Функционал сотрудников HR-департамента (+ таблица)

Супер!Только немного сложно читается.

Будь я Артемием Лебедевым, я бы громко и грязно матерился, глядя на эту схему..

Красота...
Еще бы в виде таблицы по функционалу...как приложение или пояснительную записку

Хорошо, будем над этим работать )

Кстати, полный функционал по всем этим позициям (правда, без указания пересечений) будет в январском номере журнала "Зарплатомер". И не только функционал, но и зарплаты )

Тогда уж и полномочия для полноты картины...

В идеале полномочия соответствуют функционалу.

А вот требования к соискателям - это отдельная и очень интересная тема. В зависимости от уровня квалификации, который требуется в конкретной вакансии, и зарплатные предложения отличаются, иногда отличия бывают очень заметными. В обзорах зарплат мы это тоже прописываем.

Это понятно... Я имею ввиду конкретные полномочия обозначить согласно классической градации...
Например "увольнения" - полномочия рекомендательные, "разработка системы обучения"- блокирующие, ит.д.

Это очень интересная идея. Не уверена, что она может быть реализована в ближайшем обновлении, но подумать на этот счет стоит.

Правда, это предмет для отдельной дискуссии (например, разработку системы обучения я бы все-таки отнесла к линейным полномочиям)

Присоединяюсь к тем, кто хочет то же самое в виде развернутой таблицы и пояснений.
Ждем ....

мне почему-то представилось в виде схемы,как в играх типа Дьябло показывается прокачка персонажа, типа открыл умение Охрана труда и можно прокачать теперь технику безопасности)

Геймификация карьерной карты )

А почему нет? :-)

Нет, я имела ввиду немного другое, вот у вас от основных частей идет много-много других, в играх тоже самое,только составные части можно скрывать, а по клику открывать.

И чтоб обучалка была))) На экране вылазит непись, который начинает задавать вопросы, а ты типа отвечаешь, пока не сдашь)))

О! Класс! Прямо напрашивается словосочетание, обласканное нашими царями, "ДОРОЖНАЯ КАРТА"))))))

При слове "Дорожная карта" почему-то хочется достать маузер и пальнуть в того... в запонках и с румянцем пацана, который "это" перезентует :-)

Ага. А рядом Дарья SJ в кожанке, алой косынке и ... тоже с маузером))))))

Ну как-то так :-)

:)

и как же кадровик,согласуется с охраной труда и техникой безопасности? или с бизнес-тренингами?
с той же логикой транспотрному логисту можно сгрузить склад и сказать ну ты же логист, разбирайся сам. ну или авиаперевозки отдать железнодорожникам.
боюсь вы просто не понимаете кто из этих людей чем занимается и какие объемы информации нужно знать на некоторых из должностей

дада, вот поэтому мы потом и видим записив трудово типа"уволен по собственному желанию"и все,без пунктов и цифр,потом это все недействительно и не засчитывается. А все потому,что у некоторых не было единицы этой в штате)

Классно! Совершенно согласен.

В том-то и дело, что раньше был один кадровик, а теперь - целый департамент. Появилась специализация: менеджер по обучению, менеджер по подбору и т.д.
Хотелось наглядно показать распределение функций и кто их выполняет, если нет отдельного специалиста (например, специалист по оценке далеко не в каждой компании).

схема мне, как дилетанту, понравилась. просто я не понимаю для чего раздувать штат кадровиков....пустая трата капитала, который можно вложить в более выгодные проекты и вообще в развитие компании. Конечно я говорю больше про маленькие и средние компании. В больших компаниях такие нужны, но в очень ограниченном количестве.

Чудо Чудное!

Иногда лучше жевать чем говорить! :)

Чудо Чудное.

Действительно, лучше жевать! )))

Ну, вот допустим у нас на 20 000 человек в компании отдел по работе с персоналом, включающий и обучальщиков, и подборщиков, и кадровиков, и т.п. - 300 человек. И абсолютно все заняты работой до попы.
Всё грейдировано. Эффективность труда регулярно просматривается специалистами по мотивации, которые зорко следят за тем, за что мы получаем деньги. Иногда даже слишком зорко...

