Онлайн-конференция по специфике трудоустройства менеджеров по персоналу

1. Должностные обязанности, входящие в компетенцию менеджера по персоналу. Что нового появилось в функционале менеджеров по персоналу

Всем добрый день,
я бы сказал что почти ничего не поменялось. Разве что теперь ищут сотрудника в единственном числе для работы с персоналом. Туда включают все те аспекты, которые должны быть как функционал в подразделении по работе с персоналом. Да вот только, круг задач становиться слишком объёным для одно, а порой и нескольких сотрудников.

По моему опыту, должностные обязанности расширяются, укрупняются цели.
Раньше работодатель ставил более узкие задачи, такие как подбор (укомплектованность) и проведение корпоративных мероприятий.
Теперь появляется тенденция к поставновке более широких задач на длительные периоды. Теперь работодатель хочет от нас реализации HR-политик и процедур, внедрения системы адаптации и обучения, создания и диагностики корпоративной культуры и т.д.
Работать стало интереснее.)))

2. Требования и пожелания к кандидату на должность менеджера по персоналу. Что нужно знать и уметь, какие компетенции востребованы

Востребованы навыки связанные в основном с двумя аспектами: подбор (массовый или headhunting) и знание КДП.

Банальные вещи не буду перечислять. Из интересного:
- Маркетинг в HR, аналитика, исследования. Должен хоть чуть-чуть знать статистические методы, чтобы суметь провести самостоятельный мониторинг.
Сейчас, когда большую часть рынка труда диктуют кандидаты, нужно все время держать руку на пульсе и реагировать соответственно, для этого должен обладать компетенциями в области аналитики как внешней так и внутренней. Мониторинг доходов, структур з/п, конкурентоспособность, исследование структуры обязанностей в рамках одной должности в разных компаниях и т.п.). Исследования внутренней удовлетворенности всем чем только можно. - не только провести опрос, но сформировать опросник, проанализировать результаты и сделать адекватные выводы, рекомендации по коррекции.
- Работа с источниками привлечения кандидатов. Оценка источников, ротация, анализ эффективности. Понимание, что это такое и зачем это надо делать. Если еще и инструментами владеет, или предположить может сам...
- Оптимизация затрат на подбор. Для начала - способности подсчитать затраты (в т.ч. косвенные). (Хоть перечислить из чего складывается)
- Внутренняя клиентоориентированность. Впрочем внешняя тоже. Только на собеседовании этого не проверить, увы... и даже во время ИС не всегда вылезает. Вот когда человек проходит ИС, расслабляется, вся его клиентоориентированность истинная вылезает наружу.((( Можно кейсы использовать, чтобы проверить.
- коммуникативная компетентность. (много перечислять)
- способность к эмпатии
- Способность выдавать безоценочные суждения (Это очень важно - способность не вешать ярлыки и не ставить оценки). Увы, встречается нечасто....

Агния, что имеется в виду под внутренней и внешней клиентоориентированностью?

У HR службы основной клиент внутренний - заказчик. Руководитель подразделения, заказывающий подбор на определенную позицию в своем подразделении. Ориентированность на этого клиента - это прежде всего восприятие его как союзника и партнера, а не врага заставляющего оторвать зад от стула и работать работу. Правильно выстроенные отношения с заказчиком - половина успеха, т.к. при этом HR получает адекватно сформулированные требования к кандидатам и в принципе легче выявить потребность заказчика со всеми нюансами, получает нормальную обратную связь и может скорректировать свои действия.
Кроме того у HR есть так называемый внешний клиент - кандидат. И рынок труда в целом. Ориентация на выстраивание позитивных отношений здесь помогает развивать HR -имидж компании. Туту как в торговле один довольный приведет двоих, один недовольный уведет десятерых. Несоблюдение договоренностей с кандидатами, даже невыполненные обещания позвонить, дурь на собеседовании, низкая культура общения - все эти вещи заставляют недовольного кандидата активно распространять негатив на рынке труда, писать гадости в блекджобах, обращаться во всякие инстанции и т.п.. Ориентация на этого клиента - важная часть работы подборщика.
Однако, нужно понимать, что здесь важно соблюдение баланса. Поскольку hr работает в компании, на компанию, и является частью УС, баланс всегда немного сдвинут в сторону внутреннего заказчика. Т.е. интересы внутреннего заказчика никогда не ущемляются в угоду интересам внешнего. Это не прихоть, а закон жанра.

