Онлайн-конференция по специфике трудоустройства директоров филиала

1. Основные должностные обязанности, входящие в компетенцию директора филиала. Наблюдаются ли какие-либо изменения в функционале?

Я считаю, что директор - он и в Африке директор, пусть даже он директор филиала...
Поэтому надо дать ему больше самостоятельности, поскольку ему на месте виднее как нужно поступить в той или иной ситуации. То есть полный пакет прав и обязанностей. Он же у нас директор филиала, а не Свадебный генерал, я так понимаю...

Редко директору филиала (правильной компании) доверяют определять стратегию (ее чаще насаждают из центра), корпоративную культуру и ряд процессов, связанных с контролем деятельности (как минимум методология планирования и отчетов по ддс, дир, уб)

Какой же это тогда директор? Это администратор какой то...

я тут столкнулся.... на собеседовании директора филиала выбирали себе сотрудники самого этого филиала. Им было дано добро из центра... Ес-но гл. бух и руководители подразделений искали себе тряпочку...:)

Да. Такое встречается. Дурак-хозяин

Кстати говоря, такой диагноз в наши дни не редкость...

На мой взгляд рост умных собственников опережает темпы роста количества компаний (если он есть).
Раньше не так заметна была управленческая глупость. Ибо критерии были "от красных директоров". Смог за звено вытащить ситуацию - хороший управленец.

Есть определенные зоны в строительстве компаний с филиалами, куда нет доступа определенным сотрудникам (они не имеют права чего-то менять в этих областях)
Например, корпоративная структура - практически всегда такая запретная зона)))
Другие зоны я обозначил выше из своего опыта.
Если в этих вопросах дать воль разгуляться каждому директору филиала, то потом компанию и по крупицам не соберешь)))

Пардон. Не корп структура, а корп культура

Запретить коллективные пьянки-гулянки, и "потом компанию и по крупицам не соберешь"?

Огромной бедой компаний, развивающих филиальную сеть (подбирающих директоров) является отсутствие отработки выхода в регион. После этого ошибки тиражируются на другие филиалы, что часто является проблемным фактором, как при подборе директора филиала, так и развития бизнеса на территории.

нередко дир.филиала является и стартапером и финишером филиала, наиболее выгодная стратегия выхода директора - в середине развития филиала до стандарта других городов, чтобы местный дир видел, как должно работать, и на основании этого продолжал стратегию компании.

18 лет работал в филиале крупной компании... 15 из них директором. Опыт показывает, что директор филиала может быть как и директор отдельно хозяйствующего субъекта (полная самостоятельность, владение и распоряжение ден. средствами итд), так и как директор некой структуры полностью зависящей от центрального руководства. Все зависит от стратегии развития головной компании в конкретный промежуток времени.

Функционал - организация и контроль всех служб филиала, второе более важное. Мало набрать команду, нужно заставить их работать как часы!

2. Требования и пожелания к кандидату на должность руководителя директора филиала. Какие компетенции наиболее востребованы работодателем?

Умение принимать самостоятельные решения и брать на себя ответственность.

Ага, еще и бизнес прибыльный наладить за смешные деньги, указанные в обзоре зарплат?))))

70-125 тысяч смешная зарплата? Дайте мне половину...

...чтобы вы и за половину целей не достигли? Владельцу умному не денег жаль. Ему важно, чтобы результаты достигались в нужное время, нужного качества и с незначительными отклонениями от Планов)))

Увы, но я уже последнее звено. Ко мне обращаются в основном уже тогда, когда на данное место вообще нет никаких желающих...

Вы ликвидатор или антикризисный менеджер?)))))

Приходилось и ликвидировать, и конкурсное производство мне знакомо.

Да в том то и дело, что зачастую такие навыки как умение самостоятельно принимать решения и не нужны. Хотя в требованиях это озвучивают. А на деле, сидит такой директор-исполнитель и ничего решить не может, так как Головной офис не дает ему таких прав!!!

Грустно это все...

