"Вот невежливый вопрос…"

Использование вопросов о частной жизни кандидата, вопросов на сугубо личные темы - одна из самых спорных тем для HR-ов.
Причем спорим обо всем: что считать вопросом на личную тему?
Не попытаться ли классифицировать его как подвид проективного вопроса?
Задевает ли это кандидата или дает ему шанс раскрыться?
В начале или в завершение собеседования?
Спрашивать ли разрешения и извиняться или выстрелить парашютиком «личного» вопроса как бы невзначай, по ходу разговора?
Для каких кандидатов приемлемо?
Зачем вообще это нужно?

Поделюсь с Вами своими представлениями и практикой (все нижеследующие ситуации реальные). Безусловно, для того, чтобы Вы, в свою очередь, поделились Вашим опытом, профессиональными ощущениями от проведения интервью с использованием подобных вопросов или аргументами в пользу «запрета» применять подобные вопросы при общении с кандидатом.

В моем понимании, личные вопросы – те, которые затрагивают информацию о сугубо частной жизни, взглядах человека на все, что не связано с его работой; убеждениях и личных планах на будущее. Однако….
Вот например, приходит совсем юный, при этом очень хороший во всех профессиональных отношениях специалист. Образование классическое, отличного уровня. Опыта, правда, пока мало, но готов дальше учиться, а руководитель, в принципе, даже хочет учить. Но вот незадача: руководитель этот использует «материнский» стиль руководства, охотно советы дает по личным вопросам, да еще и добавляет: «Даже и не спорь со мной! У меня дети старше тебя!» Несколько раз мы «жестоко ошибались»: интеллигентные и миролюбивые кандидаты столь же миролюбиво говорили, что они уже давно не подвергались такому «семейному» контролю и опеке, им это некомфортно, после чего уходили. Хотя если бы перетерпели, многому научились бы у этой «детолюбивой» дамы. (Предвосхищая возможные вопросы, скажу сразу, что у нее две дочери, и у них – полное понимание поколений.) В итоге собеседования с очередными кандидатами беру на себя я и начинаю задавать «невзначай» личные вопросы:
- У вас есть уже какие-то интересные предложения? А с родителями посоветуетесь по поводу окончательного выбора? (Я совсем уже была готова назначать встречу с руководителем, но тут – о ужас!)
- Нет, зачем, они все равно не смогут мне ничего дельного посоветовать, ведь им по …лет (и называет возраст, примерно равный возрасту моей коллеги). У этого поколения совсем другие взгляды и понятия. Прошлый век! (мило улыбается)

Или вот еще пример: в описании вакансии указано: «Для нас важно обнаружить в кандидате не только уверенное владение всеми профессиональными знаниями и высокий уровень выраженности управленческих компетенций, но и готовность непосредственно участивовать в обучении и развитии подчиненных». (Это должность ведущего специалиста, предполагается развитие до начальника отдела, отдел только набирается, утвержденный ФОТ пока невелик, в коллектив прибывают молодые специалисты – прямо со студенческой скамьи, - которых предстоит не просто учить, а прямо-таки воспитывать в рабочем процессе)

Рекрутеры выбирают двух финальных кандидатов. Прежде чем отправить их к директору департамента, с ними общаюсь я и с помощью глубоко личных вопросов даю распоряжение начать подбор заново.
Кандидат № 1 (дама 34 лет). Я глуповато-виновато улыбаюсь:

- Виктория, заранее прошу простить за такой неэтичный вопрос, но Вы замужем, и пока в семье нет детей. Нам бы очень хотелось, чтоб выбранный сотрудник проработал у нас не менее пяти лет…
Что скажете? (сам по себе вопрос глупый. Так нам кандидат и признается: «А я вот хотела прийти в стабильную компанию, из которой отправиться в декрет.» Мне важнее реакция, поскольку кое-что меня смущает)

Я получаю ответ, «пролетарская прямота» которого устраняет все сомнения.

- Скажу Вам честно: терпеть не могу детей самих по себе – орущих, вечно чего-то требующих, не дающих бедным родителям жить нормальной жизнью. А еще я ненавижу с кем-то возиться… И муж у меня, слава Богу, одних со мной взглядов. Так что можете быть спокойны!

Второй кандидат мужчина, в семье двое детей-школьников.

- Времени на семью хватает? Уроки там с детьми сделать, приготовить что-нибудь….

- Готовить люблю, а вот уроков с детьми не делаю. Я очень раздражаюсь, если объясняю, а они не поняли, кричу, могу обозвать там как-то.(Я тут же перехожу к вопросам рабочим)

- А Вы обратили внимание, что в описании вакансии мы отметили, что хотели бы видеть,в том числе , такого «наставника» для молодых сотрудников.

- Нууу, это другое дело. Тут я если и сорвусь на кого-то, то слез не будет…. И это ж не мои дети….

По-моему, все ясно.

Не буду утомлять Вас прочими примерами. Для меня очевидно одно: никакого Veto налагать на личные вопросы не следует. Если они хорошо продуманы, не оскорбительны и действительно «наведут резкость» в понимании кандидата. Задавать их следует, на мой взгляд, когда у Вас уже сложился диалог с кандидатом, он в достаточной мере раскрылся и даже начал доверять Вам. Эти вопросы могут лишь «вклиниваться» в основной ход беседы, но никак не представлять отдельный ее блок. Их не следует задавать на первом же собеседовании и лучше, если на эти темы будет говорить не непосредственный руководитель. (Эффект готовности к откровенности в поезде, но неготовности быть откровенным в кругу коллег. Во многих случаях кандидат рассказал о себе и потом встречается с рекрутером и с HRD только на отдельных мероприятиях, тогда как с руководителем он общается ежедневно) Использовав в интервью вопросы личного характера, я всегда по окончании беседы прошу извинения, если …. (далее следует стандартный пассаж обычной человеческой вежливости). Ну, и вряд ли следует говорить о том, что никакая полученная информация о кандидате – даже очень смешная или достойная уважения, героическая – не должны стать «достоянием широкой публики». Уверена, если соблюдать эти нехитрые правила, Вы только выиграете от использования личных вопросов в процессе подбора новых сотрудников.

Ну, и УДАЧИ ВСЕМ НАМ В ЭТОМ НЕЛЕГКОМ ДЕЛЕ!