Мне тоже, как человеку со стороны, может казаться, что двух карщиков на 1 складе более чем достаточно. Делов то там, разгрузить. А им, зачем-то, надо 120. Но это потому, что мы работы других людей не видим и делаем выводы так, что "чего не вижу, того и нет".

Все нужны и важны. Для крупных компаний разделение обязанностей по отдельным специалистам или отделам очень важно, т.к. при таком объёме работы, чтобы ничего не страдало и выполнялось качественно, нужны узконаправленные специалисты.

Возможно Вы правы, спорить не буду.
Я когда то работал в крупном текстильном холдинге и на 5000-7000 тыщ. человек приходилось всего 9 сотрудников отдела кадров (вместе с их руководителем)....и что то не замечал, что они перетруждаются....чаи гоняли с плюшками постоянно, с перерывами на перекур и обед )))

очень я сомневаюсь,что при таком количестве народа они гоняли чаи, это в среднем на человека приходилось 700 человек,когда норма 300,вот бегали с пеной у рта-вполне вероятно

У нас все не курящие (так сложилось) и все на диете))))

Особенности имеет каждое производство. У нас контролируют потребность в персонале и для линейки делают фотографии рабочего дня, а для прочего офиса делают срез эффективности (собственно грейдированность и так хорошая тема, но всё равно срезы проводятся). делается это всё в период подготовки к индексации ЗП: делается мониторинг рынка труда по должностям и регионам, делаются отчёты по результативности /фото раб. дня и делаются выводы о том, сколько человек должно быть в отделах и с какой ЗП.

Большой % от нашего персонала имеют позиции типа кладовщиков, упаковщиков, грузчиков, операторов клиентского отдела и т.п. Соответственно подбор таких сотрудников - дело постоянное. + к этому открывается от 5 до 8 подразделений крупных в год и имеет место подбор новых сотрудников и туда и в офисы, т.к. нагрузка растёт.

У нас есть региональный подбор, подбор на вахту и подбор местный. На одного рекрутёра приходится в месяц по 25 вакансий в среднем (на одну вакансию может требоваться от 1 до 8 человек. Например открыта вакансия "уборщик" одна, но человек на неё нужно 8 на разные участки или в разные подраздеения). Из этого 75% рабочие и т.п. и 25% специалисты разной степени редкости.
1 рекрутер в месяц подбирает в среднем 60 человек. Кадровики, помимо оформления вновь принятых, осуществляют увольнения и отпуска. один кадровик обслуживает несколько подразделений и в сумме у него одного в обслуживании около 500-550 человек штата.
Мы обучаем своих сотрудников. Обучение нужно разное, это и обучение работе в 1С, , и обучение работы со специализированной техникой, и обучение работе с клиентами и т.п. Каждый специалист по обучению обучает свой контингент и на них может приходиться разное количество людей. Где-то обучают группами, где-то индивидуально. Где-то долго, где-то быстро. Там свои показатели.

Нагрузить одного человека всем этим не реально. Что-то будет страдать. И сэкономить не получится. Потому что физически набирать 60 человек и работать со штатом численностью 500 человек + обучать хотябы 1 человека той же работе в 1С нереально для одгого специалиста. Придётся снижать нагрузку в 3 раза минимум и получатся те же яйца, только в профиль.

А страдать в нашем деле ни одному процессу работы с персоналом нельзя. Если мы вовремя не подберем людей на открывающееся подразделение - компания влетит на деньги а с нас полетят головы. Если мы вовремя не найдём замену уволившимся или пропавшим - то же самое. Естественно всех надо оформить, т.к. компания головой отвечает за свой штат. Многих надо научить, потому что у компании свои особенности, найти тех, кто их знает трудно, среди линейки во многом быстрее научить, чем искать ученого.

Такие пироги.

на одну вакансию может требоваться от 1 до 8 человек.

видимо Вы хотели написать на одну позицию от 1 до 8 вакансий!

Суровая у Вас работенка! И Вечный стресс, покой нам только снится!