3. Основное и дополнительное образование, способы повышения квалификации

Я для себя на этот вопрос ответил. В итоге выбрал обучение в Американском вузе на он-лайн программе по Industrial and Organizational Psychology www.apa.org/about/divisio…div14.aspx
Тема, которая мне особо интересны - трансформация бизнеса, управление изменениями, культура организации, представлены хорошо. Обучение занимает 30-40 часов в неделю, учитывая, что никуда ездить не надо, то время найти можно.
Стоит дешевле, чем в Москве. Из минусов - нужна хорошая самодисциплина и мотивация, ну и английского не хватает. Сейчас стало модно не вопросами и тестами проверять знания, а написанием эссе, обзоров литературы, дискуссии и т.д. Писать на английском академическом тяжеловато. Тесты были бы намного проще :)

А вы уверены что на нашей почве эти знания пригодны?

Лен, ну точно. Нужно было кандидатскую заказать, как тут все и делают. И потом удивляться и на диссернете разглядывать свое фото.

На этой неделе тема - лидерство. Накидали прочитать две главы из двух разных учебников-экциклопедий + 10 научных статей. До конца неделе нужно провести дискуссию на эту тему на академическом форуме.
Разбираясь со всеми этими теориями с начала 19 века до наших дней, накладывая их на свой личный опыт - получаются очень интересные умозаключения.

Русский-то подзабыли...:) "до конца неделИ" правильно.
Умозаключениями-то поделитесь:) Мне кажется, главная ценность любого специалиста - это умение всякие-там умозаключения эффективно приложить к своей конкретной деятельности. Вот мне за последние два дня пришлось приложить два раза, как бы меня потом не "приложили" за это. Смешно сказать, два юриста с высшим образованием (специалист по кадрам и юрисконсульт) не могут разобраться с применением 58 ст. ТК РФ - плетут бог знает что. А о том, что должностная инструкция не является обязательным документом вообще не подозревают. Цирк!

по 58 статье.
Суд легко признал необоснованность заключения срочного контракта для обычного менеджера (логист был)
...
Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.
...
Доказательств истец толком не принес. Просто заявил, что ходил на работу каждый день, пришел в компанию когда старый логист ушел, показал расчетный листок и сказал, что его оплата никак не зависит от результатов труда. не носит временный или проектный характер.

По должностным - было несколько случаев, когда в суд их вообще не предъявляли. Это не сыграло никак. Ни в плюс ни в минус. Наверное, если вы уволите за невыполнение должностных обязанностей и не сможете предъявить сами эти обязанности, то будет трудновато. При увольнении за прогул и прочее нарушение трудовой дисциплины важно иметь ПВТР (но можно постфактум напечатать) и акты грамотно составленные.

Алексей, добрый день!
Только начинаю карьеру менеджера по персоналу. Была сначала рекрутером, затем поднялась до менеджера по персоналу. Хочется развиваться в данной сфере, к тому же образование у меня тоже по специальности Управление персоналом, в данный момент учусь на 3-ем курсе. Хотелось бы узнать у Вас, как у профессионала, какие, например, семенары Вы могли бы посоветовать посещать? Есть ли такие? Что нужно, чтобы в них участвовать? И так далее.
С Уважением,
Мария

Мария, подскажите, где вы учитесь и довольны ли подачей материала?

Северо-Западная Академия Государственной Службы. Вполне довольна.

да много их. Английский есть? Учитесь удаленно в американском или английском вузе. Если нет, то вот, например, в Вышке
ipp.hse.ru/

Есть французский.
Я учусь в своем городе.

Может быть, тренинги какие-либо?

Да никто у нас никого не увольняет, слава богу. Вот именно это я и пыталась объяснить нашим спецам:). Должностные обязанности можно прописать в самом договоре или приложении к нему. Это не значит, они не будут нигде прописаны, это не удобно ни той ни другой стороне. Просто у нас сейчас идет процесс изменения должностных инструкций, а наш хитопопый (пардон) юрист, ни фига не делая, просто взял то, что уже было и с умным видом мне заявляет, что так положено по закону. А инструкцию работодатель разрабатывает самостоятельно, с учетом специфики конкретной должности. Например, редактор, есть редактор - специалист, а есть управленец - это совершенно разные функции, и зачем запихивать все возможные варианты обязанностей в конкретную должностную инструкцию?

а почему собственно юрист должен заниматься разработкой ДИ? может что-то неверно поняла из вашего поста?

Вы все верно поняли, но ему ПОРУЧИЛИ это сделать. Хотя он мало что понимает в специфике издательской деятельности, в которой уже и вся терминология поменялась с тех пор как были написаны эти типовые инструкции. Это должен делать начальник отдела.

Юрист у Вас, действительно, молодец. По названию документа понятно, это инструкция к должности и если должности разные редактор и главный редактор, то и инструкции будут несколько отличаться.
А сейчас многие совершенствуют свои СТП, вносят новое, например: критерии эффективности и результативности работника. Раньше (давно) их вообще не было и многие не понимают, как их внедрять относительно работающих в прямой зависимости от входящего трафика. Тогда такие юристы и начинают "по закону" работать.

