26 сен 2013, 16:16

Разные оклады на одной должности: способ мотивации или нарушение законодательства?

Разные оклады на одной должности

Не секрет, что многие работодатели устанавливают работникам на одной и той же должности разные оклады. Особенно часто это встречается в организациях, имеющих торговых представителей в разных регионах, в банках, в иностранных компаниях и среди управленческого персонала.

При этом мотивация работодателя при установлении разных окладов абсолютно понятна: на одной и той же должности редко бывают люди равнозначны по своей работе (у кого-то опыт больше, у кого-то меньше; у кого-то квалификация выше; навыки более профессиональные; кто-то больше работает в компании и т.д.) При этом не каждый работодатель хочет "заморачиваться" с разработкой тарифных сеток, систем поощрения, грейдов и т.д.


Хочется, чтобы было просто и понятно: ценный сотрудник - оклад больше, не очень ценный - ну и оклад соответствующий.

Когда мотивация работодателя привязана к таким понятиям как «опыт», «квалификация», «эффективность» - это еще куда ни шло. А когда мотивация "он устроился к нам на работу позднее, когда на рынке труда уже были другие заработные платы" – то вообще какая-то ерунда получается. То есть работник в компании работает меньше, а получает за ту же работу больше. Отличная мотивация для работника, который давно работает в компании, когда он об этом узнает.


А как он узнает? Узнает, узнает, не волнуйтесь. Люди общаются между собой, и никакими внутренними регламентами нельзя запретить им обсуждать рабочие вопросы после работы за кружкой пива.


Но это все демагогия. А что по этому поводу говорит закон?


Ст. 37 Конституции РФ говорит, что запрещена дискриминация по оплате труда. Аналогичная норма содержится в ст. 132 Трудового Кодекса РФ, причем как при установлении, так и при изменении оплаты труда. Дополнительно ст. 22 Трудового кодекса РФ устанавливает обязанность работодателя "обеспечить равную оплату за труд равной ценности".

Что говорит судебная практика по этому вопросу? Что установление разных окладов на одной должности без привязки к квалификационным характеристикам действительно является дискриминацией! В судебной практике даже сформирован такой термин "региональная дискриминация" - это когда разные оклады устанавливаются работникам одной должности, но работающим в разных регионах.

Типичный диалог с работодателем при обсуждении этого нарушения:

- А почему я бухгалтеру в Твери должен платить столько же сколько и бухгалтеру в Москве?

- Потому что у них функционал одинаковый.

- Но ведь уровень жизни в этих городах разный?

- Вы можете установить работникам, работающим в "дорогом" регионе, компенсационную доплату, в случае если их заработная плата при таких окладах не вытягивает на минимальный размер заработной платы в субъекте.

- А если у них заработная плата выше, чем "минималка" по субъекту?

- Тогда обоснование выплаты и компенсационной доплаты становится спорным.

- Но ведь у них разный уровень квалификации!

- Установите разряды, классы, грейды, ранги, в конце концов.

- А можно их по-разному назвать? Например, старший, младший и т.д.

- Конечно, если сможете закрепить документально и обосновать разницу между старшим и младшим бухгалтером.

- А если у них разный функционал?

- Тогда переименуйте должности или установите доплаты по ст. 60.2 и 151 Трудового кодекса РФ за дополнительную работу или дополнительный объем.


То есть одной из самых стандартных ошибок со стороны работодателя является непонимание того, что в понятие "должностного оклада" согласно ст. 129 Трудового кодекса не входят компенсационные и стимулирующие выплаты. Поэтому аргументы: разный объем работы, разное качество работы, выполнение работы в разных регионах не могут влиять на размер должностного оклада. Несомненно, у работников на одной должности могут быть разные заработные платы (смотри определение "заработная плата" в ст. 129 Трудового кодекса РФ). Но за счет чего? За счет разных компенсационных доплат и надбавок и стимулирующих выплат: премий, бонусов и т.д.

Понятно, что внедрение такой объективной оценки ценности требует огромной работы со стороны HR-службы, но необходимо в данном случае взвешивать на чаше весов все возможные риски.


Может ли работник, который считает, что его дискриминировали, обратиться в инспекцию труда, прокуратуру, суд?

Может, конечно. И то, что до сегодняшнего момента еще никто не пожаловался, вовсе не означает, что теперь никто и никогда не пожалуется. Причем такие конфликты бывают очень взрывоопасны. Достаточно одному работнику отстоять свои интересы, и работодатель может дальше получить конфликт со всеми остальными работниками. Еще раз повторюсь: люди друг с другом общаются!

Какие следствия могут наступить в случае такого конфликта?

· Требование выплатить работнику (или всем работникам) разницу в окладах;

· Привлечение к административной ответственности виновного лица;

· Привлечение к материальной ответственности компанию-работодателя;

· Привлечение к уголовной ответственности руководителя организации или руководителя обособленного подразделения.


Поэтому мой Вам совет: взвешивайте управленческие цели и риски!

15 0
11 069
11 комментариев
26 сен 2013, 16:50
New
А откуда работник узнает зп другого? Работодатель врое не имеет права говорить чужую зп, а если другой сказал, то получается он подает в суд по принципу ОБС?
26 сен 2013, 18:16
New
- ха! :-))))

Да-да, работодатели - не будьте наивными (даже если у вас где-то в ЛНА есть пунктик о неразглашении суммы з/п), КОНЕЧНО - почти все коллеги, рано или поздно поделятся с друг другом информацией о сумме своих з/п. Человеческий фактор.

