25 сен 2013, 17:48

Алмаз без огранки не играет или молодые специалисты — это бриллианты, только дайте им блистать чистым светом!

Свою статью хочу начать с цитаты Льва Николаевича Толстого:

«Каждый человек – алмаз, который может очистить себя. В той мере, в какой он очищен, через него светит вечный свет. Стало быть, дело человека – не стараться светить, но стараться очищать себя…»

Вы скажете, что эта цитата не совсем отражает название статьи — да, отчасти это так, свет и чистота света — это разные понятия, но объединяет их одно ключевое слово свет, и его синонимы в данной трактовке — возможность, шанс, допустимость и, конечно, эвентуальность (возможность, происходящая при определенных обстоятельствах).

Я хочу поведать в своей статье о давно известных проблемах, поиск решений которых актуален и сегодня. Во многих СМИ федерального и регионального уровня нередко звучит почти советский лозунг «Дорогу молодым!». Какой смысл в это высказывание вкладывали ранее, и что оно означает сейчас? Несомненно, пропаганда существовала всегда, но мы прекрасно понимаем, чем отличается искусственная елка от живой.

Что же является камнем преткновения, препятствует нахождению контакта работодателя с соискателем, который либо еще учится и уже готов работать, либо только окончил вуз и ищет свою дорогу, преодолевая высокие требования современных компаний? Ответ прост, причиной противоречия выступает несоответствие позиций: с одной стороны, высокие амбиции студентов и выпускников в отношении уровня заработной платы, с другой — запредельные требования работодателей не только к знаниям и опыту, который молодому специалисту практически негде получить, но и к личностным характеристикам. Отсюда и происходят все беды: мы всеми доступными способами ищем людей, работников, сотрудников, которые в то же самое время ищут нас, но почему-то наши пути не могут пересечься. Почему? Потому что ходим параллельными тропинками, а параллельные линии, как известно, не пересекаются.

Предлагаю рассмотреть варианты перекидных мостиков, которые впоследствии могут стать фундаментальным основанием связи между двумя такими важными и необходимыми друг другу дорогами.

Если рассматривать эту дилемму с азов, не включая в цикл развития детский сад и семейный институт, хотя это очень важные этапы формирования личности, стоит обратиться к вузам и представленным на рынке образовательным программам.

Во-первых, приобретаемые в высшей школе теоретические знания и навыки не отвечают современным тенденциям и инструментарию. Понятно, что система образования находится в процессе реформирования и современные стандарты, предъявляемые работодателями, еще не интегрированы в учебный процесс. Такие изменения будут происходить всегда, и первые или вторые шаги необходимо делать уже сейчас.
Итак, к первому пункту я бы также отнесла отсутствие у многих вузов минимального желания к развитию эффективного взаимодействия с работодателями, которые сами приходят и предлагают варианты программ стажировок, причем стажировок оплачиваемых. Исключения, конечно, есть и именно с такими образовательными учреждениями мы работаем. Добавлю, что традиционный лекционный формат преподавания давно устарел, а вот такие методы как деловые игры и имитационные бизнес-тренажеры необходимо вводить в методику преподавания.

Анатолий Васильевич Луначарский говорил, что «Педагог — это тот человек, который должен передать новому поколению все ценные накопления веков и не передать предрассудков, пороков и болезней». Я бы обозначила это как первую сложность, с которой важно работать, и в дальнейшем я представлю предложения и планы, сформированные с учетом моего опыта в этой сфере.

Во-вторых, многие специальности не соответствуют настоящим запросам рынка труда. Приведу простой пример: существует высокая потребность в специалистах по продажам услуг, что является высшим пилотажем, так как продавать воздух, даже если он очень качественный, всегда было очень сложно.. В вузах таких программ нет, а на рынке образовательных услуг можно найти только краткосрочные курсы в формате тренингов и семинаров, которые не дают понимания склонности к данному виду деятельности. А ведь именно вузах приходит осознание и, прошу заметить, в течение пяти лет. Это был один из множества примеров, простой, но наиболее востребованный.

И третий момент, который я хочу обозначить — это несоответствие ожиданий молодых специалистов и предложений работодателей в отношении уровня оплаты труда.

Сложности были обозначены выше, поэтому предлагаю перейти к предложениям по их решению.