Должности могут называться одинаково, но функционал все разно разный в разных конторах. Я - редактор, работаю просто как специалист, никакой управленческой функции у меня по сути нет .

Критерии эффективности - это что? Боюсь, что большинство вообще не понимает, что это за зверь? У вас есть четкое определение? Я полагаю, что это объем качественной продукции в единицу времени (рабочего) с наименьшими трудозатратами. Поэтому эффективность противоречит понятию результативности, т.к. результат - это просто факт выполнения трудовой функции без определения ее качества. Наточил 150 болванок вместо 100 - результат, а наточил 150 качественных болванок за то же вермя - эффективность.

ДИ не является документом обязательным. Но менять их, в случае необходимости, намного проще, чем ТД. А точнее, мы можем менять должностную инструкцию в одностороннем порядке, и потом знакомить с ней работника. С трудовым договором такой номер не пройдёт.

В том-то и суть, а он почему-то считает, что содержание инструкции по должности есть закон. Хотя работодателю лишь даются рекомендации руководствоваться тем-то и тем-то при ее разработке.

А вот если в трудовом договоре прописать, что должностная инструкция является неотъемлемой частью настоящего трудового договора и обязательна к исполнению, а сама инструкция утверждена руководителем и подписана специалистом, то игнорировать её уже не получится.

С переходом на систему "эффективных контрактов" (прости, Господи!) должностные обязанности будут вписывать в договор и поменять их можно будет только с ним.

А что насчет дополнительных соглашений к трудовому договору?

По-моему, как и 2-3 года назад, у работодателей наиболее востребовано первое высшее образование управление персоналом и психология. А с появлением многочисленных учебных заведений и этих специальностей в них, просто с высшим гуманитарным образованием уже стараются не брать.

Степень кандидата психологических наук, конечно, приятный бонус для самооценки, но у работодателя вызывает больше вопросов, чем восторгов... а вот тематические профессиональные тренинги приветствуются.
Особенно:
тренинг тренеров
по вопросам адаптации
по КДП
по различным техникам подбора.

4. Заработная плата и система мотивации. Обсудить результаты обзора зарплат (Просмотреть обзор)

5. Способы поиска работы менеджером по персоналу. Менеджер по персоналу как соискатель: профессиональные хитрости

Это одна из сторон медали и я порой может быть и не самой лучшей. "Хитрости" заключаются в знании и понимании специфики подбора на подобные позиции. Не редко используется как метод поиска сарафанное радио или в резюме включают "ключевые слова" для "облегчения принятия решения" для работодателя.

Мне кажется, что есть некоторый трепет у проводящих собеседование с будущим менеджером по персоналу, так как интервьюеры прекрасно понимают, что перед ними человек, который очень хорошо знает как "проходить" и "проводить" собеседования. Прекрасно знаком с хитростями и уловками не только в написании резюме, но и в НЛП и т.д. и т.п. Но, это при условии, что перед ними специалист, а не "желающий попробовать себя". Поэтому "хитрость" заключается в том, что бы не пережать компетентностью своей самого работодателя. Но, это мое частное мнение )))

Добрый день! Какое должностное лицо чаще всего проводит первое собеседование с кандидатом на должность менеджера по персоналу, по Вашему опыту?

ru.wikipedia.org/wiki/Дол…стное_лицо
Должностное лицо — лицо, осуществляющее по назначению или по результатам выборов функции представителя власти или временно или постоянно занимающее в государственных учреждениях (госучреждениях), предприятиях, организациях, партиях, общественных учреждениях, организациях и формированиях должности, связанные с выполнением организационно-распорядительных или административно-хозяйственных обязанностей, либо выполняющее их по специальному полномочию.

Спасибо! Исправляюсь: какую должность занимает человек, который проводит первое собеседование с кандидатом на позицию менеджера по персоналу?

Рекрутер кадрового агенства

Спасибо! Кстати, получается, что про государственные компании можно сказать, что там проводит собеседование должностное лицо. Востребованы ли менеджеры по персоналу в госсекторе?

Отвечу на примере администрации города, в которой работаю в настоящее время. Не восстребованы, т.к. целенаправленным поиском персонала и его управлением сектор кадров не занимается. Его позиция до безобразия пассивная. Объявления о наличии свободных вакансий размещаются на официальный сайт администрации и изредка в центр занятости (по обязательным программам типа занятости инвалидов). Довольствуемся соискателями, которые приходят сами практически "наугад". Задачи искать специалистов не стоит. Основная функция сектора кадров - вести документооборот кадрового резерва и осуществлять работу по кадровому делопроизводству. Вообще ситуация очень печальная. В гос.структурах специалисты не нужны. Огромное число "своих да наших", не имеющих ни малейшего отношения к занимаемой должности.

