Плач по управлению персоналом

Почему же плач? Плач по понятиям нашего эпоса - это скорбь, острое сожаление. Персонал есть, если не хватает - наберем, как и кого - этому эйчары обучены «по самое не хочу».

Управление этим персоналом тоже есть, у кого-то есть целые службы (СУПы) и даже департаменты. Есть печатные тома и электронные гигабайты умных правил и методик, как это делать - управлять. Тренеры - коучи упражняют и просвещают, только успевай - плати.

Персонал работает, где хорошо работает, где худо-бедно, но работает. А значит, управляется. Чего ж тут слезы лить?

А давайте зададимся вопросом: персонал работает благодаря управлению? Или вопреки? Вопрос этот не принято исследовать. Скрипит телега - ну и ладно, если не так быстро едет - заменим возницу или колеса начнем смазывать. Или лошадок можно сменить.

Если этот вопрос и начинает исследоваться, то чаще в качестве провального, негативного опыта. Когда телега встала, никакие потуги и подпруги не помогают, а на дизельную тягу не хватает.

Нужно отметить, что есть немало руководителей, которых учеба на чьих-то ошибках не воодушевляет, ибо они изначально стремятся к достижениям. Учиться на достижениях - признак креативности. Но тут проблема в том, что понимается под достижениями. Затыкание дыр в бюджете увеличением объемов выпуска либо продаж – или вывод предприятия на самый высокий уровень экономических показателей, несмотря на неумолимые негативные факторы нашей действительности.

Чтобы «почувствовать разницу» в масштабах и копнуть до корней проблем с тем самым персоналом, которым надо управлять, предлагаю ни много, ни мало, а припомнить Российскую историю и «этапы большого пути», начиная с великого «октябрьского большевистского переворота». Далее можно не заходить, хотя и там примеры найти можно.

Вспомним о беспрецедентной в нашей еще недавней истории гражданской войне, которую выиграла не интеллектуальная и духовная элита с Белой Гвардией, а темные, казалось бы, быдловатые массы. Как, благодаря чему?! Отметим, что помощи от «демократического Запада» не было, и даже наоборот - была интервенция, военная и экономическая блокада.

А выиграли большевики и к ним примкнувшие только благодаря правильно организованной работе с теми самыми темными массами.

После гражданской войны - полная разруха, голод, жесткая международная блокада. Но правильно организованная работа с революционными массами перешла в более качественную категорию - в правильно организованную работу с кадрами. И за десяток лет страна не только восстановилась, но и стала тужиться в стремлении догнать и перегнать буржуинские державы. И при этом придерживались не высокоэффективных националистических идей, а их полной противоположности - интернационализма.

Понятно, были идеи, которые овладели массами. Но всегда и даже сейчас хороших идей много, но они почему-то никем не овладевают. Нужна еще какая-то энергия, направленная в сердце и в сознание.

Посему есть основания подозревать, что у большевиков был «секрет», и этот «секрет» заключался в той самой, ранее упомянутой работе с людьми. В знании того, благодаря чему идеи овладевают людьми, формируются в цели, которые потом этими людьми достигаются. Эту работу потом называли политико-воспитательной. Причем эта работа считалась частью работы по подготовке, воспитанию и расстановке кадров, то есть забота о кадрах была поставлена во главу угла. «Кадры решают все» - был такой лозунг. Работа была выстроена с массовым охватом, но поступенчато и дифференцированно.

И, бесспорно, не вопреки, а благодаря этому Советский Союз выстоял и победил в самой страшной войне. И вторично поднял из руин экономику.

Последний раз этот богатый опыт применили на Кубе под носом у всемогущих США. В результате кучка маргиналов-марксистов в маленькой, почти игрушечной стране долго дергали за бородку дядюшку Сэма. И сейчас еще у этого персонажа «Остров Свободы» как бельмо на глазу.

Потом, с начавшимся загниванием социализма, этот опыт стал извращаться под нужды разлагающейся партийной номенклатуры.

А сейчас его хитроумно списали на издержки кровожадного тоталитарного режима и тем самым «засекретили». И по указке дружелюбного «демократического сообщества» со всей прытью стали внедрять опыт потребительской дебилизации всей страны.

