Свою статью хочу начать с цитаты Льва Николаевича Толстого:
«Каждый человек – алмаз, который может очистить себя. В той мере, в какой он очищен, через него светит вечный свет. Стало быть, дело человека – не стараться светить, но стараться очищать себя…»
Вы скажете, что эта цитата не совсем отражает название статьи — да, отчасти это так, свет и чистота света — это разные понятия, но объединяет их одно ключевое слово свет, и его синонимы в данной трактовке — возможность, шанс, допустимость и, конечно, эвентуальность (возможность, происходящая при определенных обстоятельствах).
Я хочу поведать в своей статье о давно известных проблемах, поиск решений которых актуален и сегодня. Во многих СМИ федерального и регионального уровня нередко звучит почти советский лозунг «Дорогу молодым!». Какой смысл в это высказывание вкладывали ранее, и что оно означает сейчас? Несомненно, пропаганда существовала всегда, но мы прекрасно понимаем, чем отличается искусственная елка от живой.
Что же является камнем преткновения, препятствует нахождению контакта работодателя с соискателем, который либо еще учится и уже готов работать, либо только окончил вуз и ищет свою дорогу, преодолевая высокие требования современных компаний? Ответ прост, причиной противоречия выступает несоответствие позиций: с одной стороны, высокие амбиции студентов и выпускников в отношении уровня заработной платы, с другой — запредельные требования работодателей не только к знаниям и опыту, который молодому специалисту практически негде получить, но и к личностным характеристикам. Отсюда и происходят все беды: мы всеми доступными способами ищем людей, работников, сотрудников, которые в то же самое время ищут нас, но почему-то наши пути не могут пересечься. Почему? Потому что ходим параллельными тропинками, а параллельные линии, как известно, не пересекаются.
Предлагаю рассмотреть варианты перекидных мостиков, которые впоследствии могут стать фундаментальным основанием связи между двумя такими важными и необходимыми друг другу дорогами.
Если рассматривать эту дилемму с азов, не включая в цикл развития детский сад и семейный институт, хотя это очень важные этапы формирования личности, стоит обратиться к вузам и представленным на рынке образовательным программам.
Во-первых, приобретаемые в высшей школе теоретические знания и навыки не отвечают современным тенденциям и инструментарию. Понятно, что система образования находится в процессе реформирования и современные стандарты, предъявляемые работодателями, еще не интегрированы в учебный процесс. Такие изменения будут происходить всегда, и первые или вторые шаги необходимо делать уже сейчас.
Итак, к первому пункту я бы также отнесла отсутствие у многих вузов минимального желания к развитию эффективного взаимодействия с работодателями, которые сами приходят и предлагают варианты программ стажировок, причем стажировок оплачиваемых. Исключения, конечно, есть и именно с такими образовательными учреждениями мы работаем. Добавлю, что традиционный лекционный формат преподавания давно устарел, а вот такие методы как деловые игры и имитационные бизнес-тренажеры необходимо вводить в методику преподавания.
Анатолий Васильевич Луначарский говорил, что «Педагог — это тот человек, который должен передать новому поколению все ценные накопления веков и не передать предрассудков, пороков и болезней». Я бы обозначила это как первую сложность, с которой важно работать, и в дальнейшем я представлю предложения и планы, сформированные с учетом моего опыта в этой сфере.
Во-вторых, многие специальности не соответствуют настоящим запросам рынка труда. Приведу простой пример: существует высокая потребность в специалистах по продажам услуг, что является высшим пилотажем, так как продавать воздух, даже если он очень качественный, всегда было очень сложно.. В вузах таких программ нет, а на рынке образовательных услуг можно найти только краткосрочные курсы в формате тренингов и семинаров, которые не дают понимания склонности к данному виду деятельности. А ведь именно вузах приходит осознание и, прошу заметить, в течение пяти лет. Это был один из множества примеров, простой, но наиболее востребованный.
И третий момент, который я хочу обозначить — это несоответствие ожиданий молодых специалистов и предложений работодателей в отношении уровня оплаты труда.
Сложности были обозначены выше, поэтому предлагаю перейти к предложениям по их решению.
1. Давайте разберемся, что можно сделать в данной ситуации. Для того, чтобы образовательные программы вузов были наполнены не только теоретической базой, но и элементами, приближенными к реальной жизни и современным тенденциям развития рынка, которые развивали бы практические навыки, необходимо обновлять преподавательский состав и привлекать практиков из частных и государственных компаний, которые с удовольствием подготовят лекцию или семинар на тему, интересующую студентов определенного курса и специализации.