в\о, адекватная упр. школа, например- послее реселлеров, либо MBA

Останусь привержен своей точки зрения... Все зависит какие задачи хочет решать центральное отделение с помощью филиала. К слову... проходил собеседование на руководителя филиала в СПб одной Московской компании, как только увидели во мне качества продажника, сразу сказали что нам человек с такими качествами не нужен. вот так бывает...

Соглашусь с Труфальдино, важно принимать правельные или не очень решения, и НЕСТИ за них ответственность.

Присоединяюсь к мнению относительно принятия решения и не нужно стоять за спиной, это раздражает. Возложили полномочия, спрашивайте за результат!

3. Образование и способы повышения квалификации директоров филиала

Высшее образование курсы и тренинги - приветствуются.

Ох, как много среди них сопротивляющихся обучению (я известный на нашем рынке чел/ зачем мне учиться) или таких, кого сколько не учи, а "не в коня корм")))

Совершенно согласен... А еще есть другой типаж, Которым постоянно нужно лично куда то влезть, бывает даже что и руками...
Особенно это касается 1с-ки. Как поправят что нибудь, так на следующий день все предприятие замерло, ждем программистов...

в\о, может 2:), тренинги, коучинг.

Образование в первую очередь, но если ты встал на такую должность - самообразовывайся! Хорошо если компания проводит тренинги, но как правило обучение есть опыт практической работы, а тренинги, как правило заканчиваются кабаком, на утро ученики половины не помнят из материала, я сам не пью, поэтому тренинги не приветствую.

что-то ни разу мои тренинги кабаками не заканчивались)

в иностранных компаниях именно так и заканчивается, в российских у меня в практике тренингов вообще небыло!

Почему то мне раньше казалось, что это только у нас, что бы ни делать - лишь бы напиться в финале, а теперь я вижу, оказывается иностранцы то от нас не отстают...

4. Заработная плата и система мотивации. Обсудить результаты обзора зарплат директоров филиала. Просмотреть обзор

Заработная плата в виде фиксированного оклада + премии + % от эффективности деятельности данного филиала.

Полностью согласен. В качестве эффективности выбрал бы чистую прибыль.

Брать за показатель чистую прибыль, я бы пожалуй поостерегся. Уж очень этот параметр сильно занижается искусственным образом...

Возможно, но это в случае когда управленческий учет имеет острова не прозрачности. Я работал где у собственников не было задачи наводить тень на плетень....

Наверное это был очень богатый собственник.
В наши дни неуклоняются от налогов либо очень богатые люди, либо пижоны...

я акцентировал внимание именно на управленческом учете...... Налоговый - это другая история.

1,2 и 3 диапазон гарантирует компании "не достижение плановых показателей" или "какая компания, таков и директор филиала".
За эти деньги не возможно найти человека, которого не стыдно назвать Директорм филиала.

Зато можно найти Свадебного генерала.

Полностью согласен. Если такая ставится цель))).
Но ведь работодатели частенько искренне ищут за эти деньги "не свадебного Гену", а воз и ныне там....

Где они, эти искренние работодатели? Увы мне почему то постоянно попадаются умненькие-хитренькие и постоянно находящиеся в поиске...

В моем сообщении выше "искренне" - не есть хорошо. Аналог "слепые". Так зачем Вам они?)))

Понятно.
Они то мне естественно ни к чему, лежал и лежал бы целыми днями на диване... Но желудок требует своего...

Оклад, бонусы за задачи, % от собранных средств и рентабельности (естественно положительной). Думаю вполне мотивирует.

Оплата директора это вопрос который необходимо обсуждать при приёме, а то будет, как со мной, упирался, ночей не спал, здоровье пошатнулось, а меня взяли и отстранили, причём при всём коллективе. Контору поднимал с "0".
Стесняется не нужно, всё нужно обсуждать.

Типичный вариант. Сначала наняли "рабочую лошадку со стороны", а потом, когда человек разгреб все что только можно было разгрести - его подвинули, а на его место вполне уже можно поставить "своего"...

