KPI, премии, передовые методы управления… Шесть заблуждений об их эффективности

В бизнес-среде порой считается, что достаточно установить KPI, перенять у других компаний передовые методы управления персоналом, внедрить систему премирования, и все – персонал будет работать с полной отдачей. Но на практике так бывает далеко не всегда. Чтобы избежать возможных разочарований, приводим ниже шесть мифов о том, как якобы можно автоматически увеличить результативность сотрудников.

1. Качество работы сотрудников повысится, стоит только ввести ключевые показатели эффективности

KPI – хороший и действенный, в принципе, инструмент. Но инструмент для чего? Прежде всего – для планирования и оценки результатов сотрудника, а не для мотивации, хотя мотивационный эффект тоже не исключен. К тому же ключевые показатели порой блокируют инициативу сотрудников.

Как ввести систему KPI, чтобы результат не разочаровал? Посмотрите, к примеру, на опыт компании «Телеком»: http://www.hr-director.ru/article/62906-na-soveshchanii-u-gendirektora-reshili-chto-nujno-razrabotat-kpi

2. Простые и хорошие отношения с персоналом – залог его успешной работы

Демократичность, открытость руководства компании и общение без субординации, бесспорно, упрощает взаимодействие по рабочим вопросам, ускоряет решение многих вопросов и проблем. Но тут необходимо знать меру, иначе эмоции в коллективе станут доминировать над рациональными доводами, работа станет чем-то второстепенным, а на первом плане будет обсуждение новой машины, приобретенной одним из сотрудников, либо чьей-то свадьбы или развода. Сотрудники лишь делают вид, что работают, порой имитируют бурную деятельность, но сами больше заняты другим.

Если вы все еще не верите, что к формированию корпоративной культуры стоит подходить со всей серьезностью, почитайте об имитации трудоголизма в Южной Корее, где эффективным сотрудником считается тот, кто работает дольше других: http://www.hr-director.ru/news/6487-iz-za-korporativnoy-kultury-rabotniki-v-yujnoy-koree-imitiruyut-trudogolizm

3. Начнем платить премии, и все станут работать лучше. Если кто-то будет трудиться хуже, лишим премии

Да, премии – это показатель того, что заслуги и достижения сотрудников ценят. Но к премиям привыкают и начинают считать их еще одной, просто иначе оформленной, постоянной частью зарплаты. Мотивация сходит на нет. Но если уменьшить премию за проступок, то демотивация будет сильнейшая. Поэтому делайте систему премирования прозрачной и понятной для людей, однако не забывайте еще и про нематериальную мотивацию. Вкупе с материальной она будет весьма эффективна. И не отбрасывайте индивидуальные мотиваторы сотрудников, выясняйте, кого и что больше всего стимулирует работать лучше, старайтесь учитывать это в работе.

Проверьте, насколько хороша система мотивации в вашей компании: http://www.hr-director.ru/article/25398-naskolko-horosha-sistema-motivatsii-v-vashey-kompanii

4. Чтобы не зависеть от настроений сотрудников, надо внедрить новую систему управления или автоматизированную программу

Результат не появится сам собой. Надо, во-первых, понимать, для чего именно внедрять программу; во-вторых, прикинуть, сможет ли она полноценно функционировать в вашей компании. Не стоит проявлять подход: «Ой, какая интересная программа! Давайте попробуем!». Подумайте, что конкретно вы сможете улучшить в компании с помощью программы или системы управления, смогут ли ей пользоваться сотрудники.

5. Достаточно обучать только ключевых сотрудников или ключевые подразделения

Компания не может быть передовой, успешной и процветающей в целом, если в ней успешны только отдельные люди или подразделения. Да, конечно, от управленцев и специалистов отдела продаж сильнее всего зависит бизнес-результат. Но успех компании – это все же показатель слаженной и эффективной работы всего коллектива. Развивать необходимо всю команду, а не отдельных ее представителей.

Как удержать ценных сотрудников, не повышая зарплату: http://www.hr-director.ru/article/11047-uderjivaem-tsennyh-sotrudnikov-ne-povyshaya-zarplatu

6. Перенесем чужой положительный опыт в свою компанию – и достигнем успеха

Конечно, чужой удачный опыт может многому научить. Но нельзя его просто брать и бездумно переносить в свою компанию. Приживется ли и сработает ли он в корпоративной культуре, сформировавшейся в вашей компании? Согласуется ли со спецификой работы? Ответьте сначала на эти вопросы.

Вы хотели бы получить больше информации о том, как управлять эффективностью персонала? Рекомендуем почитать следующие материалы:

Рассчитываем эффективность персонала и обосновываем расходы на него http://www.hr-director.ru/article/25403-rasschityvaem-effektivnost-personala-i-obosnovyvaem-rashody

Если учредители требуют повысить эффективность http://www.hr-director.ru/article/13107-uchrediteli-trebuyut-povysit-effektivnost-personala

Управление мотивацией персонала: как стимулировать сотрудников работать эффективнее? http://www.hr-director.ru/article/56012-kak-otsenit-personal-motivirovan-li-on-rabotat-effektivno