Под этими словами угадывается позиция малого бизнеса - все в одном флаконе

с любого места)

Логику относительно хоть чего-либо стоило выстроить, на мой взгляд. Например - позиции иерархическим списком, от них уже связи на функционал. Тогда легче будет читаться.

Уже разрабатываем табличный вариант, там этот момент как раз будет учтен.

Таблица, на мой взгляд не совсем корректна - вертикально пишутся позиции, с шагом вправо каждая следующая по статусу, позиции с одинаковым статусом располагаются точно друг под под другом, напротив каждой позиции вправо по строке пишется наиболее типичный для нее функционал ( мах частота упоминаний), функционал у позиций не дублируется, а фиксируются связи (те же стрелочки). Как-то так.

Я боюсь, что если не прописывать, какой функционал пересекается, то не всегда очевидно, в чем именно заключаются связи между позициями.

Как раз через связи и будет видно у каких позиций функционал пересекается

Да просто разные люди, информацию воспринимают по разному...кто то текст, кто то таблицы, кто то графики и диаграммы...Женщины вообще зачастую представляют идеального мужчину в виде разноцветного, переливающегося пятна)))

Причем здесь женщины и идеальные мужчины?

А вы думаете что кубики и квадратики это геометрические фигуры?

Я думаю, что вы перепутали тему

Вам показалось... Но вы не переживайте, линейное мышление у большинства людей

Просто "пять баллов!!"))))))))))

Таблица наглядная, я все понял.
У меня дилетантский вопрос:
- Такой функционал как организация, планирование, бюджет мероприятий (НГ, день строителя, праздники в честь открытия и т.д.), сувенирная продукция, подарки партнерам, согласование и бюджет, Ивент так сказать, разве не относится в вотчину HR депа? Спасибо.

Что-то не то витает в воздухе. Трудночитаемую паутину всерьез обсуждают как рабочий инструмент HRа для HRа.... (Зачем выдумывать деревянный велосипед с хрустальными квадратными колесами? Научите всех желающих кататься на стандартном) С обсуждения ЭТОГО все радостно переключаются на рассуждения типа нужна ли курица, чтоб было яйцо, или все же наоборот? То есть зачем нужны HR-специалисты...Прямо Чудо.... Потом о женщинах и мужчинах, пятнах и 3D-измерениях....
Похоже, формат "поболтать", от которого пытались избавиться организаторы новой формы общения, необходим множеству участников как форма... (расслабления, самовыражения.... Переживания поздней осени)

Надежда, а в формате "поболтать" Вы как именовались?))))))))

Проверите ли, никак?! Заглядывала туда и удивлялась: все пишут, сколько они пашут на работе и постоянно сидят в болталке. Потом модераторы нового проекта SJ проинформировали всех, что пытаются организовать ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ сообщество. А прежний формат постепенно свернуть. И постепенно все свелось обратно - к нему же. Знаю, что многие начинающие HR-специалисты считали, что это будет такой неформальный клуб по интересам. Перестали считать.

Да. Если работы много, то и времени что-то здесь написать нет. Даже из дома заходить нет сил (точнее - другие заботы в приоритете).
В такое время есть возможность бегло просмотреть тему и почитать саммари.
С другой стороны - не было бы людей со свободным временем ; ворующих время работодателя на работе; тратящих свое свободное время, то и не было бы вопросов-ответов?)))
Кстати, возможно у некоторых авторов присутствие здесь и есть работа?)

Простите нас недостойных, белая госпожа...

Ну зачем Вы так. Разве человек не может имет свое мнение.

Я разве сказал что не может...? Наоборот, PRO просто обязан его иметь...

Знаю, что многие начинающие HR-специалисты считали, что это будет такой неформальный клуб по интересам. Перестали считать.

