28 июл 2015, 09:59

Отказ в приеме на работу: чем грозят новые требования работодателю? Что сейчас необходимо предпринять лицам, участвующим в процедуре подбора кандидатов?

С 11 июля вступили в действие поправки принятые в ст. 64 Трудового кодекса РФ, регламентирующие обязанность работодателя предоставить письменный отказ в приеме на работу по требованию соискателя в течение 7 рабочих дней. Норма о праве соискателя на такой отказ была закреплена и ранее. А вот срока в Трудовом кодексе не было. Теперь он есть. 7 рабочих дней – больше, чем неделя.


На что надо обращать внимание тем должностным лицам работодателя, которые работают с соискателями?

1. На то, что эти изменения в законодательство были внесены из-за количества жалоб в инспекционные органы и даже споры в суде. То есть, практика по стране идет и не первый год.

2. В этих спорах и жалобах была выявлена недоработка законодателя (то, что сроков установлено не было) и фактически работодателя нельзя было привлечь к ответственности за непредоставление письменного отказа, так как это обвинение требовало определить начальную точку: когда должен был дать отказ, и не дал. И сейчас эта недоработка устранена, то есть по истечении 7 рабочих дней и отсутствии письменного отказа любой соискатель может подавать жалобу в инспекцию труда.

3. То, что для наступления такой обязанности соискатель должен письменно предоставить запрос на этот отказ. И с даты получения запроса начинает исчисляться срок 7 рабочих дней.

4. Срок, установленный новой редакцией статьи 64 Трудового кодекса РФ – 7 рабочих дней считается по графику работы работодателя.

5. То, что для предоставления такого отказа работодатель, как минимум, должен понимать способ передачи соискателю такого отказа, то есть, если отправить по почте, то по какому адресу, или выдать соискателю лично в руки на территории организации или иной способ. А значит работодателю лучше побеспокоиться и самому научится эту информацию от соискателя получать. Понятно, что если соискатель запросил такой отказ, но не указал, как получить ответ, вроде и виновных действий со стороны работодателя нет. Но это еще такого решения надо дождаться, а соискатель, не получив ответ, может обратиться в суд или инспекцию, которым и придется доказывать, что «Вы бы с радостью, но не знали куда отправлять….». Оно вам надо?

6. То, что недовольный отказом соискатель может требовать только компенсации морального вреда, и даже если он требует заключить с ним трудовой договор, например, мотивируя тем, что отказ не содержит достаточных мотивировок для отказа или они незаконны, это все равно в рамках законодательства невозможно. Суд не может обязать работодателя заключить трудовой договор (исключение составляет ситуация когда соискатель настаивает на том, что он фактически был допущен к работе, то есть трудовые отношения начались).

7. Надо помнить, что указание в мотивировке отказа дискриминационных характеристик, запрещенных законом, может повлечь за собой требование соискателя в возбуждении уголовного дела по ст. 136, 145 Уголовного кодекса РФ.



И, самое главное, отказ должен быть мотивирован. И эти мотивировки должны опираться на какие-то квалификационные характеристики или деловые качества. И вот тут-то для должностных лиц компании, которые будут готовить эти отказы, и наступает свобода для творчества, так как, указывая мотивировки для отказа, нужно сослаться на:

1. какие квалификационные характеристики или деловые качества являлись требованиями для занятия определенной вакансии (а значит, они должны быть где-то задокументированы в компании и, желательно, писаться не перед проверкой, а доводиться до сведения соискателя до собеседования или в процессе его);

2. как эти прописанные в компании квалификационные характеристики или деловые качества оценивались у конкретного соискателя, какие результаты он показал, и почему было принято решение, что у кандидата они недостаточные.



Причем, если умный соискатель усомнится в приведенных аргументах и все-таки пойдет в суд (а, как мы и говорили выше, такая судебная практика и сейчас есть, а теперь, когда по каждому каналу ТВ проговорили про права соискателей, количество их будет только увеличиваться) и потребует обосновать, чем квалификационные характеристики и деловые качества того, кого взял на работу работодатель, лучше чем его, придется это еще все объяснять и в сравнении с неким другим более удачливым соискателем. А все мы прекрасно знаем, что иногда в приеме на работу приходится отказывать тем, у кого «идеальное резюме», и брать на работу тех, кто формально не дотягивает, но по каким-то характеристикам был признан вами более перспективным кандидатом.


Поэтому что сейчас рекомендуется сделать всем специалистам в области управления персоналом, которые участвуют в процедуре подбора на работу (и предоставлении отказов соискателям)?