1. Давайте разберемся, что можно сделать в данной ситуации. Для того, чтобы образовательные программы вузов были наполнены не только теоретической базой, но и элементами, приближенными к реальной жизни и современным тенденциям развития рынка, которые развивали бы практические навыки, необходимо обновлять преподавательский состав и привлекать практиков из частных и государственных компаний, которые с удовольствием подготовят лекцию или семинар на тему, интересующую студентов определенного курса и специализации.

Также не исключаю применение методологии внедрения молодых преподавателей в компании на стажировку в качестве специалистов. Я понимаю, что в крупных компаниях сегодня существует политика конфиденциальности и неразглашения информации, но именно по причине активной преподавательской деятельности и недостатка времени на практику грамотные и профессиональные педагоги не могут дать студентам необходимые знания.

Приведу пример: на основании ассесмент-центра в определенном вузе на стажировку в компанию приходят участники данной программы и говорят о важности полученных ими знаний, которые на самом деле давно устарели и не имеют ничего общего с практикой в государственных и бизнес-структурах. Отсюда следует вывод, что найти работу, обладая только теоретическими и не всегда актуальными знаниями, очень трудно. Мы же как работодатели можем изменить ситуацию, проявив инициативу.

Приведу также статистические данные, предоставленные несколькими вузами, входящими в Топ-20. В опросе участвовали студенты последних курсов. Приведу несколько критериев, интересных для данной тематики:

1. Соответствие содержания курсов требованиям работодателя: из возможных 10 баллов студенты поставили 4,5;

2. Достаточное количество практических занятий: 6-8 баллов из 10;

3. Достаточное количество предметов по специальности: 6,7 баллов из 10.

А теперь смело можно делать вывод, что менять образовательные программы при активном содействии инициативных работодателей нужно, и что самое главное — можно!

2. По поводу каталогов специальностей, принятых во многих вузах уже достаточно давно, могу сказать, что сегодня представлено огромное количество аналитических материалов на эту тему, но достаточно взглянуть на один из сайтов по поиску работы и сразу станет понятно: кто нужен и на основании каких требований компании формируют кадровый резерв. К сожалению, многие образовательные системы не готовы подстраиваться под конъюнктуру рынка. Но и здесь есть возможность повлиять на ход событий. Опираясь на собственный опыт, могу сказать откровенно, что это пока трудновато, но разве трудности не дают нам дополнительный стимул для развития? Я специально сгустила краски для усиления контраста этой сложности, хотя конечно прогресс возрастает с каждым годом, хотя пока у небольшого количества вузов. На основании исследования кадровых сайтов и опроса 36 рекрутинговых агентств, была собрана следующая информация.

Были выбраны 11 популярных областей, которые расставлены на основании потребностей у работодателей в специалистах, которые приобретают знания в той или иной сфере.

1. Финансы, бухгалтерский учет — востребованность данной специальности связана с постоянными изменениями экономического сектора. Такие специалисты нарасхват, но только те, которые умеют трансформировать в практику знания или окончили учебные заведения, в которых преподают в формате деловых игр или фасилитаций.

2. Банки и инвестиции

3. ТНП (FMCG)

4. IT и телекоммуникации

5. Строительство, архитектура

6. Транспорт, логистика

7. Маркетинг и реклама, PR

8. Кадровые службы, HR

9. Производство, технологии

10. Фармацевтика, медицина

11. Юриспруденция

Обратим внимание на 11 пункт: вузов, которые готовят юристов, довольно много, а вот юристов узкой специализации, например по налоговому праву, днем с огнем не сыщешь.

3. Сложностью для выпускников вузов является низкий уровень оплаты труда, предлагаемый потенциальным работодателем. Решение данной проблемы может стать вопросом времени: если выпускник устроится на работу по специальности и приобретет опыт работы, он сможет рассчитывать на большую заработную плату. С другой стороны, по моему мнению, карьера активного и инициативного выпускника вуза начинается не в момент окончания обучения, а гораздо раньше — при выборе профессии, прохождении стажировок, а также при переводе на заочное или вечернее отделение с параллельным включением в практику. Уверяю вас, по окончании вуза, такой специалист ценится значительно выше и, конечно, может претендовать на соответствующую заработную плату.

