5 окт 2013, 03:14

Когда кадры НЕ решают все / решают НЕ все / НИЧЕГО не решают (нужное подчеркнуть)

Кто только не знает этой чудесной сталинской фразы «Кадры решают все!»… Верные слова! Да и вообще - прекрасная речь о том, что не в технике, технологиях и руководителях – основной потенциал успеха коллективных усилий, а в людях, поверивших в идею, увлеченных планом и темпом работ; в людях, которых внимательно отобрали, заботливо взращивают, уважительно и деликатно помогают их становлению, адекватно оценивают их вклад в общее дело.

Множество работодателей произносят эту фразу, часто следуя моде; множество квалифицированных специалистов, плененных ее нехитрым очарованием, воодушевленно приступают к работе и искренне верят, что это они – именно те кадры, которые смогут решить все. И ведь, на самом деле, обладают необходимыми знаниями, навыками, компетенциями и потенциалом, благодаря чему могли бы решить все поставленные задачи, однако…

А теперь я попытаюсь сформулировать признаки, обнаружив которые:

- сотрудник, кандидат может начинать подозревать, что решит далеко не всё;

- HR должен честно признаться своим внутрикорпоративным «заказчикам» - коллегам, что набранные кадры не решат всех задач;

- первые лица компании просто обязаны задуматься о том, как не допустить дальнейшего развития негативных тенденций до той стадии, когда кадры уже не решают ничего.

Мне известны следующие симптомы «нездоровья»: (кстати, будет замечательно, если читатели поста дополнят этот почти медицинский справочник).

1. В динамично растущей компании вакансий много, но при этом отсутствует план найма. Кадры набираются почти стихийно, не во исполнение стратегических и тактических задач, а с целью «затыкания дыр». При этом заявки на расширение штата и подбор подписывает первое лицо (часто это – собственник бизнеса), а на успешность переговоров по этому вопросу в большей мере влияют не «счетные» аргументы, а красноречие инициатора вакансии. Даже быстро подобранные в таких условиях сотрудники не смогут решить тех вопросов, под которые их нанимали. Хотя бы потому, что низкоквалифицированный сотрудник, в принципе, не может ничего решить, а высококвалифицированный не станет работать «затыкателем дыр».

2. Компания уже и не так молода, но стратегия существует не как рабочий документ, с декомпозицией по подразделениям, а как некая игрушка-декларация. В связи с этим новички получают весьма неясное описание обязанностей (особенно это касается новых должностей штатного расписания), нечетко сформулированные критерии успешности, невнятную адаптацию и непрозрачную оценку первых итогов. Как и в первом случае, – опытный и квалифицированный кандидат, даже если не выявит этих проблем на собеседовании и примет предложение такой компании, слишком ценит себя и считает испытательный срок испытательным, в том числе, и для работодателя. Поэтому обычно он сообщает, что разочарован, и удаляется после максимум месяца работы. Не удивительно - «мутная вода» подходит для ловли рыбы только сомнительным личностям. Настоящие «честные рыбаки» стремятся к «чистым озёрам».

3. Казалось бы, в компании царит теплая и демократичная атмосфера, всеобщее равенство и братство. На самом же деле, простраивание иерархии невыгодно руководителям подразделений, застывшим в своем развитии и уже давно неэффективным, но продолжающим ехать на чахлом коне былых заслуг. Они и подчиненных подбирают себе под стать – блеклых, неспособных составить им конкуренцию, но вполне годных для того, чтоб свалить на них вину в неудовлетворительном результате. Такое состояние дел в Компании не может продолжаться долго – она или пойдёт ко дну и утонет, или ударится о жёсткий пол и подпрыгнет вверх. Но пока всё обстоит так, как описано выше, кадры не решают ничего. И если даже удается увидеть кадры, отличающиеся каким-то чудом от описанных, они все равно не могут решить в этом болоте ни одной проблемы. И тогда они либо начинают постепенно покидать этот «Титаник», либо тоже погружаются в болотную жижу, в связи с чем на них в качестве созидательной силы можно уже не рассчитывать.

4. Отдельное слово о компаниях, где, «все равны» - первые лица считают, что четкая иерархия вредна для корпоративной атмосферы и сплоченности коллектива. Однако, как в известном произведении, «все равны, но есть те, которые равнее других». И это?..Верно! Дальние родственники и близкие друзья первых лиц (часто - собственников). Как Вы думаете, если кто-то проявил инициативу, способствующую решению какого-то вопроса, а «ближнему кругу» она не по душе, поскольку угрожает их покою и исключительности, что будет? ДА! Ничего! И в такой чУдной компании кадры не решают ничего: «ближний круг» решает собственные задачи, а прочие связаны по рукам и ногам.

5. Не могу отдельно не отметить компании, где в трудные, переломные, решающие моменты или просто в качестве «добавки к управленческому рациону» используют нетрадиционные методы решения корпоративных задач и выполнения планов. Например, расставляют мебель в соответствии с учением фэн-шуй; не принимают на работу рыжих и зеленоглазых, комплектуют коллективы по гороскопу, развешивают в коридорах кристаллы и пентакли, а над дверьми – китайские колокольчики; приглашают консультантов-сайентологов, поют мантры, изучают методички идеологов учения Sunlight и т.п. Вы улыбнулись? Очень зря! Значит, Вы еще не всё знаете и не всё видели (хотя HRов, как и врачей, удивить довольно трудно). Всё перечисленное мне довелось наблюдать в реальных Компаниях, наемные руководители которых пытались выбраться из этого ужаса путем привлечения в качестве альтернативы нормальных консультантов и ТОР-менеджеров («волшебников» чаще всего приглашают собственники бизнеса), а те, будучи, в свою очередь людьми традиционной бизнес-ориентации, оценив ситуацию, вежливо прощались и рекомендовали пригласить психоаналитиков, как минимум. Я даже не буду разъяснять, почему кадры в этих компаниях не решают ничего. Да и компании ли это или уже бизнес-секты?

Я привела примеры самых ярких бизнес-отклонений, при наличии одного из которых фраза «Кадры решают все» должна быть честно заменена на «Кадрам не решить практически ничего». Если Вы не планируете заработать комплекс вины («Видел и не мог повлиять») или неудачника («Брался за дело, но не смог»), заполучить нервное расстройство (нездоровая атмосфера дестабилизирует физиологически здоровую систему) или - самый легкий случай! – стать пофигистом («Гори оно всё ясным огнём!»), то, будучи сотрудником, попытайтесь найти более адекватную компанию для реализации своих карьерных планов. Если Вы кандидат на вакансию, «не ходите, дети в Африку гулять». Ну, а если Вам случилось быть первым лицом и Вы все еще читаете ЭТО, постарайтесь воцарить на место здравый смысл, смело отсекая больное и странное. Тогда Ваши кадры смогут «решать все».

Мою бочку дегтя непременно нужно скрасить горшочком меда.

Во – первых, есть совершенно замечательные компании, вовремя заметившие первые признаки «заболевания» и очень оперативно излечившиеся. Есть и такие, где полная демократия и дружба, но это не мешает двигаться вперед и покорять высоты, потому что дружбой объединены высокие профессионалы и неординарные личности. Есть даже и такие, где достаточно родственников и друзей, но «быть во всем на высоте и всегда примером» для них – дело семейной чести и слово друга, поэтому там тоже все хорошо.