нет. там нужны специалисты по кадровому документобороту

как правило линейный специалист. В редких случаях это непосредственный руководитель.

В небольших компаниях - управляющий бизнеса/собственник (может занимать должность Директора).

Добрый) если мы говорим про позицию менеджера как управленца, то в крупных компаниях, часто его ищут через рекрутинговое агенство и собеседование уже в компании проводит его будущий непосредственный руководитель. Если специалиста в существующий отдел персонала, то сначала внутренний специалист по подбору (или тот, кто выполняет его функции), ну или начальник отдела персонала напрямую ведет подбор, если у него есть желание отсмотреть лично всех кандидатов. Если компания маленькая, то секретарь делает входящий отбор кандидатов и потом руководитель проводит собеседование .

Спасибо! К вопросу о кадровых агентствах. Обычно уровень доверия к ним у соискателей не очень высок, но менеджеры по персоналу часто сотрудничают КА и лучше знают "кухню" изнутри. Как Вы полагаете, эффективен ли поиск работы менеджером по персоналу через кадровые агентства?

Спасибо за вопрос) крупные компании (и не очень крупные) при поиске специалистов, начиная со среднего уровня менеджмента и выше, а также при поиске узких специалистов, часто обращаются в КА. т.к. кандидатов данного уровня уже гораздо меньше, многие из них известны в узких кругах и в КА.
Я думаю. что если речь идет о руководящей позиции, то да, эффективен, поскольку некоторые вакансии не публикуют в открытых источниках, а сразу обращаются в агенство.

Я обращалась к КА при подборе персонала (как раз на руководящие должности) - никакой пользы не было. Наоборот, начали отправлять всех подряд, хотя им были четко озвучены необходимые критерии. В общем - я разочарована.

6. Специфика трудоустройства. Структура собеседования. Основные вопросы, на которые приходится отвечать на собеседовании. Проверка знаний и навыков

Список вопросов в большинстве случаев не меняется сильно.

Добрый день! Приходилось ли Вам работать компаниях различной отраслевой направленности? Некоторым специалистам (например, бухгалтерам), бывает непросто трудоустроиться на производство, если они проработали, например, в торговле. А для менеджера по персоналу сложно ли проходит переход из одной отрасли в другую?

По-моему, ничего сверх-сложного в таком переходе нет. Если человек понимает свою задачу и, в случае необходимости, не побоится обратиться за советом к более опытному сотруднику или руководителю, он быстро адаптируется к новому направлению работы.

Абсолютно нет ничего сложного, я работала и в строительной организации, и в ЖКХ, и в торговле - мне очень даже интересно!

Вряд ли опытного эйчара на собеседовании ошарашат неожиданным вопросом которого он никогда не слышал и не задавал сам))).
Часто встречаю тестовые задания и кейсы на собеседовании, пару раз сталкивалась с онлайн тестированием на компьютере. Но по настоящему глубоко и тщательно проверяются знания и навыки кандидата-эйчара в крупных компаниях с сильным и многочисленным департаментом персонала и проверяют достаточно компетентные специалисты.
В более мелких компаниях могут действовать другие принципы - на прошлом месте долго работал, есть рекомендации, есть общие знакомые и этих соображений может оказаться достаточно чтобы решить что кандидат справится с работой.

Все таки появилось новенькое: была я как-то на собеседовании, после вопросов типа "почему ушли с предыдущего места работы" и "знаете ли вы 1С" меня спросили, сколько литров бензина у меня уходит в месяц, чтобы добираться до работы и обратно и слушаются ли меня дети

7. Обмен опытом. Вопросы, которые необходимо задать представителю работодателя; на что обращать внимание при выборе работодателя

На мой взгляд соискателю стоит внимательно изучить внешние источники о компании-работодателе. Даже информация в форумах зачастую лишней не окажется. Вопросы же по позиции "менеджер по персоналу" стоит задавать относительно структуры подразделения, задач, подразделения и причин появления данной позиции. То есть примерно такие же как и для любой другой позиции.

а еще лучше поговорить с человеком, который до вас занимал данную должность.

Согласен полностью.

