15 сен 2015, 13:47

Сокращение: у кого есть шанс остаться на работе?

Что понимают под преимущественным правом на оставление на работе? Что такое квалификация и производительность труда сотрудников? Кто оценивает деловые качества и способности работников?

В условиях свободы предпринимательства организации могут самостоятельно определять свою структуру, а также численность работников в зависимости от объемов производства и материальных возможностей. Для этого не требуется согласование с какими-либо государственными органами. Но, чтобы избежать нарушения трудовых прав сотрудников, закон обязывает работодателей выполнять условия, при которых возможно увольнение по сокращению численности или штата. Одно из таких условий – учет преимущественного права на оставление на работе. Если его не определить, компании будет грозить административная ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ). Кроме того, суд может восстановить уволенных сотрудников в прежних должностях и обязать работодателя оплатить им время вынужденного прогула.

Преимущественное право на оставление на работе

Под преимущественным правом понимают предпочтение, которое отдается одним работникам перед другими в сохранении их рабочих мест, когда проводится кампания по сокращению численности или штата. Отбор сотрудников, которые останутся на работе, должен быть основан на объективных критериях. В первую очередь это производительность труда и квалификация (ч. первая ст. 179 ТК РФ). Когда эти показатели одинаковы, применяются дополнительные критерии, предусмотренные законом, а также коллективным договором (ч. вторая, третья ст. 179 ТК РФ). Так, при равной производительности труда и квалификации преимущественное право на оставление на работе отдается, в частности (ч. вторая ст. 179 ТК РФ):

– семейным – при наличии двух или более иждивенцев;
– лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
– сотрудникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
– инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий;
– сотрудникам, направленным работодателем на курсы повышения квалификации без отрыва от работы.

Если количественной характеристики в работе нет, то при решении вопроса о преимущественном праве исследуется только квалификация сотрудников. Преимущественное право определяется работодателем, если сокращению подлежит часть одинаковых должностей. Это связано с тем, что степень производительности труда и квалификации работников можно сравнить, лишь оценив выполнение ими одних и тех же трудовых функций. Поэтому нельзя применить статью 179 Трудового кодекса при увольнении работников, занимающих разные должности.

Пример

В связи с уменьшением количества студентов из штатного расписания вуза был выведен профессорско-преподавательский состав факультета информационных технологий и лингвистики во главе с его деканом. Не согласившись с увольнением по сокращению штата, декан обратилась в суд, ссылаясь на то, что по отношению к ней не учли правила части первой статьи 179 Трудового кодекса. Отказывая в удовлетворении требований, суд указал, что должность декана ликвидированного факультета не подлежала сравнению с одноименными должностями деканов оставшихся факультетов. Поэтому у вуза не было необходимости исследовать вопрос о преимущественном праве уволенного декана остаться на работе (апелляционное определение Московского городского суда от 22 января 2015 г. по делу № 33-1708).

Квалификация и производительность труда сотрудников

Закон защищает права работников, имеющих более высокие результаты труда и лучшие профессиональные качества. При этом учитываются и интересы организаций в продолжении работы квалифицированных специалистов.

Статья 179 Трудового кодекса не разъясняет, что считать высокой производительностью труда и квалификацией. Поэтому ее положения неоднократно обжаловались в Конституционном Суде РФ работниками, уволенными в связи с сокращением численности или штата. Этот суд при множестве обращений уволенных граждан выступил в защиту статьи 179 Трудового кодекса, заключив, что ее неопределенные формулировки не предполагают произвольного толкования закона. Если уволенный работник не согласен с принятым по отношению к нему решением, он вправе обратиться в суд, который даст окончательное заключение о правомерности увольнения с учетом всех представленных документов и фактических обстоятельств (определения Конституционного Суда РФ от 24 октября 2013 г. № 1541-О, от 24 сентября 2012 г. № 1492-О и др.).

Квалификация. Профессиональные качества работников определяются их квалификацией. Под ней понимают уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы (ч. первая ст. 195.1 ТК РФ). Отметим, что такая трактовка квалификации является достаточно широкой. Ведь многие работодатели привыкли оценивать ее, прежде всего, исходя из уровня образования сотрудника, специализации и опыта работы. Однако также нужно выяснить, какими знаниями, профессиональными навыками, умениями обладает сотрудник. Например, квалификация работника, имеющего среднее образование, может быть выше, чем у его коллеги, окончившего вуз.