Ну, а во-вторых, если уж я рассказала о компаниях, где «никто, ничего, никак и никогда» (не решает), должна же я рассказать, по каким признакам найти компанию, где верные слова «отца народов» воплощаются в реальность; где кадры действительно решают все.

Эти компании – молодые и давно присутствующие на рынке, производственнные, торговые, творческие, проектные, всякие прочие; отечественные и зарубежные – не важно! И в них:

1. Есть стратегия, задачи подразделений, каждого сотрудника, критерии эффективности их выполнения, индикаторы отклонений, формы и периодичность отчетности.

2. Наличествует открытое и управляемое внутрикорпоративное информационное поле, хранящее историю успехов и опыт; имеющее корпоративных героев, чуткое к изменениям и новациям.

3. Четко планируется структура, состав и численность основного ресурса – сотрудников. Поддерживается соотношение численности бюджетообразующих и прочих подразделений, которое логично обосновано и подтверждено расчетами. ФОТ оптимален и исчисляется в определенной пропорции от прибыли.

4. Иерархия компании понятна всем сотрудникам, функциональные зоны имеют четкие границы, аналогично – должностные полномочия и мера ответственности за результат.

5. Есть перспективы роста и развития, налажен процесс обучения, происходят ротации различного типа.

6. Есть программы удержания ключевых сотрудников, уделяется внимание социальным вопросам и корпоративной культуре.

7. Имидж компании привлекателен не только для клиентов, но и для сотрудников и кандидатов на вакансии. Компания работает на развитие HR-бренда.

8. Руководство компании пользуется реальным, а не номинальным авторитетом у подчиненных, владеет методиками делегирования полномочий, стимулирования сотрудников и развития инициативы и новаций.

9. Высок уровень вовлеченности и удовлетворенности сотрудников, лояльности их и клиентов.

Если Вы думали о какой-то компании, читая эту статью, и обнаружили в ней хотя бы 5 из перечисленных позитивных признаков – кем бы Вы ни были: собственником, ТОР-менеджером, специалистом или пока лишь кандидатом, - поздравляю Вас! Вы думали об отличной, перспективной компании. Если Вам не довелось припомнить ничего похожего в известной Вам реальности, смелее вооружайтесь инициативой, решительностью и трудолюбием. Вам предстоит найти, возглавить или создать Компанию мечты, где КАДРЫ РЕШАЮТ ВСЕ!

13 2
4 337
Лучшие комментарии
1. О правой и левой руке...Прежде, чем продолжить дискуссию, ответьте на простой вопрос: сколько проектов Вы реализовали за время работы в нефтегазовой отрасли? Проектов, которые бы затрагивали несколько крупных структурных подразделений компании и на реализации которых было бы задействовано хотя бы 10-15 человек в аппарате из 2-3 разных подразделений? И который бы завершился внедрением или созданием чего-либо материального: от строительства нового корпуса до запуска АС или пуска в серию нового технически сложного продукта. Что угодно, но что можно пощупать руками.
Даже если исполнительская дисциплина строго контролируется через СЭДО, установленные сроки согласования (при подготовке, положим, финансово-экономического обоснования проекта) могут составлять от 10 дней до 3 недель и (формально) требовать нескольких итераций (для устранение замечаний). При этом в согласовании ряда вопросов могут участвовать до 10 различных подразделений (включая службу безопасности, подразделения ИТ, юридические и финансовые службы), а маршруты таких согласований отнюдь не параллельны. Даже внутри аппарата решение элементарных вопросов может затянуться на месяцы, если действовать строго по инструкции, когда левая рука должна донести информацию до мозга, отрапортовать и замереть в ожидании команды, а мозг должен все это переварить и выдать команды для правой руки и ждать нового рапорта. Не забываем также, что в один момент времени в компании может реализовываться НЕСКОЛЬКО ТЫСЯЧ проектов (от строительства подстанции на Сахалине для нужд N-ского подразделения, до внедрения навороченной ИТ-системы в центральном аппарате), а решения акцептует вполне конечное число топов. Знаете, сколько отводится времени на изучение одного проекта? Минут 10-15 максимум, если там бюджет не девятизначный. И так - пачка из 2 дюжин проектов. В конце заседания высшее руководство уже просто подвисает от обилия впечатлений. Вы серьезно считаете, что если на местах вопрос толком не проработали, то дядя в Москве все решит одним жестом руки?

Я хорошо знаю, как организована работа в нашем нефтегазе с его жесткой централизацией и иерархичностью. Более неповоротливую, негибкую и непрозрачную структуру представить сложно. Хоть как-то решать вопросы удается только путем вливания непомерных денег и благодаря админ.ресурсу.
Вся эта конструкция держится на плаву лишь до тех пор, пока при себестоимости добычи 12-15 у.е. за баррель, конечная цена держится у отметки 100 у.е.
Действительно, отличный пример.
2. "Ротация кадров" как и "эффективный менеджмент" - залог успешности предприятия. Это так. Прописная истина из учебников MBA. Проблема в том, что в России понятие "ротация кадров" отлично дополняет ряд "Минобороны - Роскосмос - катастрофа", а слова о эффективном менеджменте ассоциируются с людьми, которые угробили Саяно-Шушенскую ГЭС. В правительстве у нас сейчас, к слову, выше крыши людей, которых раз в полгода куда-то переводят. Профессионалы руками водители высшей пробы 30 неполных лет. Оглянитесь вокруг и оцените результативность этих ротаций.
3. Если в компании работает 100 000 человек, то размещение какой-либо информации на ВНУТРЕННЕМ портале, не сильно отличается от публикации этой же информации в Московском Комсомольце. Широта охвата аудитории сопоставимая. О достижении в брендостроительстве там материалы размещать вполне себе можно. А вот какие-либо описания ноу-хау - нет. Бухгалтер Люда (условно) и менеджер очень среднего звена Саша проживут прекрасно и без знания о том, как эффективно осуществлять гидравлический разрыв пласта или как снижать издержки на транспортировку грузов в Заполярье. Это очень конкретные знания, которые стоят конкретные деньги, и без которых прекрасно обойдутся все, кому онЕ не нужны в работе. А кому нужны - получат их и без портала. Поcле того, как распишутся кровью в NDA.
4. Контроль работы клиентских менеджеров дело непростое. Но это далеко не rocket science. Количество привлеченных клиентов и объемов, количестве проваленных сделок, % выполнения планов, объемы продаж, удовлетворенность клиентов по итогам опроса, результаты проверки работы. Выявляется все. И кто у неугодного сотрудника клиентскую базу отобрал, и кто переданных клиентов теряет, хотя объемы там формально отличные, и кого на неликвид поставили. Дальше дело только за политической волей нагнуть виновных, независимо от степени их родства с N.N.
Ссылаться в этих условиях на проблемы с несбалансированными KPI - единственное, что остается ответственному менеджеру, если у него нет железобетонной крыши. Это не Ваня раздолбай, это жизнь у нас такая...сложная...
5. Вы много знаете компаний в Москве с корпоративным детским садом? Сколько их? 1/100 000?
Зато дресс-код и отсутствие горячего питания - в каждом втором месте, не считая первого.

