16 окт 2014, 11:30

KPI, премии, передовые методы управления… Шесть заблуждений об их эффективности

В бизнес-среде порой считается, что достаточно установить KPI, перенять у других компаний передовые методы управления персоналом, внедрить систему премирования, и все – персонал будет работать с полной отдачей. Но на практике так бывает далеко не всегда. Чтобы избежать возможных разочарований, приводим ниже шесть мифов о том, как якобы можно автоматически увеличить результативность сотрудников.

1. Качество работы сотрудников повысится, стоит только ввести ключевые показатели эффективности

KPI – хороший и действенный, в принципе, инструмент. Но инструмент для чего? Прежде всего – для планирования и оценки результатов сотрудника, а не для мотивации, хотя мотивационный эффект тоже не исключен. К тому же ключевые показатели порой блокируют инициативу сотрудников.

Как ввести систему KPI, чтобы результат не разочаровал? Посмотрите, к примеру, на опыт компании «Телеком»: www.hr-director.ru/articl…abotat-kpi

2. Простые и хорошие отношения с персоналом – залог его успешной работы

Демократичность, открытость руководства компании и общение без субординации, бесспорно, упрощает взаимодействие по рабочим вопросам, ускоряет решение многих вопросов и проблем. Но тут необходимо знать меру, иначе эмоции в коллективе станут доминировать над рациональными доводами, работа станет чем-то второстепенным, а на первом плане будет обсуждение новой машины, приобретенной одним из сотрудников, либо чьей-то свадьбы или развода. Сотрудники лишь делают вид, что работают, порой имитируют бурную деятельность, но сами больше заняты другим.

Если вы все еще не верите, что к формированию корпоративной культуры стоит подходить со всей серьезностью, почитайте об имитации трудоголизма в Южной Корее, где эффективным сотрудником считается тот, кто работает дольше других: www.hr-director.ru/news/6…rudogolizm

3. Начнем платить премии, и все станут работать лучше. Если кто-то будет трудиться хуже, лишим премии

Да, премии – это показатель того, что заслуги и достижения сотрудников ценят. Но к премиям привыкают и начинают считать их еще одной, просто иначе оформленной, постоянной частью зарплаты. Мотивация сходит на нет. Но если уменьшить премию за проступок, то демотивация будет сильнейшая. Поэтому делайте систему премирования прозрачной и понятной для людей, однако не забывайте еще и про нематериальную мотивацию. Вкупе с материальной она будет весьма эффективна. И не отбрасывайте индивидуальные мотиваторы сотрудников, выясняйте, кого и что больше всего стимулирует работать лучше, старайтесь учитывать это в работе.

Проверьте, насколько хороша система мотивации в вашей компании: www.hr-director.ru/articl…y-kompanii

4. Чтобы не зависеть от настроений сотрудников, надо внедрить новую систему управления или автоматизированную программу

Результат не появится сам собой. Надо, во-первых, понимать, для чего именно внедрять программу; во-вторых, прикинуть, сможет ли она полноценно функционировать в вашей компании. Не стоит проявлять подход: «Ой, какая интересная программа! Давайте попробуем!». Подумайте, что конкретно вы сможете улучшить в компании с помощью программы или системы управления, смогут ли ей пользоваться сотрудники.

5. Достаточно обучать только ключевых сотрудников или ключевые подразделения

Компания не может быть передовой, успешной и процветающей в целом, если в ней успешны только отдельные люди или подразделения. Да, конечно, от управленцев и специалистов отдела продаж сильнее всего зависит бизнес-результат. Но успех компании – это все же показатель слаженной и эффективной работы всего коллектива. Развивать необходимо всю команду, а не отдельных ее представителей.

Как удержать ценных сотрудников, не повышая зарплату: www.hr-director.ru/articl…a-zarplatu

6. Перенесем чужой положительный опыт в свою компанию – и достигнем успеха

Конечно, чужой удачный опыт может многому научить. Но нельзя его просто брать и бездумно переносить в свою компанию. Приживется ли и сработает ли он в корпоративной культуре, сформировавшейся в вашей компании? Согласуется ли со спецификой работы? Ответьте сначала на эти вопросы.