Только в том случае, если он "по-хорошему" уходил. Был у меня такой случай. Пришла на новую работу, в документах увидела ФИО своего предшественника, нашла его в соц.сети и спросила, как, мол, работалось? В ответ: "Беги из этой шарашки, житья тебе там не дадут, директор дурак, подчинённых за людей не считает". В итоге проработала там год. Выяснилось ,что предшественник мой -косячник, каких поискать. В документах разброд полный устроил и на мелком мошенничестве попался, за что и вылетел, не отработав и двух месяцев, получив от шэфа приличный нагоняй. Естетственно, там для него были одни враги и дураки. Такой товарищ адекватной характеристики своему рабочему месту не даст...

если он ее занимал (в прошедшем времени), то явно у него больше соображений почему он перестал ее занимать нежели почему он там работал.

Четкий фукционал и система KPI (или хотя бы возможность на собеседовании четко прояснить как будет оцениваться твоя работа)

8. Соискатели. Обмен опытом. С чем связаны основные сложности трудоустройства на позицию менеджера по персоналу

Основные сложности связаны с полным незнанием профессии. Приходят на собеседование девочки (очень часто бывшие продавцы) и на вопрос: "Каковы, по Вашему мнению, основные задачи и функции менеджера по персоналу?" отвечают: "Нууу... Общаться..." Т.е. соискатели серьёзно полагают, что идут на простецкую работу чесать языком. При этом, имея доступ к интернету, не удосуживаются даже поискать, например, должностную инструкцию менеджера по персоналу и хоть как-то подготовиться к собеседованию ("Я думала, тут объяснят и научат...")

Но чаще всего таких девочек и берут:(

Сложность в высокой конкуренции. Много соискателей, и при этом нет четких критериев. Тому, кто принимает решение о найме не всегда понятно, что он в итоге ищет. Какие именно будут задачи.

сложности, на мой взгляд, заключаются в размытости критериев поиска. Нет профиля вакансии и как следствие нет понимания профиля кандидата с точки зрения набора компетенций. Так же на мой взгляд подбор и рассмотрения кандидатов всё больше "сваливается" на эмоциональную составляющую - нравиться не нравиться.

Многие работодатели не понимают, что именно они хотят от менеджера по пероналу, выставляют завышенные или заниженные требования. Важно понимать, кто именно нужен здесь и сейчас. и какие у него перспективы на ближайший год-2, ну и еще - не пытаться экономить, брать 2 в одном и т.д. - в этом случае результат может оказаться плачевным.

По поводу планов на ближайшее будущее (год-два) мне 22 года: я в 2012 году закончила университет, поступила в магистратуру, в сфере персонала отработала год и вынуждена была уйти и искать другую работу, (опыта мало) хочу развиваться в сфере персонала дальше, но на собеседованиях сталкиваюсь с тем, что работодатели считают, что если они меня примут в штат и будут тратить силы на введение в рабочий процесс, то я обязательно через пол года соберусь в декрет. Всем нужен человек с опытом, а так, если берут, то за очень низкие з/п

Ирина, по вопросу декрета - смиритесь. Так будет и дальше. Мне скоро 29, детей нет. Работодатели до сих пор лезут со своим: "А что же ребёночка не родили? Собираетесь, наверное в скором времени?" Какое ваше, к чёрту, дело?! Бесит невероятно.
Вот один из последних ответов на отправленное мною резюме: "Замужние девушки Вашего возраста без детей, попадают в группу риска. Я всегда за, и у меня в компании уже 6 девушек в декрете, еще одна уже вышла! Просто устал набирать новых и обучать с нуля! Извините." Здорово, да?
А когда я с этим ответом обратилась в трудовую инспекцию с просьбой провести проверку законности подобного отказа, мне на следующий день на электронку с адреса работодателя пришло: "Данная почта была взломана, просим считать недействительной всю переписку за последнюю неделю. В настоящий момент набор сотрудников приостановлен".

Ох, какой красавчик! Совсем зеленый эйчар, простой :) Небось, уволен уже :)

Увы, это была переписка с директором...

Таже самая ситуация, при этом я очень хочу работат.. и работаю с отдачей, так вопросы - где гарантии что не уйдете в декрет, с другой стороны - где гарантии что завтра не будет конец света, с сотрудником что-то случится и т.д....И если в большом городе хоть куда-то можно устроиться, то в нашем небольшом регионе можно ставить на себе крест.....

У одной моей знакомой та же ситуация. Она чайлдфри и выкручивается из положения объяснением что если бы могла давно бы родила но к сожалению не может. и теперь все ее интересы лежат в сфере карьеры.

Мне в этом году - 40, искала работу, так первый вопрос, который волновал работодателей, почему до сих пор нет детей, и время то у меня совсем мало осталось и уж точно соберусь в декрет на днях))! Так что в 29 все только начинается)))

Здравствуйте! Можно и нужно ли на собеседовании помогать работодателю понять, какие именно перед ним стоят задачи в плане управления персоналом? А именно: задавать уточняющие вопросы, выдвигать свои предположения?

