16 авг 2013, 13:44

Учить или не учить?

Стремление совершенствоваться и развивать в себе имеющиеся и приобретать новые навыки присутствует в каждом человеке. Но зачастую найти время и средства на дополнительное образование бывает непросто. Большинство сотрудников, выполняющих работу в рамках своей компетенции, ограниченной должностными обязанностями, и не использующие на полную мощность имеющиеся знания и навыки, постепенно их забывают или они теряют актуальность.

Ведь ничто не устаревает в нашей жизни так быстро как знания. Интуитивно это понятно всем руководителям, но дальше встает дилемма, кто должен быть заинтересован в том, чтобы работники имели актуальные знания? Под словом «заинтересован» читайте - вкладывать деньги, время, усилия и т.д.

Работник? Это очевидно. Это же его жизнь, его карьера, его профессиональный уровень, в конце концов, его развитие, возможности профессионального роста, внутреннего удовлетворения, минимизация рисков ошибки и наложения дисциплинарной ответственности.

А может работодатель? Это тоже очевидно. Это же он заинтересован в высоких результатах труда работников, производительности труда, исключения рисков неправильной деятельности и т.д.

А кто должен платить за это? И для кого из сторон обучение является правом, а для кого обязанностью?

Согласно ст. 196 Трудового кодекса РФ необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. А в случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности.

А вот в ст. 197 Трудового кодекса РФ написано, что работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. Указанное право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем.

Так все-таки право или обязанность?

Предположим работник, понимая, что его знаний для выполнения задач поставленных работодателем недостаточно и ему необходимо для качественной работы обновить свои знания, получить новые или дополнительные знания, выходит с таким предложением к работодателю, причем мотивированным (обоснованным). Может ли работодатель отказать работнику в таком обучении? Или согласиться с необходимостью обучения, но на условиях оплаты такого обучения за счет средств самого работника? А если работодатель отказывает работнику в оплате такого обучения и работник его не проходит, может ли работодатель дальше наказывать работника за некачественную работу?

Или наоборот… Работодатель, понимая необходимость обучения работников, организует или оплачивает такое обучение, но взамен хочет потребовать, чтобы работник отработал в компании определенный период времени, или в случае досрочного увольнения возместил стоимость обучения, а работник категорически отказывается проходить это обучение. Можно ли наказать работника (наложить дисциплинарное взыскание) за отказ от такого обучения?

То есть, если именно работодателю нужно чтобы работник прошел обучение, платить за обучение должен работодатель и требовать возврата суммы на обучение он не может или может?

Если работнику нужно обучение, а работодатель не заинтересован в этом обучении, то работник может попросить оплаты данного обучения и тогда работодатель может поставить условие отработки или возврата суммы затрат на обучение, но может и отказать в оплате обучения?

А в чем тогда правовой смысл ст. 21 и 197 Трудового кодекса РФ «право работника на профессиональную подготовку, повышение квалификации и т.д». В том, что он это обучение может пройти за свой счет? В чем смысл права, если работодатель может отказать работнику в реализации этого права?

Для справки: в статье 22 Трудового кодекса РФ аналогичной обязанности работодателя обучать работников не установлено.

Резюмируя, обучать или не обучать сотрудников решать каждому работодателю необходимо индивидуально. Трудовое законодательство не дает четкого ответа на все эти вопросы. Другой вопрос, что многие работодатели и не заинтересованы в этом почему-то. Как сказал один знакомый директор в обсуждении этого вопроса: «Мне проще нанять нового сотрудника сразу с необходимым образованием, чем платить за обучение своего сотрудника. Это ведь не только надо заплатить за его обучение, но и предоставить ему возможность учиться, то есть или освободить от работы или оплачивать дополнительно, если он будет учиться не в рабочее время. А потом он поймет, что его цена на рынке выросла и пойдет к другому работодателю. Так что лучше я возьму сразу готового, обучение которого оплатил кто-то другой».

А ведь обучение собственных работников отличный способ мотивации сотрудников, отличная льгота в рамках социального пакета, отличный способ повысить лояльность работника и т.д. Все, что нужно – документально оформить документы, так, чтобы они защищали интересы работодателя.

Можно заключить с работником ученический договор. И даже если обучение проходит не в виде профессиональной переподготовки, повышения квалификации, и то, право работодателя закрепить договоренности и компенсации стоимости данного обучения. То есть, если подойти к процессу обучения грамотно, то для работодателя будут одни только плюсы: тут тебе и мотивация и лояльность, и соц. пакет и гарантии того, что работник не уйдет к другому работодателю, и возможность вернуть потраченные суммы. Главное, все вопросы документально закрепить.

В частности, например, обязательно необходимо документально закрепить то, при каких основаниях увольнения работник должен возместить стоимость обучения. Должен ли он вернуть стоимость обучения полностью или пропорционально периоду, который работник не доработал, сколько времени работник должен будет отработать в компании, включаются ли в стоимость затрат на обучение затраты на проезд, дополнительные выплаты, производимые работнику в процессе обучения и т.д.

В общем, при большом желании, трудовое законодательство можно использовать для интересов и работника и работодателя.

Важно в этом вопросе не бояться проявлять инициативу и говорить руководству о своем желании учиться и повышать профессиональный уровень, а об условиях всегда можно будет договориться!


15 1
3 934
4 комментария
19 авг 2013, 16:50
New
Ох... вот по своему скромному опыту могу сказать только, что рассчитывать на законодательство (читай на добросовестность работодателя) можно только в бюджетных организациях. Там хоть и платят меньше, но оформляют по закону, и соц. пакет гарантируют, и на повышение квалификации отправят если надо, причем бесплатно (естественно, с отработкой в дальнейшем не менее какого-то срока). В принципе в крупных фирмах тоже можно рассчитывать на что-то. Но вот частные шарашки заинтересованы только в собственной прибыли, они не то, чтобы обучение оплачивать, зарплату платят неохотно :)
19 авг 2013, 17:09
New
А вообще статья меня натолкнула на одну мысль...
26 авг 2013, 09:25
New
Сколько уже про это писано-переписано... у нас даже региональный Бизнес-журнал круглый стол по теме собирал. И так и не пришли ни к какому иному выводу.
27 апр, 16:05
New
Работала в небольшой организации, у нас в бухгалтерии была такая практика - каждые полгода гл.бух давала тесты бухгалтерам и, если видела, что есть прорехи в знаниях у кого-то, садилась с ним и разбирала вопрос, журнал Главбух и остальная периодика была в распоряжении всей бухгалтерии, а не только на столе у руководителя. Новшества в учете обсуждали тоже все вместе. Главное - это человеческое отношение друг к другу.
Отменить Войти и отправить