Самым безопасным, логичным и справедливым методом закрепления разных сумм компенсации для сотрудников, занимающих одинаковые должности, считаю систему грейдирования.

- это когда окладная часть з/п у всех сотрудников по должности, в рамках одного грейда, - одинаковая (небольшая), а вот премиальная часть - зависит от количества компетенций каждого отдельно взятого сотрудника. Карты компетенций должностей по грейдам - разработаны, утверждены и находятся в свободном доступе. Каждый сотрудник понимает - к чему ему необходимо стремиться. Периодически проходит аттестация - грейды по должности сотрудникам повышаются, если есть за что. Те работнички, которые не "растут" - либо сами уходят, либо стоят компании совсем недорого, выполняя при этом черновую работу.

- оч. хороший инструмент, если уметь им пользоваться грамотно!
27 сен 2013, 10:44
New
Это все понятно, но в суде ж это к делу не пришьешь, что мне Вася сказал...это же надо документы предоставить какие-то...
а фирма документально отмажется100 процентов от необоснованного наезда
27 сен 2013, 10:50
New
и кстати когда разные грейды-у вас каждый месяц при получении премии будет очередь стоять объяснить почему у меня в этом месяце столько,а у того столько
27 сен 2013, 17:11
New
Не соглашусь. Недавно озвученный опрос социологов показал, что 40% россиян В СЕМЬЕ не говорят правды о том, сколько получают. Так они и станут делиться этим на работе! Подобные похвальбушки и печальки постепенно отходят в прошлое, а вот инспекции всяческие и проверки периодически приходят в наше настоящее....:) И еще за всем этим, полагаю, стоит не забывать и о элементарной справедливости и честности. Стоимость специалиста на рынке труда + текущий уровень профессионального развития + практический опыт + вклад в успехи компании (пропорционально времени работы в ней) + готовность к доп. нагрузкам (обучению новичков, замене коллег в отпусках и во время болезни) , - все это и должно определять доход специалиста, а уж какими регламентирующими документами ЭТО "обвязать", грамотный HR придумает!
27 сен 2013, 10:42
New
как сказано в статье - обсуждение может происходить и за кружкой пива...
конечно, новоприбывшему сотруднику никто не расскажет, а вдруг он "засланный казачок")))) но спустя время узнают: спросят/услышат/увидят...
27 сен 2013, 16:50
New
Статья в таком тоне, что типа "Не умеешь - не берись" Есть масса способов четко узаконить разные фиксы на одной должности: кстати, грейдами это решается слабо - потому что видела я ситуацию, когда сотрудник доказал, что в Компании странная ситуация: по сути, организация запрашивает гиперкомпетенции, которые в наличии только у пяти человек - 4 Москве и 1 в СПб. А вот сложно-сочетанная и грамотно описанная система внутрикорпоративных тарифов работает более эффективно. Особенно, если ее проаудировали внутренние аудиторы. Ведь у государственной системы тоже должность бухгалтер, но есть разряд - и все, нет претензий. Честно сказать, для меня статья из серии "Есть нужно суп - ложкой, иное - вилкой с ножом" Правильно, но не актуально, ибо решено в 80 % компаний.
27 сен 2013, 18:40
New
- по грейдам : единичная ситуация. Любую хорошую систему можно переиначить и подвети всё это дело под суд. Точно так же как любую слабоватую систему можно продумать и "докрутить" так, что "комар носа не подточит".

Статья хорошая и очень актуальная. Спасибо, Валентина :-)
8 окт 2013, 14:39
New
а можно решить проблему отличающимися на 1-2 пункта должностными обязанностями? ДИ отдельно нет, если приложения к каждому ТД
14 окт 2013, 13:42
New
Коллеги, добрый день!
Уточните, ситуация следующая:
Один сотрудник выясняет, что у него в течение 2 лет была заработная плата меньше, чем у коллеги.
Требует выплатить разницу в этой заработной плате за все время.
Как к профессионалу вопросов к нему нет никаких.
Что нужно сделать в этой ситуации?
Спасибо!
Автор поста
21 окт 2013, 08:38
New
В том-то и вопрос, что, к сожалению, внести в обязанности разный функционал на 1-2 функции на одной и той же должности, «зашив» эту разницу в оклад, не правомерно. В данном случае работодатель обязан будет установить доплату за расширенный функционал, а в оклад компенсационные выплаты не входят по ст. 129 Трудового кодекса. Иначе это было бы самым простым решением этой задачи.
Грейдирование, как и KPI , хорошие варианты решения этой задачи, но трудозатратные и имеющие очень большое количество «подводных камней». К их применению надо приходить «очень осмысленно и адекватно представляя, чего хотят получить в итоге».
Смысл статьи в этом и заключается, что вариантов на самом деле много: это и разные должности, и разряды (классы), грейдирование, KPI, бонусная система, выстроенная на «весах», сдельная система оплаты труда и т.д. А большинство работодателей (мне так не повезло, как Надежде встретить 80 % работодателей, которые бы в рамках закона и эффективно для бизнеса использовали систему оплаты труда) идут по пути «сколько хочу, столько и плачу».

Всем спасибо за комментарии!
Отменить Войти и отправить