перед тем как задавать подобные вопросы нужно помнить о том, кто проводит интервью. Если непосредственный руководитель, то да непременно. если же линейный специалист, то стоит несколько раз подумать.

Вопросы задавать, безусловно, нужно. А вот выдвигать предложения - это уже за денежку, когда возьмёт на работу. А то навыдвигаешь ему, а он и на работу не возьмёт, и на практике применит...
Я на собеседования не для бесплатных консультаций прихожу.

9. Работодатели и рекрутеры. Обмен опытом. С чем связаны основные сложности подбора кандидатов на позицию менеджера по персоналу?

При поиске работы сложилось впечатление, что рекруторы зачастую ищут "золотую рыбку", которая придёт и разом решит все поставленные задачи. Кроме этого они всё же опасаются и конкуренции со стороны новых сотрудников.

Это не рекрутеры ищут, это начальство от них требует таких супер-спецов. Мне как-то довелось побывать на собеседовании с директором организации, который предложил:
1.Осуществлять массовый подбор на производство (за полгода требовалось порядка 500 человек);
2.Подбирать менеджеров по продажам (обязательно опытных, но на зарплату 15000р. при средней по городу 35000р.);
3.Восстановить кадровый архив за 12 лет "неофициального" существования организации;
4.Заниматься аттестацией рабочих мест;
5.Вести кадровое делопроизводство;
6.Разрабатывать программы адаптации для вновь прибывших работников.
За всё-про-всё предложил "от 10 000 р. до 12 000 р. по результатам работы..."
Как объяснить дураку, что он дурак?

Это крайне сложно, тем более когда сам тот специалист, кто ищет кандидатов согласно подобному описание вообще взялся за подбор и не потрудился объяснить руководителю какие трудности могут возникнуть при розыске очередной жертвы на открытую позицию.

1. Слабое понимание задач. На собеседовании 1 из 10 кандидатов хоть примерно понимает зачем он вообще нужен.
2. "Широкий профиль". Одновременно и подбор и кадры - это миф, для качественного выполнения этих задач нужны совершенно разные люди с совершенно разными компетенциями. В итоге, имеешь дело либо с переученными кадровиками со всеми вытекающими из советского отдела кадров последствиями ("Вас много я одна") либо с переученными рекрутерами с беспорядком в кадровых документах и траблами с аудитом в результате.
3. Бухучет он и в африке бухучет. Есть правила, есть статьи, счета и есть какие-то стандарты. В HR с отраслевыми стандартами туго (только в кадрах есть) большей частью все рекомендательное, соответственно - кто в лес кто по дрова. И дело не в инструментах (это самое простое) дело в стратегических задачах. Зачем вообще компании HR. Как выяснилось у разных собственников до сих пор на сей счет разные мнения... Кандидатам в таких условиях, полагаю очень тяжело....

Абсолютно согласна! Автор попал в точку...

10. Менеджер по персоналу: старт и развитие карьеры

Как я понимаю, то классика - это поработать в рекрутинге, потом устроится "на клиента" потом дорасти до Директора по персоналу.
Только в мировой практике HR - это внутренний консультант, который помогает руководству и акционерам эффективно организовать процессы управления персоналом. Но как можно советовать (консультировать), когда сам ничем не управлял?
Получается, что нужно иметь опыт в реальном бизнесе или в менеджменте, дойти до топовой позиции или, как минимум, mid-senor уровня, и потом резко развернуть карьеру и стать внутренним консультантом? Где таких взять то? Ваши мнения?

Не соглашусь с Вами, что нельзя советовать, если сам не управлял. Менеджер по персоналу, отработавший несколько лет в компании и посетивший пару толковых семинаров, вполне может разрабатывать предложения по управлению персоналом, а окончательное решение по этим программам примет уже руководство. У меня на последнем месте работы была именно такая практика. Директор по персоналу собирал своих подчинённых, отработавших более года и говорил, например: "Слушаю ваши предложения по мотивации и методам привлечения персонала в организацию". Менеджеры выдавали идеи, а директор записывал и озвучивал особо удачные на планёрке у генерального. Ведь, получается, консультировал? Советовал? Но при этом советы были от тех, кто не управлял, а всего лишь хорошо знал внутреннюю ситуацию на предприятии и особенности местного рынка труда.

Да у нас вся страна советов. Все советуют. Я с сыном тоже иногда советуюсь, хотя у него опыта то немного пока еще.
К сожалению у нас весь консалтинг такой. Оплачиваешь сверх идею мега проект, за очень серьезные деньги а получаешь молоденьких мальчиков и девочек, которые делают по шаблонам красивые презентации.