Таким образом, о высокой квалификации сотрудника говорят при наличии у него необходимых знаний и умений, соответствии требованиям к занимаемой должности. Также имеют значение уровень и профиль образования, опыт работы, отсутствие или незначительное количество ошибок и упущений в работе. Квалификация определяется на основании дипломов, сертификатов, трудовых книжек, результатов аттестации и т. д.

О недостаточной квалификации могут свидетельствовать часто допускаемые производственные или должностные ошибки, нарушения правил этики в общении с коллегами и клиентами, причинение материального ущерба организации. Важно, чтобы упущения подтверждались проведенными служебными проверками, административными делами и т. п. По итогам расследований могут быть применены меры дисциплинарного воздействия.

Производительность труда. Высокая квалификация не всегда гарантирует хорошие результаты работы. Нужно учитывать и производительность труда. Ее определение в законодательстве отсутствует. Обычно считается, что высокой производительностью труда обладают сотрудники, способные выполнять большой объем работы или выполняющие ее быстро, но без потери качества. Оценить производительность помогут отчеты о выполнении норм труда, планов, заданий и т. д.

О том, что должен знать и уметь кадровик, повышающий свою квалификацию, подробнее читайте здесь – www.kdelo.ru/art/67749-ch…lifikatsii.

Пример

Станислав М. был уволен с работы по сокращению штата. Полагая, что при увольнении работодатель не учел его преимущественное право остаться на работе, сотрудник обратился в суд. Станислав указал, что имеет высшую квалификационную категорию, медицинский стаж по специальности более 30 лет, и поэтому у него есть преимущественное перед другими работниками право остаться на работе.

Представитель работодателя в суде пояснил, что в подразделении, из которого был уволен Станислав, имеются другие специалисты, имеющие более высокую квалификацию и больший стаж работы по специальности. Кроме того, Станислав имел невысокую производительность труда, допускал нарушения при ведении медицинской документации, что подтверждалось докладными записками. При таких обстоятельствах суд отказал истцу в удовлетворении его иска (определение Московского городского суда от 25 декабря 2013 г. № 4г/8-11344).

Однако нужно учитывать, что производительность труда можно определить не для всех должностей, особенно если речь идет о работниках, занятых умственной, творческой деятельностью. Поэтому, когда работа не предусматривает количественного учета результатов труда, споры о правомерности увольнения возникают особенно часто.

Кто вправе определять деловые качества и способности работников

Деловые качества сотрудников оценивает работодатель (ст. 22 ТК РФ). При этом законодательство не описывает процедуру отбора работников для увольнения по сокращению численности или штата. Ее можно предусмотреть в локальном нормативном акте, например в Методике проведения процедуры сокращения (ст. 8 ТК РФ). Стоит документально оформлять выбор сотрудников, подлежащих сокращению. Это поможет доказать свою правоту в судебных спорах.

Не могут быть кандидатами на увольнение в связи с сокращением численности или штата беременные, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, имеющие детей в возрасте до 14 лет, и т. д. (ч. первая, четвертая ст. 261 ТК РФ и др.).

Как правило, для отбора кандидатов на увольнение создается комиссия или рабочая группа, которая оценивает результаты труда сотрудников, занимающих одноименные должности, и рассматривает возможность продолжения ими работы в организации. Комиссию (рабочую группу) нужно наделить необходимыми полномочиями, издав приказ. Работа этого коллегиального органа оформляется соответствующими документами, например, решениями или протоколами. По результатам анализа этих материалов работодатель принимает окончательное решение об увольнении тех или иных работников.

Результаты труда работников и их профессиональные качества следует оценивать объективно. Увольнение не должно выглядеть как сведение счетов с сотрудником, например, за прежние жалобы на руководство организации. Суды признают это дискриминацией и восстанавливают сотрудников на работе.