Люди у нас в России вообще замечательные, согласен. А вот почти все, что у нас делают руками, почему-то - нет. Климат, наверное, виноват. Или Госдеп. Тяжелое наследие СССР. Происки врагов. Отсутствие духовных скрепЪ.
11 0
Ответить
78 комментариев
1. "функциональные зоны имеют четкие границы" = левая рука не знает, что делает правая. Невозможно обеспечить тесное и эффективное взаимодействие подразделений, если зоны их ответственности разграничены слишком жестко.
Простейшие примеры - задача снижения полной себестоимости услуги или товара или построение общекорпоративного хранилища данных.
2. "происходят ротации различного типа". Что Вы под этим подразумеваете? Чем дольше человек решает какую-либо задачу, тем эффективнее он с ней справляется. Одна из причин, по которой производительность труда в Западной Европе, США или Японии выше, чем в РФ заключается в том, что люди там занимаются одним делом десятилетиями, потому что там есть возможности не только вертикального, но и горизонтального роста. И квалицированный врач, программист или инженер может получать больше администратора.
3. "Наличествует открытое и управляемое внутрикорпоративное информационное поле". Открытость хороша лишь до определенного предела. Решения, пригодные в одном филиале, положим, еще можно перенести в другой филиал. Но обычно нет никакого смысла, например, транслировать в открытый космос (на всю компанию) детальное описание передового опыта подразделений центрального аппарата. Только засветите без лишней нужды перед конкурентами ценных сотрудников и
свои ноу-хау. Светить можно лишь то, чем конкуренты по каким-либо причинам воспользоваться не смогут, или влетят на серьезные деньги, пытаясь воспроизвести это в своих условиях.
4. "критерии эффективности их выполнения, индикаторы отклонений, формы и периодичность отчетности". Эффективность клиентского менеджера легко измерить.
А вот оперативную эффективность ИТ-разработчика, риск-менеджера или корпоративного юриста измерить куда сложнее. Не в строчках же написанного кода или количестве дел ее измерять...На больших временных промежутках это сделать проще, но успешность проекта или доходность портфеля зависит от многих людей и внешних условий (волатильность рынка, риск-аппетит банка, таможня, на которой может зависнуть оборудование, очередная реформа от родного правительства и.т.д.) и это нужно учитывать при оценке. Сделать это можно. Кодифицировать - практически невозможно.
5. "уделяется внимание социальным вопросам и корпоративной культуре" Дресс-код это тоже корпоративная культура. Но жесткий дресс-код это не то, что привлекает людей. Социальные вопросы тоже понятие растяжимое. Когда компания активно хзанимается благотворительностью, но экономит на организации горячего питания для сотрудников или на организации их рабочих мест, имидж у нее будет отличный. А вот сотрудники удержать будет сложно: до первого нормального предложения.
Для 99% людей личный комфорт и уровень жизни, безопасность и стабильность - куда важнее абстрактных понятий вроде мира во всем мире. Могу Вас уверить, что сотрудники нефтяных корпораций или финансовых организаций не страдают от бессонницы, размышляя над вырубкой лесов в тропиках или голодающих детях в Южной Азии.

Слова в топике, возможно, и правильные, но слишком общие. Хорошо быть молодым, здоровым и богатым, плохо быть старым, бедным и больным. Кто же спорит?
Автор поста
5 окт 2013, 23:34
New
Спасибо, что Вы так вдумчиво прочли мой пост, однако (иду прямо по Вашим пунктам:
1. Даже у нас с Вами не левая рука знает, что делает правая, а мозг. Именно он подает им команды. Когда руки думают сами, что им делать, получаются кадры из фильма "Семья Адамс".
2.Ротации бывают вертикальные - когда накопление знаний ведет к повышению в должности; горизонтальные - когда уверенный уровень знаний в одной области дает возможность освоить смежную должность и из продаж, например, переместиться в группу бренд-менеджеров; и даже "диагональные" - пример про бренд-менеджера реалный, но уровень был настолько высок, что стала первым выделенным бренд-менеджером в компании (ранее каждый ведущий менеджер по продажам вел несколько брендов) и немедленно приступила к созданию соответствующего отдела.
3.ВНУТРИкорпоративное. Вход во внутреннее инфопространство имеют только сотрудники Компании. Это формат корпоративного портала. Так что страхи про конкурентов необоснованы.
4. Эффективность клиентского менеджера нелегко измерить. Иначе отчего во многих компаниях только после бегства десятка-полутора таковых сотрудников - причем, как обычно, первыми уходят лучшие - критерии эффективности и показатели мотивации становятся полностью адекватны деятельности данных специалистов. Или, например, откуда "войны" между коммерсантами, финансистами и специалистами по мотивации, каждый из которых не согласен с критериями, предложенными другой стороной и имеет на то веские аргументы. К тому же при одних стратегических задачах критерии эффективности одни, при иных - совсем другие.
5. Социальные вопросы это и есть корпоративный детсад, питание, медицинские страховки, а корпоративная культура соотносятся с дресс- кодом в масштабе 1000000000/1. Это как если бы сравнили высказывание "культурное развитие ребенка" и "да-да, ест вилкой!"
Я немало лет провела в нефте-газовой отрасли. Там, поверьте, замечательные люди. А Вы часто помогаете детям в Южной Азии. И зачем размышлять над вырубкой леса? Это неконструктивно.
В Вас и правда сидит Сусанин, он завел Вас немного не туда.:)
1. О правой и левой руке...Прежде, чем продолжить дискуссию, ответьте на простой вопрос: сколько проектов Вы реализовали за время работы в нефтегазовой отрасли? Проектов, которые бы затрагивали несколько крупных структурных подразделений компании и на реализации которых было бы задействовано хотя бы 10-15 человек в аппарате из 2-3 разных подразделений? И который бы завершился внедрением или созданием чего-либо материального: от строительства нового корпуса до запуска АС или пуска в серию нового технически сложного продукта. Что угодно, но что можно пощупать руками.
Даже если исполнительская дисциплина строго контролируется через СЭДО, установленные сроки согласования (при подготовке, положим, финансово-экономического обоснования проекта) могут составлять от 10 дней до 3 недель и (формально) требовать нескольких итераций (для устранение замечаний). При этом в согласовании ряда вопросов могут участвовать до 10 различных подразделений (включая службу безопасности, подразделения ИТ, юридические и финансовые службы), а маршруты таких согласований отнюдь не параллельны. Даже внутри аппарата решение элементарных вопросов может затянуться на месяцы, если действовать строго по инструкции, когда левая рука должна донести информацию до мозга, отрапортовать и замереть в ожидании команды, а мозг должен все это переварить и выдать команды для правой руки и ждать нового рапорта. Не забываем также, что в один момент времени в компании может реализовываться НЕСКОЛЬКО ТЫСЯЧ проектов (от строительства подстанции на Сахалине для нужд N-ского подразделения, до внедрения навороченной ИТ-системы в центральном аппарате), а решения акцептует вполне конечное число топов. Знаете, сколько отводится времени на изучение одного проекта? Минут 10-15 максимум, если там бюджет не девятизначный. И так - пачка из 2 дюжин проектов. В конце заседания высшее руководство уже просто подвисает от обилия впечатлений. Вы серьезно считаете, что если на местах вопрос толком не проработали, то дядя в Москве все решит одним жестом руки?