Также не исключаю применение методологии внедрения молодых преподавателей в компании на стажировку в качестве специалистов. Я понимаю, что в крупных компаниях сегодня существует политика конфиденциальности и неразглашения информации, но именно по причине активной преподавательской деятельности и недостатка времени на практику грамотные и профессиональные педагоги не могут дать студентам необходимые знания.
Приведу пример: на основании ассесмент-центра в определенном вузе на стажировку в компанию приходят участники данной программы и говорят о важности полученных ими знаний, которые на самом деле давно устарели и не имеют ничего общего с практикой в государственных и бизнес-структурах. Отсюда следует вывод, что найти работу, обладая только теоретическими и не всегда актуальными знаниями, очень трудно. Мы же как работодатели можем изменить ситуацию, проявив инициативу.
Приведу также статистические данные, предоставленные несколькими вузами, входящими в Топ-20. В опросе участвовали студенты последних курсов. Приведу несколько критериев, интересных для данной тематики:
1. Соответствие содержания курсов требованиям работодателя: из возможных 10 баллов студенты поставили 4,5;
2. Достаточное количество практических занятий: 6-8 баллов из 10;
3. Достаточное количество предметов по специальности: 6,7 баллов из 10.
А теперь смело можно делать вывод, что менять образовательные программы при активном содействии инициативных работодателей нужно, и что самое главное — можно!
2. По поводу каталогов специальностей, принятых во многих вузах уже достаточно давно, могу сказать, что сегодня представлено огромное количество аналитических материалов на эту тему, но достаточно взглянуть на один из сайтов по поиску работы и сразу станет понятно: кто нужен и на основании каких требований компании формируют кадровый резерв. К сожалению, многие образовательные системы не готовы подстраиваться под конъюнктуру рынка. Но и здесь есть возможность повлиять на ход событий. Опираясь на собственный опыт, могу сказать откровенно, что это пока трудновато, но разве трудности не дают нам дополнительный стимул для развития? Я специально сгустила краски для усиления контраста этой сложности, хотя конечно прогресс возрастает с каждым годом, хотя пока у небольшого количества вузов. На основании исследования кадровых сайтов и опроса 36 рекрутинговых агентств, была собрана следующая информация.
Были выбраны 11 популярных областей, которые расставлены на основании потребностей у работодателей в специалистах, которые приобретают знания в той или иной сфере.
1. Финансы, бухгалтерский учет — востребованность данной специальности связана с постоянными изменениями экономического сектора. Такие специалисты нарасхват, но только те, которые умеют трансформировать в практику знания или окончили учебные заведения, в которых преподают в формате деловых игр или фасилитаций.
2. Банки и инвестиции
3. ТНП (FMCG)
4. IT и телекоммуникации
5. Строительство, архитектура
6. Транспорт, логистика
7. Маркетинг и реклама, PR
8. Кадровые службы, HR
9. Производство, технологии
10. Фармацевтика, медицина
11. Юриспруденция
Обратим внимание на 11 пункт: вузов, которые готовят юристов, довольно много, а вот юристов узкой специализации, например по налоговому праву, днем с огнем не сыщешь.
3. Сложностью для выпускников вузов является низкий уровень оплаты труда, предлагаемый потенциальным работодателем. Решение данной проблемы может стать вопросом времени: если выпускник устроится на работу по специальности и приобретет опыт работы, он сможет рассчитывать на большую заработную плату. С другой стороны, по моему мнению, карьера активного и инициативного выпускника вуза начинается не в момент окончания обучения, а гораздо раньше — при выборе профессии, прохождении стажировок, а также при переводе на заочное или вечернее отделение с параллельным включением в практику. Уверяю вас, по окончании вуза, такой специалист ценится значительно выше и, конечно, может претендовать на соответствующую заработную плату.
Анализ откликов работодателей о качестве выпускников вузов показал, что предприятия, организации или компании сегодня испытывают потребность в молодых специалистах, обладающих адекватной оценкой своих профессиональных амбиций и возможностей принимающей организации, готовых начать карьеру со стартовых ступеней, а также отличающихся мобильностью, адаптивностью и способностью освоить новые компетенции. Хочу заметить, что в настоящее время все чаще озвучивается идея, что показателем эффективности работы вуза являются не технологии обучения, а конечный результат, то есть факт трудоустройства выпускника и уровень его заработной платы.
Подводя итоги моих тезисов, размышлений и предложений, хочу обратиться к следующему высказыванию Теодора Драйзера:
«Просто удивительно, сколь многого можно добиться от человека, если отнестись с должным вниманием к нему, его вкусам, слабостям, желаниям…».