Надежда! Придется модераторам делать несколько неформальных клубов:

1. Подбор персонала. Для тех, кто им профессионально занимается.
2. КДП. Для кадровиков и примкнувших к ним бухгалтеров.
3. Поиск работы. Для соискателей.
4. Прочее. Для тех кому делать нечего.
5. Внутренний портал. Для сотрудников sj

Вы представляете какая это будет скука! :)

"Придется модераторам делать несколько неформальных клубов...."
Ага, поэтому автор поста и провел эту работу, чтобы их качественнее кластеризировать!)))))))))))

Скука читать глупости, мысли действительных профессионалов скуки не вызывают.

Мысли действительных профессионалов "Поиска работы" и профессионалов в области "Делать нечего" вызывают только веселье! :)

Профессионал заходя в профессиональную тему, максимум оставляет комментарий по теме, и уходит, не вступая в полемику...

Мысли "профессионалов "Поиска работы" и профессионалов в области "Делать нечего" не читаю, к сожалению не могу найти как добавить в игнор таких "профессионалов" чтобы не тратить на них время.

Форум это не протокольное собрание...Челентано молодец. Занудные комментарии тоже скучновато читать, человеку у которого проблемы с чувством юмора лучше вообще ничего не отвечать...

Всегда надеялась что Суперджоб это не Камеди Клаб.

Здоровое чувство юмора уместно не только в камеди клаб)

у каждого свое представление о здоровье, поэтому не вижу смысла в дальнейшей дискуссии.

смысла естественно нет, слишком уж все запущено...

Дык на суперджобе ничего веселого и нет.

Прекрасно...Лично мне так удобоваримее
Однако отдел по труду и зп здесь явно лишний...

Отдел по организации и оплате труда возник из-за необходимости внедрить в схему экономиста по труду. Эта позиция характерна для производств, а функционал во многом пересекается со специалистом по льготам и компенсациям. Но отдел на производстве называется иначе. Вот и написали через слэш )

Понимаю. Однако являюсь горячим сторонником наличия таких должностей либо в финансовых подразделениях, либо в планово-экономических, либо вообще самостоятельных, но ни как не в HR...

В моей молодости была такая консалтинговая группа БИГ. Ее основатель В.Кондратьев вначале писал с Экспертом про семь нот менеджмента, а потом выпустил книгу, которая прошла кажется 11 изданий.
Они пропагандировали Биг органайзеры, которые облегчали делать то, что делает Дарья. Где сейчас они - я не знаю. Но с 1996 по 2007 частенько встречал персональщиков, использующих их инструменты.

Вот никогда я не понимала отделов состоящих из начальника отдела и специалиста / менеджера по.......
Очень много начальников и отделов.
На мой вкус - это неудобно. Слишком узкоспециализированно - подобрал один, оформил второй, обучил 3, оценил 25 и т.д. Я всё таки придерживаюсь принципа универсальности специалиста (да это сложнее, но, как мне кажется, результативнее). Понятно, что вряд ли один и тот же человек может одинаково хорошо скрупулёзно вести КДП и проводить тренинги, но ведь принципы объединения могут быть различны.
Так что по мне - неудобна система организации, но хозяин-барин. Каждый вариант имеет место быть

А Вы встречали когда-нибудь человека который бы занимался КДП и проводил тренинги!
Я - никогда!

Я так понял, что таблица взята не из головы, а на основе указываемого функционала в предлагаемых на сайте вакансиях... Стало быть имеет место гибридизация

ну во-первых, не факт, что таких нет, раз не вы, не я таких не видели
во-вторых, в моём комментарии посыл другой (я говорила о принципах объединения функционала, а не о том то есть в природе, а кого нет)
"Понятно, что вряд ли один и тот же человек может одинаково хорошо скрупулёзно вести КДП и проводить тренинги, но ведь принципы объединения могут быть различны. " Вроде это никак не противоречит вашему высказыванию, а наоборот его подтверждает.

Разрешите представиться? ОчИнтересно. Если чего-то не видели, не значит, что этого нет. Успехов!

В таблице все функции распределены по отделам, но это не значит, что в каждой компании все эти отделы нужны. Центр оценки, к примеру, далеко не везде существует. Но функция оценки остается и закрепляется за другими сотрудниками (в табличке видно за какими именно).