Я хорошо знаю, как организована работа в нашем нефтегазе с его жесткой централизацией и иерархичностью. Более неповоротливую, негибкую и непрозрачную структуру представить сложно. Хоть как-то решать вопросы удается только путем вливания непомерных денег и благодаря админ.ресурсу.
Вся эта конструкция держится на плаву лишь до тех пор, пока при себестоимости добычи 12-15 у.е. за баррель, конечная цена держится у отметки 100 у.е.
Действительно, отличный пример.
2. "Ротация кадров" как и "эффективный менеджмент" - залог успешности предприятия. Это так. Прописная истина из учебников MBA. Проблема в том, что в России понятие "ротация кадров" отлично дополняет ряд "Минобороны - Роскосмос - катастрофа", а слова о эффективном менеджменте ассоциируются с людьми, которые угробили Саяно-Шушенскую ГЭС. В правительстве у нас сейчас, к слову, выше крыши людей, которых раз в полгода куда-то переводят. Профессионалы руками водители высшей пробы 30 неполных лет. Оглянитесь вокруг и оцените результативность этих ротаций.
3. Если в компании работает 100 000 человек, то размещение какой-либо информации на ВНУТРЕННЕМ портале, не сильно отличается от публикации этой же информации в Московском Комсомольце. Широта охвата аудитории сопоставимая. О достижении в брендостроительстве там материалы размещать вполне себе можно. А вот какие-либо описания ноу-хау - нет. Бухгалтер Люда (условно) и менеджер очень среднего звена Саша проживут прекрасно и без знания о том, как эффективно осуществлять гидравлический разрыв пласта или как снижать издержки на транспортировку грузов в Заполярье. Это очень конкретные знания, которые стоят конкретные деньги, и без которых прекрасно обойдутся все, кому онЕ не нужны в работе. А кому нужны - получат их и без портала. Поcле того, как распишутся кровью в NDA.
4. Контроль работы клиентских менеджеров дело непростое. Но это далеко не rocket science. Количество привлеченных клиентов и объемов, количестве проваленных сделок, % выполнения планов, объемы продаж, удовлетворенность клиентов по итогам опроса, результаты проверки работы. Выявляется все. И кто у неугодного сотрудника клиентскую базу отобрал, и кто переданных клиентов теряет, хотя объемы там формально отличные, и кого на неликвид поставили. Дальше дело только за политической волей нагнуть виновных, независимо от степени их родства с N.N.
Ссылаться в этих условиях на проблемы с несбалансированными KPI - единственное, что остается ответственному менеджеру, если у него нет железобетонной крыши. Это не Ваня раздолбай, это жизнь у нас такая...сложная...
5. Вы много знаете компаний в Москве с корпоративным детским садом? Сколько их? 1/100 000?
Зато дресс-код и отсутствие горячего питания - в каждом втором месте, не считая первого.

Люди у нас в России вообще замечательные, согласен. А вот почти все, что у нас делают руками, почему-то - нет. Климат, наверное, виноват. Или Госдеп. Тяжелое наследие СССР. Происки врагов. Отсутствие духовных скрепЪ.
и еще ++++++++++
за последний абзац, особенно последнее предложение отдельный ахтунг и респектирунг.
спасибо что про многовековое рабство, которое якобы в крови у нас, не упомянули :)
Автор поста
7 окт 2013, 00:10
New
Вы - обычный популист-демагог, уж простите. Сколько проектов я реализовала. Ну, почти десяток. И три из них - крупные слияния-поглощения (естественно, не я одна, но все, что касалось людей - на моей совести. И ей - совести - очень хорошо. Не пострадала ни одна уборщица, условно говоря.).
Компании с корпоративными детсадами мне тоже известны.
Вопрос про них столь же демагогичен, как "Сколько Вы знаете очень богатых, при этом очень порядочных и очень хороших людей, которые много чего успевают, кроме как делать деньги" Все замечательное - товар штучный.
"Люди замечательные, а руками они всё плохо делают" ?.... Мдаааа.... Избитая шутка. Если они такие классные, что ж они ни для себя ни для детей ничего руками-то сделать не могут? Люди - как везде, есть замечательные, а иных и замечать не хочется.
Какие-то у Вас очень советские комментарии, а в те времена HR-ов не было. Были кадровики.
И как-то Вы "путаетесь в показаниях" . В прошлом комментарии Вы утверждали, что KPI клиентского менеджера лежат на поверхности, а теперь уже рассказываете, как это непросто.
Что-то там Сусанин в Вас совсем развеселился! :)
Хорошей Вам рабочей недели!
Комментарий скрыт. Показать?
1. КДП при реорганизации (будь то слияние, присоединение или преобразование - не суть важно) - это задача, решаемая, как правило, в рамках процессного подхода департаментом кадров. Да, согласовать со всеми заинтересованными подразделениями новую штатку и протащить через КУП (кадровый управляющий комитет) ОШС в некоторых ситуациях стоит немало нервов, но кадры в таких ситуациях обычно выполняют лишь техническую функцию. Не они решают, кто на каком грейде будет сидеть, как будет перераспределяться ФОТ, какие подразделение будут ликвидированы, с кем из сотрудников расстанутся.
ТД типовой, ДИ (если бизнес не совсем новый поглощается) тоже типовые, положения и регламенты для дочки на 90% пишутся методом копипасты.
CAPEX =0 (т.к. вся возня идет с документами), OPEX , в первом приближении, тоже = 0 (подрядчики не привлекаются, задача решается текущими силами и точный учет трудозатрат обычно никого из бигбоссов не волнует, контролируются только вехи по времени...в лучшем случае дадут пару ПШЕ, если люди от допнагрузки падать начнут или предусмотрительный менеджер очень среднего звена об этом заранее побеспокоится), соответственно с финконтролем и аудиторами никаких терок по определению быть не может.
Т.к. не нужно закупать оборудование за пределами Родины,исключаются вопросы с таможней (и не только с ней, если речь идет о чем-то существенно сложнее гвоздей).
Т.к. нет договоров с юрлицами на оказание услуг - нет и муторной возни с юристами.
Нет тендеров, не нужно решать вопросы с регуляторами (от ФСТЭК до ЦБ в зависимости от организации и типа проекта), разве что речь идет о М&A, который ФАС может заинтересовать (но этим все равно не кадры занимаются плюс это решается ДО, а не в процессе).
Никто не говорит, что это - неважная работа, которая не требует знаний или напряжения сил. Но сделать что-то материальное (от организации работы буровой до строительства завода или масштабной автоматизации чего-либо) на порядок сложнее в плане коммуникаций и согласований, и тем сложнее, чем жестче, иерархичнее, костнее организация и чем масштабнее задача. Я говорил об этом и только об этом.

2. Странно, что комментарии у меня советские, хотя мне нет и 40, комсомол и краткая история ВКП(б) обошли меня стороной, а половина моей карьеры приходится на западные компании от американских высокотехнологичных стартапов до европейских банков, но Вам виднее. Хочу заметить, что о людях, которые называют собеседника совком (с точностью до константы в определении), у меня за время работы сложилось вполне определенное мнение. "Совки" хотя бы ракеты умели в космос запускать и много строить, с чем у более прогрессивных их наследников, освоивших навыки самопрезентации и разговорную английскую лексику, явные проблемы. Презентации есть, броские обещания есть, красивые и загадочные для обывателей слова есть, красивая картинка по ТВ или в Сети есть, а результата, который можно было бы руками пощупать, - нет. Если спуститься с высоких эмпирей на грешную нашу землю, то даже нефтедобыча у нас падает и не потому, что желания больше добывать нет. А потому что задел, созданный "совками", заканчивается: исчерпываются разведанные месторождения, изнашиваются трубопроводы, снижается из-за износа жд путей средняя скорость составов.

