Разные оклады на одной должности: способ мотивации или нарушение законодательства?

Не секрет, что многие работодатели устанавливают работникам на одной и той же должности разные оклады. Особенно часто это встречается в организациях, имеющих торговых представителей в разных регионах, в банках, в иностранных компаниях и среди управленческого персонала.

При этом мотивация работодателя при установлении разных окладов абсолютно понятна: на одной и той же должности редко бывают люди равнозначны по своей работе (у кого-то опыт больше, у кого-то меньше; у кого-то квалификация выше; навыки более профессиональные; кто-то больше работает в компании и т.д.) При этом не каждый работодатель хочет "заморачиваться" с разработкой тарифных сеток, систем поощрения, грейдов и т.д.

Хочется, чтобы было просто и понятно: ценный сотрудник - оклад больше, не очень ценный - ну и оклад соответствующий.

Когда мотивация работодателя привязана к таким понятиям как «опыт», «квалификация», «эффективность» - это еще куда ни шло. А когда мотивация "он устроился к нам на работу позднее, когда на рынке труда уже были другие заработные платы" – то вообще какая-то ерунда получается. То есть работник в компании работает меньше, а получает за ту же работу больше. Отличная мотивация для работника, который давно работает в компании, когда он об этом узнает.

А как он узнает? Узнает, узнает, не волнуйтесь. Люди общаются между собой, и никакими внутренними регламентами нельзя запретить им обсуждать рабочие вопросы после работы за кружкой пива.

Но это все демагогия. А что по этому поводу говорит закон?

Ст. 37 Конституции РФ говорит, что запрещена дискриминация по оплате труда. Аналогичная норма содержится в ст. 132 Трудового Кодекса РФ, причем как при установлении, так и при изменении оплаты труда. Дополнительно ст. 22 Трудового кодекса РФ устанавливает обязанность работодателя "обеспечить равную оплату за труд равной ценности".

Что говорит судебная практика по этому вопросу? Что установление разных окладов на одной должности без привязки к квалификационным характеристикам действительно является дискриминацией! В судебной практике даже сформирован такой термин "региональная дискриминация" - это когда разные оклады устанавливаются работникам одной должности, но работающим в разных регионах.

Типичный диалог с работодателем при обсуждении этого нарушения:

- А почему я бухгалтеру в Твери должен платить столько же сколько и бухгалтеру в Москве?

- Потому что у них функционал одинаковый.

- Но ведь уровень жизни в этих городах разный?

- Вы можете установить работникам, работающим в "дорогом" регионе, компенсационную доплату, в случае если их заработная плата при таких окладах не вытягивает на минимальный размер заработной платы в субъекте.

- А если у них заработная плата выше, чем "минималка" по субъекту?

- Тогда обоснование выплаты и компенсационной доплаты становится спорным.

- Но ведь у них разный уровень квалификации!

- Установите разряды, классы, грейды, ранги, в конце концов.

- А можно их по-разному назвать? Например, старший, младший и т.д.

- Конечно, если сможете закрепить документально и обосновать разницу между старшим и младшим бухгалтером.

- А если у них разный функционал?

- Тогда переименуйте должности или установите доплаты по ст. 60.2 и 151 Трудового кодекса РФ за дополнительную работу или дополнительный объем.

То есть одной из самых стандартных ошибок со стороны работодателя является непонимание того, что в понятие "должностного оклада" согласно ст. 129 Трудового кодекса не входят компенсационные и стимулирующие выплаты. Поэтому аргументы: разный объем работы, разное качество работы, выполнение работы в разных регионах не могут влиять на размер должностного оклада. Несомненно, у работников на одной должности могут быть разные заработные платы (смотри определение "заработная плата" в ст. 129 Трудового кодекса РФ). Но за счет чего? За счет разных компенсационных доплат и надбавок и стимулирующих выплат: премий, бонусов и т.д.

Понятно, что внедрение такой объективной оценки ценности требует огромной работы со стороны HR-службы, но необходимо в данном случае взвешивать на чаше весов все возможные риски.

Может ли работник, который считает, что его дискриминировали, обратиться в инспекцию труда, прокуратуру, суд?

Может, конечно. И то, что до сегодняшнего момента еще никто не пожаловался, вовсе не означает, что теперь никто и никогда не пожалуется. Причем такие конфликты бывают очень взрывоопасны. Достаточно одному работнику отстоять свои интересы, и работодатель может дальше получить конфликт со всеми остальными работниками. Еще раз повторюсь: люди друг с другом общаются!

Какие следствия могут наступить в случае такого конфликта?

· Требование выплатить работнику (или всем работникам) разницу в окладах;

· Привлечение к административной ответственности виновного лица;

· Привлечение к материальной ответственности компанию-работодателя;

· Привлечение к уголовной ответственности руководителя организации или руководителя обособленного подразделения.

Поэтому мой Вам совет: взвешивайте управленческие цели и риски!