Кстати, менеджер по персоналу - как раз такой универсальный специалист, о котором Вы говорите. Он практически все общие функции выполняет (под общими я имею в виду укрупненные функции - подбор, оценка, обучение и т.д.).

Вот и я том же "В таблице все функции распределены по отделам, но это не значит, что в каждой компании все эти отделы нужны. " - то есть у компании где эта функция не выделена в отдел, а распределена на сотрудников - будут иметь более универсальных работников - так же можно говорить о взаимозамещении на период отпуска скажем.
Опять вот ваша таблица, функция "подбор" - это что вообще???? - распределена аж на 7 (!!!!) из которых 4 (!!!!) начальники (2 отделов, и аж самые верха) - это как, а главное зачем???
Оценка и обучения раскидано на всех - тогда зачем выделять это в отделы то? чтобы было универсально? опять же - зачем тогда дробить общий функционал на отделы из 2 человек, усложняя те самым систему?

Белка, да все там правильно показано. Перечисленные функции, в зависимости от структуры HR подразделения могут быть закреплены или за тем должностным лицом, или за этим. Еще может быть, что например часть функции - за одним должностным лицом, а другая часть за другим. Таблица универсальна, и что самая главное, взята не в кабинетной тиши, не за кафедрой в университете, а из жизни...
Более того, плюс данной таблицы еще и в том, что позволяет работать, в том числе и проектно, и с привлечением ауторсинговых компаний, а не просто линейно...

я не спорю, что там правильно написано.
Но вот назвать её универсальной - я честное слово - не могу. Как я думаю - нельзя создать нечто универсальное для всей типов компаний.
Я встречала, в сетевом ритейле, более интересное для себя распределение - отдел 5 человек (4 менеджера и начальник) - функции одинаковы от и до, но каждый ведёт свои отделы - то есть он в них подбирает, в них оценивает и т.д. Он видит движения в своих отделах от и до, знает всех в лицо + охватывает больший функционал (что для себя же полезно) - по мне это интереснее.

Она действительно не может быть универсальной, т.к. это ситуативный срез по их базе вакансий. Более наглядной быть может, а универсальной нет

Держу пари на ящик коньяка, что ваше HR-подразделение полностью соответствует данной таблице...
Белка, и ваше тоже кстати...

с вас ящик)))))) честно!

))))

Пришлите мне организационно-штатную структуру вашего HR, и я вам на пальцах расскажу куда бежать за коньяком...

))))) Челентано, я не собираюсь вступать в споры, честно.
Я вам ответила, что в моей компании не так, доказывать что-то кому-то я не считаю нужным в данной ситуации.
Тем более основной посыл темы показать как бывает. Я своё мнение по этому поводу выказала, а разбирать на весь форум структуру своего отдела желания нет.
Не сочтите за оскорбление или слив

Постараюсь по порядку )
1. Да, во многих компаниях это так и есть: несколько взаимозаменяемых менеджеров по персоналу.
В других компаниях по-другому: есть отдел подбора, который занимается только подбором. И менеджеры по подбору тоже могут быть взаимозаменяемы между собой. Это происходит тогда, когда объем работы по данному направлению очень большой.

2. Таблица показывает, кто из сотрудников может выполнять ту или иную функцию. В конкретной компании это будет или отдел по подбору, или отдел персонала (но вряд ли они будут существовать одновременно и оба заниматься подбором).

Что касается руководителей отделов и HR-директоров, то они участвуют в поиске кандидатов на ключевые позиции (ТОП-менеджмент, например), поэтому функция подбора им тоже не чужда ) Хотя, конечно, в основном в их зону ответственности входит разработка системы подбора.

3. Именно это и интересно, что есть функции, под которые практически всегда выделяются отдельные специалисты или отделы (кадровое делопроизводство, например), а есть такие, которыми могут заниматься чуть ли не все подряд (примеры Вы привели). Это значит, что обучение и оценка не всегда выполняются отдельными специалистами.

Из этого нельзя сделать вывод о том, как правильнее. Это каждая компания решает сама. Зато можно посмотреть, у кого как бывает.