С надеждой и умилением мы распахнули объятия и стали рукоплескать западным, в большинстве американским теориям и методикам. Только классических теорий управления персоналом на нас вывалилось, по самым скромным подсчетам, около 30. Тейлор, Файоль, Эмерсон, Урвик, Вебер, Г.Форд, Мак-Грегор и Оучи, Скиннер, Альдерфер, Адамс, Портер с Лоулером, Хайдер и Глассер, Кэмпбелл с Даннеттом и, Уэйком мл. и прочия, до концепций редизайна труда и тимбилдинга. Вполне достаточно для того, чтобы запутаться, если не «фильтровать базар». Или для того, чтобы все пустить на самотек, в соответствии со спецификой менталитета.

Но до сих пор еще не все стали понимать, что многие их методики - даже не плоские, а исключительно линейные. И стали делать поправки на различия менталитета и жестко фильтровать.

Но вот чтобы проводить семинары и тренинги по богатой практике и нестандартным формам и методам работы большевиков… То ли продвинутые коучи уже не догадываются, что был такой «секрет» и весьма эффективный опыт, то ли их от одного только упоминания этих имён и названий трясёт, то ли совсем им это не надо…

Кое-что все же используется. Не широко. Скромно, даже маскируясь под чужое или под новое, которое есть забытое старое. Формулируются теоретические законы эффективного кадрового управления.Например, закон необходимости признания на всех уровнях управления человеческих ресурсов в качестве имеющего приоритетное значение объекта инвестиций. Этот закон можно назвать законом приоритетности человеческих ресурсов.

А инвестиции эффективны тогда, когда они дают максимальный эффект; когда объект вложений стабильный, не подвержен сокращениям, изменениям. Этот закон требует создания соответствующей корпоративной культуры, единой управленческой культуры и взаимной ответственности сторон.

Озвучивается закон самостоятельности и самодостаточности кадровой работы. Кадровая работа никогда никому не делегируется, она обеспечивается собственными ресурсами (штатными, финансовыми, информационными). Высший уровень управления компании вырабатывает кадровую политику. Приоритеты в этой политике не могут отличаться от других приоритетов компании, включая производство, экономику, сбыт. Только через участие в решении важнейших производственных и социально-экономических задач компании кадровая служба может быть востребованной и авторитетной.

Есть закон о важности правильной технологии организации производственного процесса сотрудников, направленного на внутреннее, самомотивированное их стремление к профессиональному росту, повышению своего образовательного и квалификационного уровня и создание для этого соответствующих условий.

Есть устоявшиеся критерии эффективности кадровой работы на всех уровнях управления компании, а именно высшего звена, профессиональных кадровых служб, линейных руководителей. Где-то даже применяется индекс удовлетворенности работников сложившейся корпоративной системой организации труда и социальных отношений, или определяется удельная эффективность кадровых решений.

Много чего есть. Но часто нет главного - умного кадровика, знающего людей и имеющего непоказной, а естественный интерес к людям. С давних пор ценится, всеми сторонами уважается и даже отражен в стихах «слуга царю, отец солдатам».

Эффективность кадровой работы зависит не только от специализации по видам кадровых действий, от разработанности кадровых технологий, даже не от количества сотрудников кадровой службы. В бОльшей степени зависит от того, кто эту работу не тянет, а с желанием и душой выполняет. Опять же, как раньше говорили, ИМЕЕТ ПРИЗВАНИЕ.

Конечно, кадровая служба, СУП - не профсоюз и стоит на стороне работодателя. Ее основная функция - выполнения кадровых решений своих руководителей.

Но есть немало примеров того, как умный и опытный кадровик нивелирует неудачный стиль работы руководителя или его невысокую управленческую грамотность.

Востребованы ли сейчас такие кадровики? Отличны ли они от эйчаров? Может ли быть переосмыслен и востребован наш исконный, но забытый опыт подъема на вершины, прежде казавшиеся недосягаемыми?

Для более конструктивного обсуждения вопроса поясняю, что задается тема некоторым образом провокационная. Отношение к ней будет однозначно разное, и будет зависеть от того, владеет ли читатель той самой дедовской «технологией» или что-то о ней слышал по телевизору и из иных масс-медиа. По фильмам, в которых поголовно всех подло гнобят, затем сажают или расстреливают. Закономерно, что тех, кто по таким фильмам - уже большинство. Но если у них есть свое мнение, они имеют полное право его иметь. Иметь его полезно хотя бы для того, чтобы потом, если посчастливиться что-то понять, для себя признать: я был прав (или неправ).