Наверное, нужно говорить, что ценность советов выше, когда советующий имел опыт и вынес из этого свои собственные уроки

Да конечно же такая проблема существует, но ведь у каждого человека имеется потенциал, есть люди которые действительно хотят работать! занимаются самообразованием и развитием. А задача руководителя этот потенциал разглядеть и поддержать. такие тоже есть, но их немного сложнее найти. А работодатели как правило и сами идут по накатонному пути ищут молодых, дерзких, амбициозных - а за всем этим к сожалению "0".

+

хорошо устроился ваш бывший директор))

В целом согласна с вашей позицией, вот только одно Но. Зачем специалисту успешно построившим свой бизнес разворачивать свою карьеру? альтруизма ради? Как вариант брать на работу человека у которого опыт работы в нескольких компаниях (например в федеральной компании и в среднем сегменте, успешной и та которая еле на плаву держится). опыт он приходит с разнообразием и проблемами.

В Майкрософте я наблюдал, как менеджер по маркетингу была переведена в HR Business Partner. И, думаю, стала успешным HRом.

Про старт карьеры много сказано, в том числе и на Суперджоб.
Интересно было бы узнать о направлениях развития карьеры менеджера по персоналу.
Я вижу пока только несколько вариантов:
1. Начальник отдела ( подбора, обучения, адаптации, оценки...)
2. Директор по персоналу
3. Коуч/консультант/тренер/бизнес партнер.

Подскажите коллеги, может какие-то направления я упустила?

11. Какие изменения на рынке труда происходят для менеджеров по персоналу в последнее время? Сколько времени занимает поиск работы?

1. Две интересные тенденции (как и во всем социуме, глобализация с одной стороны, разделение с другой). Мы видим на рынке массу вакансий генералистов, когда один человек и швец и жнец (особенно в подразделениях филиальных структур и небольших компаниях), и при этом крупные компании сужают предметные области у себя, и на рынке есть вакансии узких специалистов в HR - начиная с традиционных - подбора (причем есть масс-подбор и есть индивидуальный, есть деление по сферам), КДП, обучения, заканчивая нетривиальным внутренним PR, немонетарной мотивацией, event-ом, адаптацией и т.д.
Получается, очень большой разброс в рамках одной профессиональной группы (что впрочем, свойственно многим профессиям). Увы, генералисты из одних компаний порой не в состоянии справиться с глубокими задачами узкого направления с одной стороны, а узкие специалисты порой не компетентны на позициях широкого профиля.
2. За последние 10 лет в лучшую сторону изменилась ситуация с образованием в области управления персоналом. появилось банально больше ВУЗов, номинально готовящих специалистов в этой области. Однако направленность обучения в ВУЗах не получила развития в сторону современных технологий. Старую школу отбросили, а новую не создали. Студентов учат все той же экономике труда без приложения на практику. Выходит специалист с профильным образованием, и не владеет элементарными вещами... При этом, не понимает зачем его учили тому, чему учили и как это применить. В итоге выпускники очень слабо востребованы без опыта. И это сказывается на рынке труда по этой профессии.
3. Последние кризисы сильно повлияли на численность HR в компаниях, в итоге вакансий мало, кандидатов много. Избыток кандидатов на рынке. Увы это не очень, похоже влияет на общее качество специалистов, в целом по отрасли.

Поиск работы занимает довольно много времени. Причин несколько: перегрет рынок соискателей на данную позицию, работодатели расширяют круг задач не подтверждая это уровнем дохода, так же ожидания работодателя от опыта соискателя не всегда оправданны предлагаемым кругом задач. На данный момент бизнес всё же не пришёл к пониманию эффективного использования человеческих ресурсов, отсюда и множество сложностей для соискателей не только на данную позицию.

У меня поиск работы занял полгода, в итоге согласилась на зарплату в двое меньшую, чем у меня была, и на очень скундный функционал, по сравнению в предыдущим. Работы в кадровой области в городе просто нет. Нужны продажники (от офисников до "сиделок" на секциях с колготками) и производственники.
+ есть такая "издержка" профессии, как знание трудового законодательства. Когда на собеседовании начинают откровенно дурить голову и предлагать варварские условия труда, это просто выбешивает. Из последнего: "Мы предлагаем пятидневку, рабочий день с 9-00 до 20-00. Нет, переработок никаких нет. Просто мы не будем следить во сколько вы возвращаетесь с обеда. Сделайте себе обед не час, а полтора, и не будет у вас никакой переработки..."
А один директор в открытую сказал: "Вы права свои хорошо знаете, замутите ещё не дай бог профсоюз какой-нибудь...Не возьму вас."

12. Разное

каким образом можно поучаствовать в этой конференции?