Пример

Из акционерного общества была уволена по сокращению штата Елена С. Полагая, что увольнение связано с личной неприязнью к ней со стороны руководства, Елена обратилась в суд с требованием восстановить ее на работе. Судебная коллегия Верховного суда РФ, рассмотрев кассационную жалобу, пришла к выводу о необоснованном увольнении. Елена имела большой стаж работы (более 30 лет) в организации, но, несмотря на это, ей не была предложена другая вакантная должность, которую она могла занимать по своему опыту и квалификации. Кроме того, суду были представлены документы о привлечении руководства акционерного общества к административной ответственности за нарушения трудового законодательства, выявленные по заявлениям Елены. В этой ситуации суд усмотрел предвзятость отношения руководства акционерного общества к уволенной и квалифицировал увольнение как расправу за прежние жалобы и обращения в контролирующие инстанции (определение Верховного Суда РФ от 19 октября 2012 г. № 77-КГ12-8).

Рассматривая споры о восстановлении на работе, судья будет оценивать характеристики уволенных сотрудников, которые представил работодатель. Суд – это не аттестационная комиссия, он не делает самостоятельных выводов относительно способностей и эффективности работы уволенных работников. Поэтому если работодатель докажет невозможность использования труда данного работника, суд его поддержит.

0 4
2 414
33 комментария
18 сен 2015, 09:00
New
Ну уволили тебя (сократили) из-за личной неприязни. Ну восстановил ты свои права через суд. и что дальше?
ходить по офису и "показывать язык" начальству? мол вы от мня так просто не избавитесь...
спорный момент и только самые отмороженные, тем кому на все пофиг пойдут на это.
Предприятия бывают разные. Не обязательно все должно быть по схеме директор предприятия - он же собственник, а все остальные наемники.
Бывают акционерные общества, где директор, точно такой же акционер, как и увольняемый им сотрудник.
19 сен 2015, 15:08
New
30 лет работы на одном предприятии это целая жизнь, после увольнения в таком случае человек не только в суд может побежать... Это особенный случай к которому надо очень тактично при увольнении подходить. Ведь согласно исследованиям на этом ресурсе (а они весьма оптимистичные) лишь у небольшого количества профессий средняя продолжительность работы на одном месте составляет более трёх лет и ни у одной не превышает пяти. Не держатся работники за свои рабочие места, как ни пытаются им внушить необходимость этого.
28 сен 2015, 20:25
New
Может рабодатели не держаться за работников? - "Не нравится - свободен, других найдём"
Внушить необходимость держаться за своё рабочее место это конечно хорошо, только вот чтоб это работало, необходимо рабодателям внушить необходимость держаться за сотрудников.
Своими действиями, рабодатели внушили сотрудникам, что они наняты для выполнения конкретной функции (командная работа, перспективы роста - это шаблонные слова, смысла не несут). Множество таких функций имеет одну цель - обогащение владельца. Соответственно человек приспособился к таким условиям - человек идет работать туда, где за выполнение такой же функции он получает большее вознаграждение.
28 сен 2015, 21:08
New
Конечно, многие работодатели не держатся за работников. Гораздо удобнее внушить другому необходимость держаться, чем удерживать самому. Более-того многим выгодна умеренная текучка кадров и постоянное их обновление, работодатели научились хорошо на этом экономить.
18 сен 2015, 22:23
New
Уборщицу точно не сократят, кто же будет собирать их мусор и мыть туалеты? Самая хорошая работа и учиться не надо, и квалификацию повышать. Да и хозяином можно себя почувствовать: кому провод выдернуть, кому пыль не вытереть, а кому и в кофейник плюнуть...
18 сен 2015, 22:31
New
...работали?..
18 сен 2015, 22:55
New
Да, вот, думаю... Сначала свои амбиции пристрою...
18 сен 2015, 23:42
New
19 сен 2015, 00:44
New
...выдергивали?
...плевали?
19 сен 2015, 14:44
New
Ну шучу конечно.
Вы лишь дипломатично спросили, работали ли, а эти два немного некорректных вопроса напрашивались сами собой...
Наоборот, ее беднягу сократят первой, вместе с бухгалтером, кадровиком и сисадмином. в смысле должности конечно не упразднят, а скорее всего выведут за штат, Сократят и заключат договора со всевозможными клининговыми аутосотинговыми компаниями.