Вы хотели бы получить больше информации о том, как управлять эффективностью персонала? Рекомендуем почитать следующие материалы:

Рассчитываем эффективность персонала и обосновываем расходы на него www.hr-director.ru/articl…em-rashody

Если учредители требуют повысить эффективность www.hr-director.ru/articl…-personala

Управление мотивацией персонала: как стимулировать сотрудников работать эффективнее? www.hr-director.ru/articl…effektivno


2 3
2 399
9 комментариев
16 окт 2014, 20:51
New
Что такое KPI в России...
Сотрудника депремируют, а затем под это дело натягивают разработанные где то в недрах HR, и потому абсолютно далекие от жизни, но очень модные, показатели...
Я слышал расшифровку "KPI в Компании" - "Кого Пойти И Вы..."
Именно так к этой системе и относились Сотрудники, т.к. Их Директор целыми днями ходил и всех дрючил. Вероятно по старому стало не интересно. Придумал, как можно по новому)))
17 окт 2014, 20:25
New
То что дрючил, это правильно... Молодец. Однако наверное до Отечественной войны так же, особым шиком считалось дрюкать чернь на французском...
Это Вы в точку: у меня сейчас напротив живет барышня. Я ее про себя прозвал "из дворян". Ну прямо, как в "Бронзовой птице"
Вот она латиносов (это ее прислуга) гоняет с использованием трех языков. Смотреть - одно удовольствие)))))
18 окт 2014, 11:01
New
На немецком судя по всему особенно колоритно получается...
Не, они по немецки не понимают.
Самая смешная - горничная - у нее "вооооот тааааакие КPI на груди", она мало чего умеет, но за работу держится.
А у "барышни" "KPI" маленькие. Ей, наверное, обидно. Она горничную, бедняжку, круче всех гоняет.
А, это временно: скоро найдет себе молоденькая горничная старичка, уйдет с работы и достигнет свои личные KPI без особой теории. Потом ей все отпишут. Потерпит лет 5-8 и "девочка из Латинской Америки" станет гражданкой евространы. Здесь много таких примеров...
18 окт 2014, 11:45
New
"графиня" явно придерживается правила 10/80/10...
22 окт 2014, 16:24
New
С этого места можно поподробнее?...)))
5 авг 2015, 11:25
New
Отличная статья! Все ссылки прочитал - очень интересно и познавательно! Спасибо.

Повышение эффективности - очень трудный вопрос, потому что эффективность каждый понимает по своему. Например, отчет о движении денежных средств. Вроде простой отчет, в котором все платежи делятся на три сферы - операционные, инвестиционные, финансовые. Как правило, добавляется отдельная аналитика в АСУП 1С, или просто субконто к бухгалтерским отчетам, чтобы получить автоматизированную отчетность по факту.

В отличие от отчета по прибылям и убыткам, единые денежные платежи не разделяются по целям платежа (материалы, комплектующие, услуги), а относятся к расчетам по поставщикам.
Данный отчет можно легко усложнить, поставив задачу: детализация по конкретным направлениям. Это не имеет практической целесообразности (так как это деление происходит по начислению в отчете о прибылях и убытках), так еще и требует привлечения большого количества специалистов в контроллинг.

В результате - огромные издержки на "ненужный" персонал в казначействе, отчет не имеющий практического смысла (взаиморасчеты с контрагентами и платежи по сферам деятельности можно определить по отдельному отчету, расходы по направлениям по счетам учета). Как правило, использование трудоемкого ОДДС снижает контроль за состоянием взаиморасчетов с контрагентами и ростом просроченной задолженности, так как вместо отчетов по контрагентам, проектного учета и расчетам по договорам, казначейство занимается параллельным внутренним учетом, использование которого лишь создает видимость и значимость работы подразделения.

А какой может быть профессиональный рост сотрудника казначейства, если с самого начала карьеры, его функционал - эта отчетность? Выгорание, апатия и неэффективная практика, ложные знания. Мало того, сотрудник делает карьеру до финансового директора, и тогда это практически отложенное банкротство этой компании... Таких моментов и примеров очень много. Это происходит по незнанию учредителя или генерального директора, а иногда с умыслом.

Система KPI позволяет грамотно распределить общие цели компании (стратегия, программа деятельности, проекты, бизнес-план по подразделениям. Позволяет сочетать как количественные показатели, так и качественные.

Для кадровиков например, существует данный форум и журнал "Директор по персоналу". Не могу найти форум для финансовых директоров, финансовых менеджеров по управлению корпоративными финансами. Есть спорные вопросы которые необходимо обсуждать с коллегами, аудиторами, бухгалтерами, управленцами. Журнал финансовый директор - только статьи, а где можно задавать вопросы, общаться - форум для финансистов подскажите кто нибудь. Что-то не смог найти ничего достойного... Есть популярный русскоязычный форум для финансистов?
Отменить Войти и отправить