Анализ откликов работодателей о качестве выпускников вузов показал, что предприятия, организации или компании сегодня испытывают потребность в молодых специалистах, обладающих адекватной оценкой своих профессиональных амбиций и возможностей принимающей организации, готовых начать карьеру со стартовых ступеней, а также отличающихся мобильностью, адаптивностью и способностью освоить новые компетенции. Хочу заметить, что в настоящее время все чаще озвучивается идея, что показателем эффективности работы вуза являются не технологии обучения, а конечный результат, то есть факт трудоустройства выпускника и уровень его заработной платы.

Подводя итоги моих тезисов, размышлений и предложений, хочу обратиться к следующему высказыванию Теодора Драйзера:

«Просто удивительно, сколь многого можно добиться от человека, если отнестись с должным вниманием к нему, его вкусам, слабостям, желаниям…».


Директор по персоналу Группы компаний АКИГ Ольга Водянова
5 2
3 999
11 комментариев
28 сен 2013, 15:21
New
"что предприятия, организации или компании сегодня испытывают потребность в молодых специалистах, обладающих адекватной оценкой своих профессиональных амбиций..." а еще больше работодателей, сажающих выпускников на ассистентские позиции со смешной з/п, которые потом на этом самом выпускнике пашут 24 часа в сутки... а повышать не хотят, ибо "опыта типа нет"... а на самом деле - просто пудрят мозги, тобы больше не платить
3 окт 2013, 12:49
New
Знаете, если бы было много таких злодеев-работодателей, ищущих рабов ( которые на самом деле стоят гораздо дороже) за "копейки", то уж давно бы рынок труда это поправил бы....... Я уверена, что как правило, человек умеет "продать" себы за максимальнгую цену. А выпускники - тем более! Я думаю, что выпустники просто стоят "копейки" ,поэтому их так и покупают.
А Вы какие должности и зарплаты предполагаете для выпускников? Должности ассистентов значит, не годятся. В начальники сразу?
С точки зрения работодателя выпускник - это человек с амбициями и революционными настроениями ( вот я сейчас как приду и покажу этим старперам как работать!), при этом самостоятельно делать ничего не умеет. Но уверен, что умеет.
Сбить амбиции - пара пустяков, конечно. Дать среднестатистическое задание и потом носом потыкать в "плоды труда".
Но, как правило, неохота этим заниматься, да и человека не хочется расстраивать. Ну, пусть будет уверен в своей могущественности.....
Через полгода-год у умных людей это проходит, так что это нестрашно. Но время нужно!
К нему наставника надо приставлять ( а значит, отвлекать сотрудника). И зарплату надо этому выпускнику платить. А отдачу работодатель увидит через год! Целый год - одни заботы и траты! И кислая мина по поводу маленькой зарплаты. Так что я считаю, что статья
правильная Верно то, что сегодня работодатель получает в лице молодых специалистов "чистый лист", над которым еще надо трудиться. И я думаю, что это ненормально, думаю ,что ВУЗы должны помочь выпускнику адекватно себя оценить (правильно себя понимая, легче жить). и уж, конечно, пора уже что-то менять в процессе обучения ( приблизить в практике). Не знаю что ( я не специалист), но методы наверняка есть.
Автор поста
21 окт 2013, 12:16
New
Доброе утро Маруся 2!
Спасибо Вам за Ваш комментарий и Вашу точку зрения!
Приятно слышать не только противоположные отзывы (и это хорошо), но и позитивные)
Да многие студенты действительно хотят сразу на "верх" и конечно у них такая точка зрения формируется только в начале своего пути, пройдя несколько собеседований и оценив свои пока только знания, начинаю понимать, что этого маловато, что нужно еще много работать над собой. Но ничего и это исправимо. Порой провожу итоговые собеседования с молодыми специалистами и вижу в них много задора, живости и идей и после непродолжительного разговора они соглашаются, не все конечно:) что нужно гораздо больше, чем есть у них, но то, что есть у них для нас так же ценно (красны диплом, участие в олимпиадах, конкурсах и так далее) это же их колоссальные успехи! Поэтому призываю всех работодателей более активно участвовать в жизни студентов, так как это нужно обоим сторонам и нам и им!
Спасибо!
Директор по персоналу ГК АКИГ Водянова Ольга.