4. Отделы не обязательно состоят из 2 человек. В отделе может быть 5 менеджеров по обучению, например. Возможен и вариант, когда есть только отдел персонала, но сотрудники имеют специализацию (подбор, обучение и т.д.). Это усложняет взаимозаменяемость, зато позволяет лучше организовать выполнение каких-то функций (все-таки когда сотрудник специализируется на бонусах и компенсациях, он глубже понимает эту тему, чем когда занимается ей в свободное от других должностных обязанностей время).

не спорю.
Но по данной теме я высказала одно простое своё мнение - "это вариант вполне имеет место быть - хозяин-барин, но мне такая таблица мне не кажется удобной". можно долго выяснять почему я считаю так, а вы иначе, но смысла в этом нет. Вам комфортно так работать - слава богу, а люблю по другому)

И что на практике дает эта таблица?

как я понимаю (но это я так поняла) - дифференциацию функционала. Как вариант - пришёл ты в отдел персонала, нужен тебе сотрудник, глянул на схему на стене, нашёл функцию "подбор" и пересечение с должностью - и пошёл к этому человеку.
или для новичков отдела персонала - вот оно, мол, как выглядит. Что бы видели кто чем занимается. Подбор, наверное упрощает, если позиция откроется.
А для нас сторонних наблюдателей - это просто посмотреть как может быть. Так сказать примерить на себя. Лично по мне - не нравится, в свой отдел не введу такое, но может кто-то и захочет так у себя сделать

Я вижу два варианта использования:

1. Анализ распределения функционала в HR-департаменте. Посмотреть, какие функции кто выполняет, нет ли пересечений, дублирования и т.п. А, может, кто-то из специалистов выполняет нехарактерный для этой позиции функционал и ему следует поднять зарплату?

2. Для начинающего HR-специалиста это возможность посмотреть, какие знания и навыки ему нужно освоить для продвижения по горизонтали или по вертикали. Сразу видно, какие позиции ему ближе по функционалу.

Дарья как карьерная карта мне это совсем не наглядно - что в одном представлении млечный путь, что в другом сплошные крестики-нолики, простите...
Второе, как на основе чужих запросов можно смотреть нет ли в своем отделе пересечений?..Тут свой функционал надо сводить, мне кажется.. Я понимаю, на основе этих данных, сведенных воедино можно посмотреть насколько перекашивает рынок по запросам и требованиям относительно принятой нормы - это да, а в остальном.. сомнительно

1. Как карьерная карта очень просто: смотрите, с какими позициями пересекается функционал (по связям в графе или по плюсикам в одной строке таблицы), выбираете, какая из них вам интереснее и по смотрите, какие функции надо будет дополнительно освоить, чтобы там работать.

2. Схема может помочь найти проблемные зоны. Вот смотрю и вижу, что обучением много кто заниматься может. И задаюсь вопросом: а у меня-то кто за него отвечает? Также все по чуть-чуть или все-таки кто-то конкретный?
Конечно, здесь нет готового ответа, как организовать работу в вашем отделе. Это просто повод проанализировать функционал отдела в разрезе функций и позиций.

Давайте попробуем конкретизировать.
Выбираем функцию - "КДП" в разделе КДП. Её ведёт HR-generalist, менеджер по персоналу (из отдела подбора), экономист по труду, начальник и инспектор отдела кадров - вот поясните мне пожалуйста это, если до этого вы говорили следующее - что функции достаточно строго делятся между отделами и у вас для этого именно отделы? - ваша цитата "3. Именно это и интересно, что есть функции, под которые практически всегда выделяются отдельные специалисты или отделы (кадровое делопроизводство, например), а есть такие, которыми могут заниматься чуть ли не все подряд (примеры Вы привели). Это значит, что обучение и оценка не всегда выполняются отдельными специалистами."
Почему она распределена на этих людей, а главное - зачем? если для этого, по вашему же мнению, выделяются целые отделы? То есть вы говорите о том, что КДП - это строгая функция (назовём так), выделяете отдел, но при том функции раскидываете.
идём дальше - руководитель отдела обучения. Имеет 4 функции (в рамках блока обучения): построение системы наставничества, планирования обучения, разработка методик. оценка эффективности. Но при этом никак не участвует в разработке системы развития, обучения (руководитель подразделения обучения) - он никак не организовывает, не участвует в этом - как так? вот это самая непонятная должность для меня.

