РекрутерVSКандидат. Две стороны одной баррикады

Про сущность оценки и взрослую позицию.

Много, очень много в сети текстов и обсуждений взаимных претензий рекрутеров и соискателей.

Хочется вставить и свои 10 копеек в этот древний как мир спор. Он действительно очень старый и возник гораздо раньше возникновения понятия «рекрутер», и даже понятия «соискатель».

Любая ситуация оценки - стресс для того, кто оценивается (особенно, если оценка негативна). Сразу возникает вопрос – «а кто, собственно, судьи?» Ну и понеслось. Если в судьях можно найти хоть какой-нибудь изъян, он будет найден. И совсем не потому, что оцениваемый неадекватен, или судьи так уж плохи. Просто - это абсолютно нормальный механизм защиты сознания. Нормальный человек не может оценивать себя плохо. Он – это точка отсчета координат. Человек существует в системе «я - хороший», и весь окружающий мир, поступки, действия свои и окружающих оценивает с этой точки зрения. Система «я - плохой» это патология. (Разумеется, нужно различать здесь то, что человек декларирует и то, как он себя на самом деле ощущает: можно критиковать себя, бросать в мир разные самоуничижительные лозунги, но в действительности самый отъявленный злодей, считает себя правым, «хорошим», находит себе оправдания и обоснования своего поведения). Не существует какой-то там «объективности», это – миф, люди субъективны по природе своей. И это естественно. Поэтому, когда нормальный взрослый человек оказывается в ситуации оценки, и не дай бог негативной, его сознание вынуждено найти причины этого. А дальше ступает в роль ОСОЗНАННОСТЬ. Осознанность помогает нам понять причины неудачи «я неудачно проявил себя, поэтому, ничего не получилось», « я не готовился к экзамену, поэтому не сдал». Отсутствие осознанности - это «Препод - гад, завалил меня», «Рекрутер решил пропихнуть своего родственника, поэтому отказал мне», «Я был для них слишком умный, поэтому они меня не взяли». Получается эта условная «осознанность» - это способность критично относиться к результатам своей деятельности, и понимание разницы между собственно собой, и своим поведением, своей деятельностью. Продолжать существовать в системе «Я хороший,» но при этом суметь проявить критичность к своим действиям. Дистанцировать личность и деятельность. Естественно, на практике «я» и «моя деятельность» существуют в неразрывной связке, однако если суметь разделить понятия понимание приходит независимо от того, на какой «стороне баррикады» находится субъект.

Понять, что рекрутер не «вершитель судеб», а функция, которая по конкретному алгоритму, по заданному профилю, сравнивает поведение субъекта с «идеалом», фиксирует отклонения, анализирует и представляет анализ тому, кто принимает решение - это мегазадача на осознанность как рекрутера так и кандидата.

Что же мешает, казалось бы, такому простому взаимодействию?

Увы, как правило, это - отсутствие «идеального профиля». Не описаны требования к вакансии конкретно, не продуманы руководителем (или рекрутер не смог «снять» ожидания) и коллапс… Если сравнить не с чем, то непонятно как оценить, критерии размыты и если мы имеем не очень квалифицированного исполнителя, - всЁ.

Претензии, их корни и причины, и что делать.

Как выглядят типичные взаимные симптомы с обеих сторон баррикад:

У кандидатов:

1. Эффект ореола: Мне нахамили в компании Х, поэтому, я сделал вывод, что все рекрутеры - враги и вредители, и в компании Y я уже сам нахамлю. Этот так же дальновидно, как объявить бойкот всей розничной торговле из-за того, что вам не понравилось обслуживание в каком-либо магазине… «Я буду опаздывать везде, потому что в фирме Х руководитель опоздал…». Кому, спрашивается, я при этом наврежу?

2. Мне должны. Мне должны позвонить, должны взять на работу, должны рассмотреть в течение … , должны не задавать глупых вопросов… И прочие, прочие «должны». Модальность – очень тонкая штука. Оперируя, модальностями люди скатываются позицию оскорбленной и обиженной жертвы, не принимая главного закона модальности: если ты живешь в категории «должны», то применяй её и к себе. На самом деле в отношениях кандидат-рекрутер регламентов много, но ни один из них не «должен» быть принят в обязательном порядке. Естественно, если рекрутер не дает обратной связи, то страдает компания. Но компания сама виновата, что доверила подбор непрофессиональному человеку. И поведение оппонента – данность. Вот, какое есть… Сокрушение на тему – «ах какой ужас, они должны делать вот так, и не делают», никак не поможет найти работу.

3. Это же ИМ нужны работники, вот пусть ОНИ и …звонят/пишут/приезжают/перезванивают/подстраиваются (нужное подставить). Если каждый будет отвечать за себя, на земле моментально установится мир, порядок и ЩАстье для всех и каждому. Если кандидат будет думать о том, что нужно ЕМУ, и не перекладывать ответственность, вероятность найти работу своей мечты повысится в разы.