3. Я никогда не перехожу на личности в споре. Вопросы, которые я задал, задавались не с целью кого-либо уязвить или потешить свое ЧСВ, а для того, чтобы указать, что Ваши формулировки, как ТС, слишком общие. И как следствие - одновременно абсолютно верные и абсолютно бесполезные на практике. По поводу обсуждений чьих-либо имен, ников и прочих достоинств в профессиональной дискуссии, просто процитирую Жванецкого:

"Хватит спорить о вариантах зернопогрузчика. Долой диспуты вокруг технических вопросов.
Мы овладеваем более высоким стилем спора. Спор без фактов. Спор на темпераменте. Спор, переходящий от голословного утверждения на личность партнера.

Что может говорить хромой об искусстве Герберта фон Караяна? Если ему сразу заявить, что он хромой, он признает себя побежденным.

О чем может спорить человек, который не поменял паспорт? Какие взгляды на архитектуру может высказать мужчина без прописки? Пойманный с поличным, он сознается и признает себя побежденным.

И вообще, разве нас может интересовать мнение человека лысого, с таким носом? Пусть сначала исправит нос, отрастит волосы, а потом и выскажется.

Поведение в споре должно быть простым: не слушать собеседника, а разглядывать его или напевать, глядя в глаза. В самый острый момент попросить документ, сверить прописку, попросить характеристику с места работы, легко перейти на "ты", сказать: "А вот это не твоего собачего ума дело", и ваш партнер смягчится, как ошпаренный.

В наше время, когда уничтожают вредных насекомых, стерилизуя самцов, мы должны поднять уровень спора до абстрактной высоты. Давайте рассуждать о крахе и подъеме Голливуда, не видя ни одного фильма. Давайте сталкивать философов, не читая их работ. Давайте спорить о вкусе устриц и кокосовых орехов с теми, кто их ел, до хрипоты, до драки, воспринимая вкус еды на слух, цвет на зуб, вонь на глаз, представляя себе фильм по названию, живопись по фамилии, страну по "Клубу кинопутешествий", остроту мнений по хрестоматии.

Выводя продукцию на уровень мировых стандартов, которых никто не видел, мы до предела разовьем все семь чувств плюс интуицию, которая с успехом заменяет информацию. С чем и приходится себя поздравить. Прошу к столу - вскипело!
"
Автор поста
7 окт 2013, 15:40
New
Господи, какой ужас! Почему Вы первым делом говорите о КДП при слияниях и поглощениях?
Зачем замусориваете ненужной лирикой пространство для обмена экспертными мнениями?
Мои формулировки полезны тем, кто понимает о чем, собственно, идет речь, то есть зрит в корень. А как много Вы даете советов! Ненужных....
Засим дискуссию предлагаю считать законченной - на демагогию у меня нет времени. Потому что работаю, к Вашему сожалению. И на себя, и в области наемного труда - одновременно.
Но вот один Ваш пассаж нуждается в пояснении. "Совки" не создали ничего. Все перечисленные Вами достижения - результат работы гениев и/или нормальных высокоэффективных специалистов, которые востребованы при любом строе, ибо рассуждают по сути, стреляют в десятку и не тратят много слов, но успевают делать много дел.
Однако, повеселили Вы многих на славу! Все мы разные - и этим хорош наш мир (
7 окт 2013, 16:19
New
Простите великодушно, что вклиниваюсь в вашу дискуссию. У меня такое ощущение, что Вам нравится вешать на людей ярлыки, да и самолюбованием Вы не обделены. Вас это, как профессионала, характеризует.
Москва, 1993 год, Первый канал. "Для тех, кто понимает". Реклама МММ.
Москва, 2013 год, Superjob.ru. "Мои формулировки полезны тем, кто понимает о чем, собственно, идет речь"

Я горжусь, что в нашей стране, есть хоть что-то неизменное. Вечные, так сказать, ценности.
Жаль тут смайликов нет.
Вопрос.
Правда оффтоп, приношу извинение автору поста.
Вы как специалист по рискам, как думаете человек правду пишет?
1-elle.livejournal.com/130530.html
Альфа-банк славится своей жесткостью в отжимании долгов, причем как в отношении физлиц, так и в отношении корпоративных заемщиков. Случаев, когда у бизнесменов, допустивших просрочки, Альфа отжимала бизнес, более чем достаточно. Этим и госбанки регулярно занимаются, и частники, но Альфа в некотором смысле чемпион. Корень сего феномена заключается, вероятно, в том, что для банков чужой бизнес - непрофильный актив, от которого часто мороки больше, чем профита, и на отъем залога банки идут лишь в крайнем случае. А вот у Фридмана интересы довольно разносторонние и пристроить с пользой для себя чужой бизнес или имущество он умеет.

ИМХО, Фридман - один из самых толковых бизнесменов в нашей стране, у которого можно многому научиться, но лично я с ним стал бы сотрудничать только в случае крайней нужды.

Что касается письма Яковлева, то некоторые факты он подает весьма вольно. Например, когда говорит, что Банана-мама достигла просто таки недостижимых, уникальных высот в бизнесе. Про "Детский мир" он типа забыл, ога. Мне лично Яковлев запомнился эмиссией публичного долга, когда эмитентом облигаций была компания, сдававшая в аренду торговое оборудование. Fair Play прям прет.
Для понимания представьте, что богатый колхоз, владеющий обширными земельными угодьями, свои производством и.т.д. решил провести эмиссию облигаций. Вы прикупили этих облигаций, но когда доходит до дела, выясняется, что эти облигации стоят дешевле, чем бумага, на которой они напечатаны, а при более внимательном рассмотрении вопроса выясняется, что эмитентом был не сам колхоз, а контора Рога и Копыта, у которой на балансе старый трактор, сенокосилка да пара грузовиков, которые еще эпоху застоя застали.
К слову, в соответствии с законодательством, при личном поручительстве лицо, выдавшее его, отвечает перед кредитором всем своим имуществом, включая принадлежащие ему пакеты ценных бумаг (от облигаций и векселей до акций). Формально, когда "неустановленное лицо" требовало от Яковлева акции, формально эти акции уже являлись собственностью банка. Просто досудебное урегулирование экономит всем участникам массу времени и денег. Возмущение Яковлева, вероятно, проистекает из того, что он надеялся протянуть время, дождаться, когда острая фаза кризиса пройдет и когда акции его компании будут стоить существенно дороже и только потом отдать долг. И остаться в плюсе. Это мое предположение, т.к. всех подробностей (и тем более помыслов других людей) я не знаю.
Для справки: личное поручительство требуют или когда бизнес заемщика перекредитован по самое не могу, но владелец упорно хочет еще, или когда владелец хочет получить кредит под низкий процент.
Спасибо.
Не будем выходить за рамки поста, смотрю пошли минусы.