19 сен 2015, 11:09
New
Выведут за штат?
Что то не так? Так не говорят?
19 сен 2015, 11:58
New
Смысл у Вас верный, а термин нет, т.к. выедение за штат возможно только на госслужбе, в частномти МО РФ, где это очень часто практикуется, когда уволить человека нельзя и работать негде. Бывает годами висят за штатом, но денежку получают. Кстати люди тоже не рады, т.к. из за этого у них официально руки связаны, т.е. официально не трудоустроиться.
Все понятно. Тем ни менее термин бытует в обороте, ведь я собственно говоря таких слов именно здесь и нахватался.
Кстати, а зачем людям устраиваться в этом случае на работу официально, ведь они официально числятся в данной воинской части, если они годами висят, как вы сказали, уволить их нельзя, но и работы для них нет, денежку они каждый месяц аккуратно получают, значит получается и трудовой стаж у них не прерывается? Или может быть им в таких случаях платят деньги уже в другом объеме?
19 сен 2015, 14:34
New
По поводу денег возможны нюансы внутренние, так что сказать точно не могу. А так мешает неопределённость и не устроенность, ранее обычно висели если не могли обеспечить жильём. Да и денежное довольствие подросло до нормального уровня не так давно.
Посему для простых смертных работяг этот термин в корне не верен, т.к. исключение из штата должности однозначно ведёт к сокращению и последующему увольнению.
Понятно. Значит правильнее будет в моем случае сказать - Вывести из штата?
20 сен 2015, 11:10
New
Это будет именно сокращение численности или штата работников организации. А далее заключения договора оказания услуг либо с организацией, либо с физическим лицом. Что в принципе действительно выгодно организации, а вот эффективно или нет вопрос спорный.
19 сен 2015, 21:26
New
Конечно, я не специалист, но такие должности как раз не будут набирать через посредников, очень канительно. Проще набрать с улицы, люди в благодарность будут работать и не качать сильно права.
19 сен 2015, 22:00
New
Сейчас во многих фирмах уборка и охрана - заемные работники, это обходится дешевле, чем держать их в штате, в мегаполисах, конечно, где стоимость труда дороже, чем в регионах.
19 сен 2015, 22:10
New
Да, наверное, всё зависит от специфики региона и наличия этих самых контор по сдаче сотрудников в аренду :)
19 сен 2015, 22:20
New
Это прибыльный бизнес, поэтому такие конторы растут как грибы после дождя, особенно в период кризиса, когда работники готовы соглашаться на любые условия.
19 сен 2015, 22:45
New
Похоже не везде, только в крупных городах
19 сен 2015, 23:01
New
Да, только там, где надо сбить общий уровень оплаты труда и запросы работников.
20 сен 2015, 20:20
New
Это точно :) Сейчас з/пл собьют ещё больше, будут работать за еду и жильё...
22 сен 2015, 18:04
New
... и будут очень гордится, что сократили, ой, простите, "структурировали" персонал и сократили расходы на него...
Уборщица ворчала - Вот же пройда,
Подумаешь, агентишка какой то,
У нас в десятом принц из Сомали...
(В.Высоцкий. Песня Джеймс Бонд, агент 07)

Уборщицы это да, а еще швейцары, они нутром чувствуют, кого пустить, а кого можно не пускать, перед кем раскланяться а на кого прикрикнуть. А вот чтобы плевали в еду или питье, это я слышал только об официантах
19 сен 2015, 16:58
New
Самое смешное, что уборщиц. охранников и т.д. сильно не дооценивают, т.к. они имеют практически не ограниченный доступ и многие наблюдать, а так же соотносить умеют. И часто знают о шкурных интересах, поболее СБ.
Остальное верно, наводят пущий лоск и выпендрёж(понтёж) пустышки, т.к. кого надо и так знают и в большинстве своём они не подвержены жлобству, за исключением выскочек и прочих протеже, а за фасадом "король то голый". Отсюда вывод, серьёзные люди права не качают, если конечно не переберут, а только всякий "сброд" и прикоснувшиеся к телу, правда слегка.
19 сен 2015, 21:23
New
Видимо уборщицы переняли опыт официантов :) За предел, ещё бывает, когда они одной тряпкой моют всё: туалет, а потом и по кабинетам проходят...Хоть и учат их СанНормам, когда мед.книжку получают, они всё равно делают так, как хотят. Вот и думай, кто важнее гена или техничка тётя Маша :)
Отменить Войти и отправить