинает буквально заранее ненавидеть претендентов с хорошей речевой и психологической подготовкой, потому что за этим когда-то не последовало грамотной оценки ситуации, расстановки приоритетов и немедленных действий, технологических новшеств, качественных изменений в управлении персоналом, наконец!

Второй, часто озвучиваемый, раздражитель не менее удивителен на первый взгляд, чем первый. Это, не поверите, избыточные компетенции в теоретической области; то, что бытовым языком называется «слишком умный». Речь обычно идет о многостраничных положениях и регламентах, инструкциях и политиках, вовсе не влияющих на конкретные процессы. То есть на самом деле, раздражает оторванность от реальности, нежелание говорить на одном языке с коллегами, менторство и теоретизирование.

Далее в списке раздражителей я выделяю нежелание и - более того - неготовность принимать обратную связь от бизнеса. Сторонники универсализации HR-технологий, мнения, что HR он и в Африке HR, поверьте мне, очень раздражают этим коллег из других подразделений и первых лиц. Обязательно должна сказать о том, что отдельных эпитетов удостаиваются HR-специалисты, воспринимающие Компанию как баррикады, где на разных сторонах руководство / акционеры бизнеса и сотрудники, и занявшие одну из сторон этих баррикад. Причем то же самое руководство не бывает довольно (если оно мудрое) и тогда, когда HR однозначно, не вдумываясь, только на его стороне. Тем более, никому не интересно иметь в лице HR-а некий "мини-профсоюз". В идеале все хотят видеть дипломата, «инженера душ» и практикующего конфликтолога, способного инициировать, внедрить и поддерживать такие изменения бизнес-процессов и корпоративной культуры, которые позволят органично и «нетравматично» взаимодействовать тем, кто раньше противостоял друг другу.

Раз уж речь пошла об аналогиях с профсоюзом, не могу не отметить, что критикующие своих HR-ов работодатели сетуют и еще на одну распространенную черту - на их приближение к типажу эдакого «массовика-затейника», увлеченного организацией конкурсов, корпоративов, праздников, поздравлений, проводов на пенсию, написанием гимнов и выпуском стенгазет и очень обижающегося, если его бурная деятельность не находит поддержки и восхищения.

Отдельного внимания достойны HR-агрессоры. Те, кто мнит себя свежим ветром новаций и перемен, на самом же деле, нажимом и агрессией, прессингом и манипулированием пытается продавливать внедрение модных изменений, более уродующих Компанию, нежели модернизирующих ее. Такие специалисты обычно становятся в реальности разрушительным ураганом – инициаторами возмущений и волнений, конфликтов и противостояний в коллективе.

Завершает список раздражителей типаж HR-памятник. Будто вышедший из советских (или любых других) времен, неплохо знающий законодательную основу и самые однозначные технологии, но дальше не развивающийся, с трудом принимающий новое, настаивающий на линейном соблюдении ТК и лучше всего общающийся посредством пронумерованных приказов специалист, требующий по каждому вопросу служебку, запрос, акт или заявление.

В завершение скажу, что список «раздражителей» наработан мною лично на практике – там, где мне пришлось сначала, по просьбе клиентов от бизнеса, оценивать реальность и масштаб разрушений в области управления персоналом, потом определять приоритеты «восстановительных работ», в заключение иногда даже подбирать подходящего именно здесь и сейчас, с прицелом на будущее, специалиста. Возможно, что-то известное Вам, дорогие читатели поста, мне не встретилось и оттого не описано выше. Дополняйте, минусуйте, критикуйте – все эти действия будут полезны для того, чтобы как можно скорее услышать от работодателя заветные слова «Вот такой-то HR нам и нужен!»!