Почему-то ответ не пришёл не на почту не в уведомления.
Новые примочки появились, стрелочки, какие-то плюсики к количеству комментариев.
Вопрос к модератору, Марк что происходит?
"Вы - обычный популист-демагог"

к чему ярлыки?
5 окт 2013, 23:36
New
Господин Сусанин, есть такая штука матрица распределения ответственности называется, функционал и должен иметь чёткие границы. А взаимодействие подразделений устанавливается процессным подходом. А иное БАРДАК называется , батенька, уж простите великодушно
Автор поста
6 окт 2013, 00:57
New
Слово большими буквами - емкое и четкое. Именно так и называется!
8 окт 2013, 12:35
New
Процессный подход - штука хорошая, только что-то не работает он, например, в упомянутой нефтегазовой отрасли. У всех эти системы менеджмента внедрены, матрицы нарисованы ,процессы расписаны "по нотам", но не работает, хоть лопни.
БАРДАК если угодно, это так ,к сожалению. Об этом Сусанин и пишет, и я во всем с ним согласна. И манера изложения понравилась.
8 окт 2013, 22:49
New
Если руководство заинтересовано и соблюдается лидерство руководства, то ещё как работает. Иногда разумное, доброе, вечное -вколачивать надо.
И не внедрять надо , а работать по ним.
Вот ведь штука, в Японии работает, в Америке работает, во Франции работает, а у нас -нет. Чудеса, да и только. А может дело, не в процессном подходе, а в родственничках, барышнях разного рода - у кормила, так сказать.
9 окт 2013, 09:57
New
Хы. В том то и дело что руководство не понимает этих "буржуйских штучек" про процессы, матрицы , валидации-верификации. Служба, которой поручено внедрение и совершенствование Системы менеджмента качества пытаются достучаться до людей, но как-то бесполезно. Сами документы СМК никто не читает ,так как перестают пониимать о чем речь на третьем предложении.
Да, в Японии, В Америке и везде ( кстати, особенно в Германии) работает. У нас нет! Если только фрагментарно ,ровно в той части, которая укладывается в привычную систему менеджмента на предприятии.
У нас в большинстве своем на предприятии административно-командная система с четкой вертикалью власти. А эта система плохо сочетается с процессным подходом.
При чем тут барышни не поняла. "У руля" все-таки убеленные сединами дядьки с опытом руководства и различными соответстствующими образованиями, и барышни тут ни при чем.
Иногда даже честно пытаются что-то делать по СМК. Но получается коряво и во вред производству, поэтому начальство чертыхается и бросает это дело.
9 окт 2013, 13:57
New
Маруся2, я Вам приведу конкретный пример организации, которая активно увлечена СМК просто на уровне директора. Все обязаны читать, изучать, сдавать зачеты, СМК - на первом месте. Все вроде здорово. А вот теперь нюансы. Сфера деятельности - консалтинг, то есть СМК могут обеспечить только люди, которым: 1) постоянно задерживают зарплату 2) не обучают 3) не организуют нормально рабочее место (сервера постоянно рушатся, обучающие материалы люди ищут самостоятельно, программы для работы часто ищут самостоятельно и в обход руководства (потому что это долго, всем плевать и в компании правая рука не знает, что делает левая, девиз "Спасение утопающих - дело рук самих утопающих") 4) люди в течение дня загружены и на изучение СМК - только время вне работы 5) у компании даже не бардак, а полный хаос.

Как Вы думаете, приживется в такой компании СМК? Мне это все напоминает компании, которые активно на публику занимаются благотворительностью, обязывают участвовать в ней работников, при этом сами работники сидят без штанов.
Автор поста
9 окт 2013, 16:58
New
Как Вы все разложили! немягенько, зато по полочкам. Прямо вот + Вам и не один!
10 окт 2013, 12:53
New
А я вот не очень поняла. Вы хотите сказать, что если руководство увлечено, а коллектикву не создали условия, то СМК работать не будет? Ну конечно, не будет. Я Вас правильно поняла?
И согласна ,что если и так в компании бардак, а еще "насиловать" недовольный коллектив этим СМК, то вообще до развала недалеко.
Внедрять СМК, чтоб оно действительно работало, я думаю, надо очень постепенно, всех мотивируя и приучая к новой системе работы. И то не получается.....
10 окт 2013, 14:03
New
Маруся2, я к тому, что даже если руководство понимает, оно все равно понимает это по-русски: нарисовали бумажки, принудили работников их выучить наизусть и все - дело в шляпе. Притом реальное управление в компании с бумагой не коррелирует никак.
Автор поста
10 окт 2013, 15:35
New
Вы так живенько обсуждаете СМК - не могу не рассказать. Был у меня тут небольшой проект по обследованию вовлеченности/удовлетворенности. По итогам беседуем с собственником и Генеральным (миноритарий) . В комментариях все сотрудники пишут , как ненавидят СМК. Причем руководство люди любят и ему лояльны - многие бок о бок 10 лет, но даже говорят, что и отношение к руководству, внедряющему СМК, ухудшилось....
И тут они оба (в возрастных рамках 47 одному, 53 второму) радостно говорят: "Ага, это мы всех втянули" Дальше один продолжает "Хотя, честно сказать, я как начну ЭТО читать, после первой же страницы засыпаю...." А второй ему в унисон "вот-вот!"
Ну и ?
10 окт 2013, 15:50
New
Ну, вот, да, я эту реакцию могу понять. Потому что все это выглядит, зачастую, как игрушка руководства, а все тяготы вешаются на сотрудников. Как я злорадствовала в обсуждении с сотрудником компании: то, что видишь в реальности, а не только на бумаге, запоминается как-то само.

Просто иногда поражает несоразмерность того, что творится в компании, и фантазии на тему СМК. Я просто под впечатление последней работы: думала, что уже все в жизни видела, но апофигей уже просто зашкалил. Если телефон не работает, а сотрудник этого не заметил - виноват сотрудник. Если клиент работает с лицензированной программой, а у тебя ее нет для изучения - это твои проблемы (приходилось писать напрямую разработчику, чтобы предоставляли демо-версию, потому что лицензию взламывать - не вариант, а в самой компании даже не чесались, зато требований было...).

Мне СМК в русских компаниях напоминает одну давнюю карикатуру из коммерсанта: трибуна, на ней с испитой...э... физиономией - оратор, вокруг трибуны такая же публика: небритая, в цилиндрах, но без штанов, кругом валяются обглоданные кости и пустые бутылки, оратор с трибуны обращается к публике: "Господа!"...

Вот это примерно и есть СМК в русской компании.
9 окт 2013, 21:35
New
Маруся2. У нас на предприятии, СМК работала прекрасно, вводили ещё по элементам качества, потом система. Тётенька с кличкой "Королева Марго", "Железная леди", её потом и кровью. После её ухода 8 лет система продержалась. После моего уже 3 года держится. Но тут оборонка, рыдали, а вводили. Результат есть. После ввода системы потери по браку сократились в 5 раз, И это только прямые.
А что касается барышень, то как только рядом с дяденькой появляется барышня, то всё нет ни системы , ни предприятия.
10 окт 2013, 12:46
New
Ну прекрасно, что хоть где-то единичные случаи есть. Жалко что они единичные. По крайней мере в строительстве я вообще этого даже близко не видела.
И я вовсе даже не против СМК, скорее "за". Я констатирую, что не работает нифига, при этом сожалея.
Может, будет работать в массовом порядке, когда выйдет на пенсию последний, родившийся в СССР.....
А примеров масса разных всяких. Вот у нас в Н.Новгороде на заводе "ГАЗ" немцы линию "Фольгсвагенов" запустили. То есть немецкое оборудование, немецкие разработки, реконструкция цехов производилась по немецким надзором, немецкие инженеры нам тут все внедряли, в том числе и СМК. Но, вот беда, работники всех уровне остались наши, русские. Наивные немцы полагали, что если наших людей снабдить инструкциями и культурно велеть исполнять , то люди будут исполнять. ..... Сами понимаете как это исполняется.......
В результате.Купленные машины возвращают в жутком количестве с претензиями по качеству...... Немцы в шоке. Один из этих немцев сказал так : "Я выучил рууский язык, чтобы общаться с персоналом для установления тесного контакта и выполнения установок фирмы "Фолксваген". Но оказалось, что это не надо было делать вовсе. Надо было выучить всего 5 слов и словосочетаний ( все поняли про что он) и уволить на.....( тут одно из этих слов) всех сотрудников вплоть до курьеров ". И еще сказал : "Я не понимаю, как этот бизнес продержался столько десятилетий!" (Это он про нашу гордость страны - завод ГАЗ!)