Первое:
проанализировать еще раз (если они есть) или прописать (если ранее их не было) квалификационные требования к вакантным позициям и те желаемые деловые навыки, которым должен обладать соискатель на определенную позицию. Не забыть учесть требования к квалификации (знания, умения, образование, опыт работы), указанные в профессиональном стандарте по определенной вакансии (конечно, в случае наличия такого профессионального стандарта).

Второе:
разработать форму (образец) отказа в приеме на работу.

Третье:
понять и регламентировать определенные оценочные мероприятия, которые будут проводиться у вас в компании для проверки кандидата на те требования, что вы закрепили.

Четвертое:
каждый отказ проводить через юридическую экспертизу для выявления потенциального риска оспаривания вашего отказа.



Ну а что будет происходить после принятых изменений - увеличиться ли количество жалоб и судебных споров, как суды будут реагировать на формулировки в отказах – все покажет только практика. Будут интересные споры на эту тему – буду делиться.


15 7
32 620
Лучшие комментарии
28 июл 2015, 11:30
Да ничего не измениться, все эти изменения не более чем:
а. Попытка занять время депутатов, дуреющих от собственной ненужности;
б. Желание прикрыть фиговым листоком то место, которое у нас вместо нормальной законодательной базы и органов, следящих за исполнением законов.

Вот объясните мне, что кандидат сможет возразить мне на ответ: "Спасибо, но другой кандидат оказался более подходящим нам". При этом мы ведь не имеем права раскрывать персональные данные третьих лиц, соответственно и обосновывать что конкретно нам больше подошло также нет.

Если идти дальше - для того, чтобы данная сфера регулировалась законом в ней нужно регламентировать все. К примеру обязать бизнес вести что-то навроде реестра открытых вакансий с обязательным предоставлением его в службу занятости. Потому как сейчас послать кандидата можно простой фразой - "вакансия закрылась, мы решили никого не брать". И черта с два кто докажет, что это не так.
31 0

29 июл 2015, 09:49
в ответ на комментарий
Приведу пример из недавнего. Директор одного подразделения присылает письмо: "повесь такую-то вакансию". Вешаю, смотрит резюме, кого-то приглашает на собеседование. Через 2 недели:
Д.: Можешь снимать вакансию!
Я: кого-то выбрали?
Д: не, мне вообще к концу года человек нужен, просто хотел посмотреть, кто сейчас есть на рынке.
Я: а Вы в курсе, что размещение вакансии денег стоит?
Д: а что у нас денег нет??
Я: .....
У всех свои причуды и искать смысл в чужих поступках не имеет смысла.

"однажды, придя на собеседование, видела истерику предыдущей кандидатки о том, что на деньги из пособия по безработице, потраченные на проезд на это собеседование, она могла купить хлеба и картошки."

Вне зависимости от того реальная вакансия или нет, соискатель потратит деньги. Справедливости ради, замечу, что большинство проблем соискателей, связанных с пустой тратой времени, из-за их невнимательности, нежелания поискать информацию о компании, в которую они идут, а также из-за неумения прояснять принципиальные вопросы до собеседования.
26 3

165 комментариев
29 июл 2015, 15:21
New
"...Только тех, кто во исполнение своих «причуд» «просто хочет посмотреть», не сообщая соискателям, тратящим время и деньги, цели этих смотрин..."
У нас тоже так было, работодатель захотел посмотреть, "что" сейчас есть на рынке труда, чтобы понимать, как и с кем он через полгода будет открывать серьезный проект. Я знала, что сейчас руководитель никого брать не будет, тем не менее было не по себе приглашать соискателей и общаться с ними, как будто я их обманываю. Посмотрев откликнувшихся соискателей, оценив их уровень, взвесив их средние потребности, он не дожидаясь осени, взял на работу (почти полгода балду гонять) прекрасного специалиста, попавшего к нам на собеседование по "пустой" вакансии. Так что, во-первых, работодателя винить нельзя, он не ради потехи вакансию размещает, мониторить рынок соискателей и собирать резерв тоже цель для работодателя. Во-вторых, крутые спецы и просто хорошие профессионалы скорее всего не останутся без внимания, т.е. на последние деньги от пособия по собеседованиям в пустую кататься им не придется.
5 0
29 июл 2015, 15:38
New
Вот и наш тоже "резервы" собирает, иногда даже ими пользуется и звонит потом людям, которые были на собеседовании, спустя несколько месяцев. К счастью, собеседования он с ними самостоятельно проводит, и мне не приходится испытывать "муки совести".
0 0