Под вопросами написано: "Формат конференции — форумный. Обсуждение ведется в текстовом виде на этой странице."

Сегодня менеджер по персоналу в идеале это разносторонний специалист. Обязательно нужно знать психологию, хорошо бы педагогику (пригодится для выстраивания качественной методики адаптации на рабочем месте и выстраивания программ обучения и повышения квалификации персонала). Чаще всего руководитель видит в менеджере по персоналу человека который решит на предприятии вопросы: поиска нужных работников,создание банка соискателей и содержание его в актуальном состоянии, высокую скорость закрытия возникающих вакансий, проведение первичного собеседования, отбор, оформление и ведение трудовых отношений (документы:договор, трудовые книжки, больничные,отпуска и т.п.), проведение адаптации нового сотрудника на рабочем месте ( составление программы,контроль), отслеживать развитие команды предприятия, проведение при необходимости тренингов, семинаров, организация повышения квалификации сотрудников, мотивация, привлечение эксклюзивных специалистов для развития предприятия, отслеживал рабочее состояние команды предприятия относительно человеческого ресурса. Так же быть "внутренним" консультантом" руководителя и сотрудников.Таких специалистов не много, но есть. На вопрос руководителя где таких взять то? можно посоветовать ответить на вопрос где ищу? что хочу от специалиста? что готов отдать за это?

Согласна с Вами полностью. Плюс развитие карьеры сотрудников, ротация кадров, оптимизация, аудит функционала, разработка внутренних регламентов в отношении персонала, ну и, разумеется, высвобождение персонала тоже имеет значение... потом вспоминаем о поддержании корпоративной культуры, оценке персонала, ведение бюджета на все эти прелести, ну и корпоративы тоже никто не отменял. Опыт работы с различными программами "от ста лет" и т.п.
Мне кажется, что для современного менеджера по персоналу помимо основных базовых компетенций самое главное любить свою работу и иметь высокую мотивацию (я о нематериальной сейчас) к собственному развитию в данной сфере. Тогда и все проекты будут под силу и сможет человек в кратчайшие сроки овладеть необходимыми программами, а самое важное, будет с удовольствием поддерживать здоровый климат в коллективе, имидж предпочтительного работодателя и стараться как можно лучше выполнить весь свой функционал.
С предлагаемыми Вами вопросами "где ищу? что хочу от специалиста? что готов отдать за это?" абсолютно согласна. Но возникает и еще один вопрос: КТО будет подбирать? Думаю, все здесь прекрасно понимают, почему это так важно.

Спасибо Елизавета. Теперь я думаю из двух наших комментариев смело можно составить грамотно требования к вакансии Менеджер по персоналу.Было бы здорово если бы руководители еще и все в практике брали на вооружение написанное нами. Особенно обратили внимание на вопросы и ответы на них.

Елизавета, добрый день!
Только начинаю карьеру менеджера по персоналу. Была сначала рекрутером, затем поднялась до менеджера по персоналу. Хочется развиваться в данной сфере, к тому же образование у меня тоже по специальности Управление персоналом, в данный момент учусь на 3-ем курсе. Хотелось бы узнать у Вас, как у профессионала, какие, например, семенары Вы могли бы посоветовать посещать? Есть ли такие? Что нужно, чтобы в них участвовать? И так далее.
С Уважением,
Мария

Выпишите себе два журнала от Актион (издательство) Это "Кадровое Дело" и "Директор по персоналу" - там найдете все, что ВАм нужно- и обучение онлайн, и сертификат вышлют, и много оч нужной актуальной инфы, и вебинары, конкурсы , например "Кадровик года" Вообще ребята молоцы...Очень советую

Извините, вопрос был задан не мне, но захотелось ответить.
Посмотрите в описаниях вакансий какой функционал требуют интересные работодатели и подвергните ревизии свои знания и навыки, если чего-то окажется недостаточно, надо развиваться точечно. Требуют Вам интересные работодатели знание определенных программ, значит изучайте их. Требуют умения проводить исследования и знать мат.стат, значит изучайте это.

Здравствуйте, Мария!
Очень приятно, что Вы хотите повышать свой уровень в столь любимой мной профессии. Если Вы внимательно прочли переписку выше, то понимаете, что современный менеджер по персоналу должен быть "мастер на все руки", к тому же никогда не болеющий, не уходящий в декрет и способный работать без з/п. )))
Поэтому любые направления, связанные с работой с "человеческим ресурсом", могут быть Вам полезны.

Подскажите, я не работала в HR (менеджер по подбору в банке) почти 5 лет, В целом стаж в этой деятельности составляет 6 лет. Планирую вернуться в эту деятельность. Есть ли вероятность, что меня возьмут с таким пробелом?