8 ноя 2013, 08:24
New
Работодателю студенты нужны только в одном случае ( варианты с родственниками не рассматриваем) - если этот студент адекватно себя оценивает и готов над собой работать , а не заниматься доказательством собственной значимости, как часто бывает. Чтобы был готов трудиться совместно со старшими колегами, а не противопоставлять себя им - тоже часто бывает. А для этого нужно, чтобы человек понимал все о себе, А тобы понимал ,нужно в ВУЗах это как-то делать...
А у нас наоборот. Вот девушка приходит на собеседование и с апломбом заявляет: " Ожидаемый оклад 10 тыс. руб. ( сумма условная)" . И даже как то с вызовом эту сумму называет.
Диалог:
Я -" предлагаем 5 тыс. руб." (Говорю не просто так - 10 кандидатов до нее согласны и на 5, и на 3.... Потому как никто не берет...... )
Она : : " ой, Вы знаете, нам вот в универе сказали чтобы я меньше чем на 10 не соглашалась"....
Я : ""А Вы ищете уже полгода, и за эти полгода был работодатель ,который Вам такую зарплату предложил?".
Она : Нет...
Пауза....
Дык зачем вот так дезориентировать ребят-выпускников? Зачем это делает ВУЗ?
Автор поста
21 окт 2013, 12:07
New
Доброго утра Ugly Face !
Спасибо Вам за Ваш комментарий!
Могу сказать честно и прямо, что уважаю мнение каждого, так как оно имеет место быть.
А теперь конкретнее, в каждом сообщении есть правда и конечно ни один Директор по персоналу не может отвечать за все компании или организации. Поэтому пишу основываясь на собственном опыте поработав в разных компаниях и строительных и промышленных и банковских, а сейчас и в консалтинге, что молодые специалисты действительно нужны и действительно порой они оценивают себя гораздо выше рыночной стоимости и конечно же работодатели не готовы платить им столько же сколько стоят специалисты хорошего уровня, это по моему мнению объективно. Наша компания приглашает специалистов на среднерыночные заработные платы, учитывая, что у них нет опыта работы и практических навыков, одновременно предлагая возможности расти в компании как горизонтально, так и вертикально и поверьте мне это дорогого стоит. Да действительно порой и у нас как и во многих компания есть элемент "кузницы кадров" учатся и уходят, но разве это плохо, если сотрудник получив знания принимает решение, что хочет большего, а у компании свои стандарты по развитию?
Поэтому если молодой специалист хочет что то получить, то необходимо и что то дать - обмен, который происходит как в жизни, так и на работе, которая зачастую является большой частью нашей жизни!
Спасибо Вам!
За своё:-"Обучил нового", у вас премируют или принимают как должное, даже без похвал?((
3 окт 2013, 15:43
New
Всё зависит от отрасли. Не секрет , что к примеру тестировщики в основном молодёжь и стоят кстати дорого. Это нормально. Молодцы мальчишки и девчонки.
А вот в машиностроении ситуация другая. Взяли недавно парнишку, 8 месяцев проработал в Алмаз -Антее, говорит : "Там молодёжи не пробиться, одни старики...." А сам, к сожалению, не может просчитать конструкторскую размерную цепочку. Только вот не надо сейчас говорить о мат моделях. При переводе в серийку, необходимы полноценные чертежи. А зачем допуски, мы не знаем, они ставятся "от балды". Вот и сошлись в недобрый час))))
М-дааа Хорошо уже не в Антее.
Так, что Маруся2, Вы правы
Автор поста
21 окт 2013, 12:21
New
Спасибо Вам, простите, собака собачная!)
Да действительно много зависит и от отрасли, так как был опыт работы в одном агентстве, где велся подбор фрезеровщиков и клепальщиков, молодежь не брали совсем, почему, да потому что ее и не было, школа специалистов (слесарей, фрезеровщиков, клепальщиков и т.д.) была прервана еще в 90-х годах, восстановить ее сейчас довольно сложно, поэтому и рук не хватает, зато заработные платы у этих специалистов, которые сейчас работают, могу сказать достаточно высокие, по сравнению например с высококвалифицированным юристом.
Еще раз Спасибо Вам!
Директор по персоналу ГК АКИГ Водянова Ольга
7 окт 2013, 16:18
New
класс
Автор поста
21 окт 2013, 12:21
New
Доброе утро Иван!
Я рада, что дискуссия Вам понравилась, присоединяйтесь!)
21 окт 2013, 12:43
New
Комментарий удален модератором
0 0
Отменить Войти и отправить