Отделы выделяются не в каждой компании. Вообще нет компании, где реально все эти специалисты присутствуют; где-то одни, где-то другие. В таблице показан не идеальный вариант, а на кого обычно ложатся эти функции в разных компаниях. Где-то КДП ведет инспектор по кадрам, а в маленькой компании это может менеджер по персоналу делать. Поэтому и получается, что много плюсиков в строке.

За комментарий по руководителю отдела обучения отдельное спасибо - ему, конечно, не хватает плюсиков )) Разработка системы обучения и развития, организация обучения персонала - это все его функционал, если эта позиция есть в компании. А если нет, этим может заниматься руководитель отдела персонала или HR-generalist (что и видно в таблице).

"Отделы выделяются не в каждой компании. Вообще нет компании, где реально все эти специалисты присутствуют; где-то одни, где-то другие. В таблице показан не идеальный вариант, а на кого обычно ложатся эти функции в разных компаниях. Где-то КДП ведет инспектор по кадрам, а в маленькой компании это может менеджер по персоналу делать. Поэтому и получается, что много плюсиков в строке. " - это и вызвает путаницу - а есть в этой компании такие? а если нет, то кто выполняет и т.д? идея таблица хороша, но вот исполнит крайне сложно. Т.к . в своей компании все сами разбираются и разбивают функцию, а про чужую не все расскажут)

Можно все функции освоить, но боюсь это не даст гарантии получения позиции HR-generalist.
Другое дело, когда уже выполняется часть функций, которые в другой структуре структуре департамента (отдела) выполняет специалист с более высокой позицией в должностной иерархии..и здесь была бы интересной возможность при поиске работы увидеть реальные альтернативы.
Таблица более удобный вариант, но она не охватывается одним взглядом и не цепляет (выделяет) хотя бы один "очевидный" блок информации, чтобы возникло желание разбираться дальше (для меня). Мне лень просматривать массивы информации большие или маленькие - все равно, мне проще по ним выборки сделать чтобы проверить какие-либо гипотезы.

Со вторым пунктом опять не соглашусь и опять скажу, что для того чтобы найти проблемные зоны нужно структуры сравнивать, а не вакансии.

С другой стороны, накопленный объем данных, вам дает прекрасную возможность проследить все изменения на рынке за период вашей работы с учетом изменений факторов, проследить зависимости, строить прогнозы. На мой взгляд.

Я неплохо ориентируюсь в московском метро!
В питерском хуже, потому-что бываю реже
И совсем не ориентируюсь на ст. метро Проспект Победы в Казани, которое находится возле дома моих родителей, в районе где прошло мое детство.

Выходы из станции окружают посадочную площадку периметром. И по этому периметру можно бродить вечно. Если не зазубрить вариант выхода.

Это происходит потому-что навигацию на станции метро делали люди которые:

1. Никогда не жили в этом районе и не будут!
2. Никогда не разрабатывали навигацию в метро (Эта станция сдана в числе первых, к 1000 летию Казани)
3. Никогда не ездили на метро и не планируют!

У нас огромная страна. И дифференциация по масштабам предприятий, по отраслям и регионам... огромная.
Взять и все "свалить в кучу"! Причем не факт, который можно анализировать (с разбивкой по..см.выше), а планируемый функционал... Причем не все, только "Срез", как сказала КЭП, т.е. только те предприятия , что размещают вакансии на sj.

Если бы граждане нашей прекрасной страны, думали ЗАЧЕМ они что-то делают.. может быть и жизнь была лучше! :)

Марк, без обид, вы никогда не делали поправку на топографический критинизм отдельных пользователей метро?

Если ТК возникает только в одном месте и у множества людей, это скорее называется КТ :)

))) главное, что бы не УК...