А Вы говорите про бизнес-процессы и матрицы ответственности как про что-то широкоиспользуемое..... Грустно, но вот так у нас.....
10 окт 2013, 21:39
New
Вот ведь, правду написали. Дело в том, что при внедрении СМК нужно иметь железные нервы и абсолютную поддержку руководства.
В моей практике был случай, при внедрении одного супер важного документа директивного при ресертификации , на меня написали кляузу. "Зашла в цех, ругалась матом и кидала деталями в рабочих" О как, при этом людям сказали подписать пустой лист бумаги, якобы потом напишут письмо с просьбой бытовку переоборудовать. Между прочим главный технолог писала...
Сейчас дожили до того, что службу качества подчиняют техническому директору или начальнику производства, и только в оборонке это строго запрещено. В таком случае СМК, мёртвому припарки
11 окт 2013, 08:19
New
Ну да - "нужно иметь железные нервы и абсолютную поддержку руководства". Где то это есть, возможно, все внедряется.
Я не видела ни разу, а видела я много.
Сама не внедряла - мне не поручали, я замдир, у меня другие задачи. Я, так скажем, "сочуствующий", сама этот вопрос изучила, пока мы сертифицировались. Таких как я очень немного - из всей нашей конторы я одна хоть что-то понимаю в этой теме. И с интересом наблюдаю - а хоть где-то это работает? Пока вижу, что нет.........
12 окт 2013, 22:58
New
Представителем руководства по качеству может быть только руководитель не ниже зам.дира, иначе это профанация. Такое вот неписанное правило.
А так , ерунда получится. А так приходит аудитор СМК к директору и говорит;" А давайте-ка я у Вас процесс "Анализ руководством" проверю... Хе- хе
.
Как говаривал один МЧСник "Наши проблемы начинаются со слов, я знаю, что я делаю" Кто-то тут на форуме его слова приводил как цитату.
Сейчас вообще в управление производством мало кто понимает,только те кто прошёл школу старых крупных заводов.
Тут как то на форуме высказывался бывший главный инженер одного из предприятий оборонки. Господи, под каждым его словом подписалась бы.
А сейчас основная масса предприятий напоминает склочную растрёпанную базарную бабу.

Управление качеством и его обеспечение, такая же наука как и математика. Это системный подход, комплексный.
Непонимание основ производства ужасающее.
Недавно ушла с предприятия. Вроде директорский корпус и мужики умные, но ..
Ген.дир. "Вы почему в ДИ руководителей пишете, первым пунктом знание законов РФ и документов внешнего происхождения (заметьте по профилю организации они должны их знать), главное для них знание указаний руководства и текущих планов.
Технический директор" А зачем Вы для входного контроля просите, поверенные средства измерений, у них же есть рейсмус" А так просто прошу, исключительно из избытка чувств и по живости характера. Это ничего, что рейсмус поверен в последний раз в 1986 году.
А это Маруся в том числе входит в один из разделов СМК. Ну что сказать бывает. Но бывает и иначе.
.
Видно, Вы Маруся не в тех местах бывали.

-Ты суслика видишь?
-Нет
-А он существует.
Автор поста
11 окт 2013, 09:48
New
Правильно! А внутренних аудиторов тогда нужно подчинить главному бухгалтеру. А тайных покупателей директору по продажам. И будет тишь, гладь и полный.....(даже прям произносить не хочется:)
Автор поста
9 окт 2013, 17:00
New
"- Что это за ужас?
- Это не ужас, это чудо!"

"Если руководство заинтересовано и соблюдается лидерство руководства, то ещё как работает. Иногда разумное, доброе, вечное -вколачивать надо.
И не внедрять надо , а работать по ним. " Мне нравится! Плюсую!:)
Автор поста
9 окт 2013, 17:01
New
Это я "собаке собачной" писала (какой милый ник:)
9 окт 2013, 20:58
New
Спасибо, от сердца. Чем больше узнаю людей, тем больше люблю собак.
Автор поста
10 окт 2013, 10:15
New
Я их обожаю тоже. Но у меня кот абиссинский, страшно ревнивый, умный как собака. Не решаюсь его озадачить появлением конкурента:)
5 окт 2013, 15:23
New
работаю в компании 3 типа... из классификации "нехороших"...
Автор поста
5 окт 2013, 23:36
New
Зачем работаете? Перебирайтесь в те, что из последней части поста! Желаю удачи. Если нужен совет, напишите. Естественно, совет (может быть, и помощь какая-то) предлагаются бесплатно!
5 окт 2013, 23:47
New
у меня пока нет диплома. я студент-вечерник.... но работаю именно с таким руководством.. пока не получу заветную "корочку", ибо без нее берут только в такие компашки
Автор поста
6 окт 2013, 00:15
New
Неправда! Не только в такие. В моем опыте - и консультанта, и директора по персоналу - были отличные компании - приятные во всех отношениях:), где было много студентов-вечерников. Да,им непросто, но зато есть ради чего пахать. А такое "руководство" Вам так испоганит (простите за сленг) ассоциации со словом "работа", что Вы потом в себя будете полгода приходить. На кого Вы учитесь?
6 окт 2013, 08:24
New
на провизора.
и уже сотню раз натыкаась на "отворот-поворот" еще на этапе просмотра резюме - вот получите образование - звоните
6 окт 2013, 09:41
New
Вот никогда не понимала, что "получение заветной корочки" меняет в сознании соискателя, особенно если учиться осталось всего ничего?..
6 окт 2013, 09:59
New
скорее дело в сессиях, необходимостях отпрашиваться иногда пораньше для встречи с руководителем курсовой и проч. стараюсь, конечно, инимизировать, но... не ходить на экзамены не могу:)
Автор поста
7 окт 2013, 00:00
New
Про провизора подтверждаю - ничего не поделать. Если нет корочки, трудно принять на достойную должность. Потерпите, потом зато "будет Вам счастье":)
7 окт 2013, 06:24
New
до этог счастья еще пару лет надо отпахать "принеси-подайкой". а это работодателям очень выгодно
5 окт 2013, 21:10
New
а как занимателен процесс трудоустройства после побега из таких веселых компаний 1-5 типов !)) Почему-то эйчары на собеседованиях совсем не рады информации про мутную воду и бизнес-болото, деление на белых и черных и прочие реалии, вынуждающие уходить.. .
Автор поста
5 окт 2013, 23:39
New
Не обижайтесь на таких странных эйчаров! Они, может, оже испытали травму в подобных компаниях. Или Вы были резки в описании ситуации. Есть речевые модули, которые дают Вам возможность вполне определенно очертить причины ухода, но при этом соблюсти святой принцип "О бывших - ни слова плохого!" Потренируйтесь в этом, если боитесь попасть впросак с дружественным рекрутером-профессионалом. А в целом согласна - не все умеют верно воспринять эту информацию. Надеюсь, Вам попался-таки уже мудрый эйчар!
6 окт 2013, 14:13
New
cпасибо, мне уже попался мудрый начальник, наверно тот самый 1 : 10 000 ))) он-то и смог убедить хлопающую глазами девочку-кадровика в необходимости "продолжения банкета"
Автор поста
6 окт 2013, 23:59
New
ЗдОрово! Удачи Вам!
6 окт 2013, 19:48
New
Спасибо! Получил удовольствие! Примеры настолько реалистичны - что отторопь берет, как будто кто-то подглядел ну очень близкие мне компании.
Автор поста
6 окт 2013, 23:58
New
Конечно, реалистичные! Я их не "подглядел", я их "пережила" - одних как стихийное бедствие, других - как подопечных. Мне довелось и удалиться, предложив позвать психоаналитиков; и прийти на помощь для скорейшего выздоровления.
Спасибо Вам за позитивный комментарий!
9 окт 2013, 21:55
New
Господи, как Вы правы
7 окт 2013, 22:17
New
Надежда, понравился Ваш пост. Все это тестилось на собственной шкуре. Конечно же, важно понимать (прежде всего специалисту) что не переломишь систему и собой дыру не закроешь. Кадры решают не все, иногда система решает и лбом ее пробивать - занятие малоперспективное.