4. «Не хочу отвечать на глупые вопросы». Люди выполняют свою работу. Так как им поставлена задача, так как умеют, как научили, как разрешили и согласовали. Мы же не пытаемся учить инженеров проектировать ракеты (хотя, судя по результатам, кто-то там явно полазил…) В каждой дисциплине есть свои методы. Понятно, что все разбираются в дизайне, Hr-е, медицине, футболе, как делать детей, ловить блох и строить адронный коллайдер. Но давайте на минутку допустим, что это все-таки профессия (и не в новое время появившаяся, а уже очень давно существующая, пусть и под другим названием) в которой есть научная основа (а она есть). А кто-то (имеющий право принимать решения в этой компании и несущий за это ответственность) поставил на пороге именно эту девочку именно с этими вопросами. Можешь обойти? Обходи.

5. Ошибки в номенклатуре. «На мое резюме финансового аналитика, прислали приглашение на вакансию маркетолога-аналитика!!!!! УжасУжасУжас!!!!! Куда катится этот мир! Все хаерыдураки!!!! Остановите землю, я сойду!!!

Ну что тут сказать… Люди ошибаются. Удали приглашение и мир не перевернется.

6. Сомнение в компетентности «Не хочу общаться с рекрутером, дайте мне руководителя, он профессионал, я с ним найду общий язык, а с «этой куклой» не найду», потому что она ничего не понимает в моем деле».

А) эту «куклу» кто-то поставил туда и доверил ей отбор. Если действительно она не профессиональна и вас это ТАК заводит, приложите усилие, обойдите её, и донесите эту информацию до ЛПР (лица, принимающего решение). Если они не примут мер, то может наличие «куклы» на входе может послужить для вас индикатором «Не ходи туда…» Не пей из копытца… (с)

Б) Думается мне, что профессионал может многое объяснить неофиту простыми словами ;-)

У рекрутеров

1. Мания величия. Когда человек оказывается наедине с пусть маленькой, но властью, крыша может улететь . Показательный пример – мелкие чиновники в паспортных столах, в разных инспекциях и .т.п. Принятие решения – показать или не показать кандидата руководителю, это тоже «небольшая власть» и если сотрудник не очень хорошо понимает свои задачи, и интеллектуально звезд с неба не хватает, то и эта небольшая власть может вскружить голову. Это неправильно, непрофессионально, но , увы, встречается.

2. «Мне должны». Корни те же, что и у кандидатов (см. п.2) , симптомы же немного отличаются. «Мне должны присылать резюме только те, кто подходит на вакансию, мне кандидаты должны сообщать, что не приедут, мне должны честно отвечать на корявые вопросы…» Абсолютно аналогично. Если ты живешь модальностями - соблюдай их сам. Жить при этом очень трудно, т.к. окружающие не знают, что вы живете в этой парадигме, но это хотя бы логично.

Что делать. Расслабиться и воспринимать то, что люди «должны» как то, что они «могли бы сделать, если бы хотели получить результат». А с таким подходом сразу становится понятно, нужен ли человеку результат)))).

3. Это же ЕМУ/ЕЙ нужна работа,вот пусть ОН/ОНА и … перезванивает/ интересуется/ пишет, приезжает/подстраивается и т.п. См п.3 про кандидатов. То же самое. Не надо отвечать за других. И мериться с кандидатами не нужно. Неспортивно это, и не профессионально. Им нужна работа, а нам нужен работник. Иногда нам нужнее, иногда им, но каждый сам отмеряет насколько нужно именно ему и отвечает только за себя.

4. Ошибки в номенклатуре «На мою вакансию маркетолога аналитика невнимательный кандидат на должность финансового аналитика прислал свое резюме». ААААААА!!! Всекандидатыдураки!!!! Остановите землю, я сойду!

Та же история. Люди иногда ошибаются… Глубоко вдыхаем, успокаиваемся. И проверяем нет ли у нас вакансии финансового аналитика))). Если есть время пишем кандидату, что он ошибся.

5. «Я отлично разбираюсь во всех областях науки, бизнеса, искусства, медицины и т.п…. Если кандидат не может мне доказать свою компетентность, значит он не профессионал. У меня есть тест на профпригодность (правда я не на 100% уверен в его надежности, точности и валидности, т.к. никто этого не проверял, но его написал наш главбух, а уж он –то разбирается…), и с помощью этого теста я ЩАс как всех вас проверю! А если вы скажете, что в тесте ошибки, то я обвиню вас в профнепригодности и не покажу руководителю»

Снимаем корону, хаер не может разбираться во всем. И не должен. Кандидату надо дать понять, что задача хаера: организовать процесс (начиная от заявки, заканчивая адаптацией), проверить формальное соответствие вакансии, личностные качества, соответствие опыта заявленному (рассказ кандидата совпадает с резюме?) коммуникабельность и прочие полезные вещи, а с его профессиональными компетенциями будет разбираться руководитель, или эксперт (специально привлеченный к отбору). Не умеем – не беремся. Пусть кандидат из наших уст узнает, что мы ни…чего не понимаем в программировании, чем будет сдерживаться, чтоб не ржать в голос над жалкими потугами задавать умные вопросы. Лояльнее будет, и добрее…