А у Сусанина, видимо, по разным поводам просто накипело. :)
Автор поста
7 окт 2013, 23:22
New
Спасииииибо! И на моей шкуре тоже. Иногда, слава Богу, в роли консультанта. Но все равно - когда рядом с тобой (вменяемой и вполне профессиональной, и это, вроде, признано, ибо платят реальные деньги) параллельно проповедует некий сомнительный дядька....???? Ей Богу, начинаешь сомневаться, вполне ли ты в порядке :)
А лбы нам еще пригодятся - "для нормальных для людей"::))
Сусанин очень образован, с хорошим жизненным опытом, Надежда же показала себя как любительница наклеивать ярлыки.
8 окт 2013, 00:10
New
Надежда как гуманитарий мыслит образами, а не схемами. Это нормально в общем-то. Образованность Сусанина я не оспариваю, просто он в данном потоке наглядно демонстрирует тезис: "Кадры НЕ решают все". Важно быть не только умным, а чтобы тебя еще поняли, перевели на свой language и восприняли - иначе фиаско (и ум не пригодится). Совпадение места, времени, людей - это тоже важно.
8 окт 2013, 00:16
New
К чему образы? Тут ведь не литературный кружок. Зачем "language", когда есть "язык"?
8 окт 2013, 00:18
New
Я не рискну идентифицировать характер общения в данном Сообществе. Как зачем "language"? Вот, если бы я написала "язык", Вам бы уже не о чем было писать, согласитесь. :)
Автор поста
8 окт 2013, 11:35
New
Признаюсь Вам честно, меня печалит, когда жизненный опыт человек использует для постоянного проливания негатива и подтверждения, что жизнь - фигня. и от нее все умирают.
Что касается наклеивания ярлыков, то я просто с некоторых пор говорю людям то, что я в них вижу. (мы же не говорим, что врач наклеивает ярлык, когда говорит, что пациент страдает страдает диабетом) Я очень люблю и не стесняюсь делать заслуженные комплименты, но если некто некорректен сам, то я просто совершенно не стараюсь быть деликатной. Он ведь руководствовался принципом: общайся так, как хочешь, чтобы с тобой. Нууу, вот ему и реализуется его посыл. В этом смысле наш Сусанин - яркий экземпляр. Он на все кричит "Да что вы там делали", "да что вы там умеете", "Да о чем им там заботиться". Высокий уровень образованности служит для образованного человека естественным ограничителем в выплескивании известной ему информации: только нужное и только в нужном объеме. Увы, не увидела этого в комментариях нашего "народного героя". Как и правильно обработанного жизненного опыта. Он дает четкое ощущение, что знаешь не все. Мне всегда интересны буйно реагирующие личности, поэтому другие комментарии Сусанина, повеселилась от души. Если серьезно, мне действительно неблизко такое ощущение жизни. Например, про отказ кандидату, если тот не помнит имени научного руководителя курсовой. ??((
"мы же не говорим, что врач наклеивает ярлык, когда говорит, что пациент страдает страдает диабетом"

врачи ставят диагноз не по электронной переписке, а после прохождения большого количества анализов.


"не увидела этого в комментариях нашего "народного героя"

еще один ярлык.


"Мне всегда интересны буйно реагирующие личности"

излишняя эмоциональность не у Сусанина (он всегда корректен и спокоен), а явно у вас.
Автор поста
8 окт 2013, 13:11
New
Народный герой - иное поименование Сусанина. Ведь это - народный герой. Без ярлыков.

А что касается диагноза, то есть первичная диагностика по назологии. На подробные обследования пациент идет с направляющим диагнозом.

Если Вы нашли у меня у меня излишнюю эмоциональность (хотя Вам не подумалось, что мне занятно подыгрывать оппонентам? Нет? Зря. Я и этого любительница) Так вот если я бурно реагирующая личность, то, стало быть, не зря я себе неизменно интересна.
"Настоящих буйных нету, вот и нету вожака"...:)
8 окт 2013, 13:51
New
Сусанин здесь уже давно, и всегда отличался сдержанностью и продуманностью комментариев.
Он не переходит на личности и предельно корректен.
Его комментарии интересны и обоснованы. А самое главное, подкреплены опытом и собственным широчайшим кругозором.
За вышеперечисленные качества (и не только) и любим форумчанами.
В общем, зарекомендовавший себя человек. Зря Вы так... У Вас действительно иногда ярко выражается эмоциональная окраска комментариев, несмотря на то, что Вы ратуете за исключительно профессиональное обсуждение.
Автор поста
8 окт 2013, 14:59
New
Согласна с Вами во всем, кроме одного: профессионал не только может, должен позволять себе быть эмоциональным. Иначе можно ведь и "закостенеть в образе", а это уже отнимает "изюминку личности". Пошутить, озвучить резко отличающееся мнение, поспорить - это профессиональное обсуждение. Главное нам всем (себя тоже не исключаю) не уходить от темы. Нас ведь читают и те, кто реально хочет просто, без шуток, в чем-то разобраться.
8 окт 2013, 15:04
New
Плюсую :)
Автор поста
8 окт 2013, 16:25
New
8 окт 2013, 12:42
New
Не согласна, что Сусанин "проливает негатив". Знание положения вещей и признание того, что "не все ладно в королевстве" помогает улучшить это самое положение.
Мне меньше импонируют необоснованно позитивные заблуждения.
правда должна сказать ,что информация, что он писал, мне тоже знакома и она ,с моей точки зрения, верна без подтасовок.
Возможно для кого эти темы не близки, его посты покажутся словоблудием. Но это не так.
Отменить Войти и отправить