Даже хуже, забрали кадры, финансы и производственную деятельность, а ответственность за жизнь и здоровье оставили.
Как выполнять эти обязанности если на производство ходить запрещенно! Сушу сухари.....

Плохо дело, если ответственность за соблюдение техники безопасности лежит на вас, а контролировать нет возможности - сухари в последствии действительно могут очень понадобиться...

Не только техники безопасности, а и промышленной безопасности.
Хорошо, что я в этой сфере более 20 лет и многое знаю, но при нынешней ситуации становится не по себе.

Бежать надо с такой работы пока не поздно... А то недалеко от моего дома строители уронили башенный кран на жилой дом, так без уголовного дела не обошлось...

Так вот и пытаюсь, но руководство знает, что так просто не соскочить, вот и крутит верёвки. Сам всё понимаю, но семью кормить нужно, да и родителей своих и жены, детей трое, как тут всё бросишь!!

Да, тут действительно тяжело.

5. Способы поиска работы на позицию директора филиала. Работа в другом регионе

Очень простое решение, - раб.сайты, не буду делать рекламу:) но на 1 резюме - 50-60 откликов в день.

Откликов действительно очень много, но в основном это сетевой маркетинг, распространительство и прочая бурда...

я, к сожалению, неправильно прочитал вопрос и ответил - на 1 вакансию - обычно 50-60 кандидатов)

А какими сайтами вы обычно пользуетесь? Сбросьте пожалуйста ссылку в "личку".

Всеми возможными:
Job, sup job, hh, www.rabota.ru, профессионалы. Ru, ru.jobrapido.com/,Trud.com
И много других!

Спасибо

согласен, сайты, так же знакомые коллеги, все варимся в одном котле, кто то что то знает, слышал. В другом регионе рассматривал, но жилье мало кто предоставляет.

Пере кинулся на другие регионы, так же как и в Питере, ни кому ни чего не нужно. С работодателем не связывают, что ищут не понятно.
О жилье можно договориться при условии компенсации или высокой оплаты труда.

Мы живём в России и трудоустройство по знакомству или рекомендации самый быстрый шанс найти работу.

Полностью согласна, остается один вопрос - где найти таких знакомых?

Солнышко! Да если бы мы знали, то и время не тратили на пустые разговоры.
Проблема в том и состоит, знакомых нет, а агенты к работодателям не подпускают. Решаем, ищем пути, будут идеи обязательно поделимся!

Спасибо! Взаимно)

Таких знакомых надо было заводить заранее, сейчас уже поздно...

Я еще не в том возрасте, чтобы было "поздно", поэтому не все еще потеряно!

Потеряно конечно еще не все, но дружить с ними начинать надо было еще с детства...

Как-то пессимистично звучит

Надежды юношей питают...

Дважды пришлось подать резуме на 1 вакансию с перерывом в 1месяц...А вакансия вот уже полгода висит и регулярно обновляется..."Робота" ищут...

6. Способы поиска сотрудников на позицию директора филиала

Уж чего-чего, а на данную должность претендентов всегда хватает...

Конечно первое - это знакомые, которые работают в меньшем статусе, но вырасли из своих должностей, и обязательно объявления, чтобы сравнить "свежую кровь" с "тертыми калачами".

Знакомство или рекомендация, в том и другом случае это хорошие знакомый или родственники.

7. Специфика трудоустройства. Подготовка к собеседованию. Основные вопросы, на которые приходится отвечать на собеседовании. Проверка знаний и навыков

никогда не готовлюсь. опыта и знаний вполне хватает, да и не знаешь когда пригасят на собеседование. Как правило времени на подготовку нет.

8. Обмен опытом. Вопросы, которые необходимо задать представителю работодателя; на что обращать внимание при выборе работодателя

Эх. Работодатели в значительной части примитивны. Правильные вопросы в их адрес, ставят их представителей в тупик и гарантируют Вам непрохождение в лоно этих компаний)).
В 99 %случаев они желают платить в 1-3 диапазоне)))

hr.superjob.ru/poisk-rabo…ment_18005

Прозрачность мотивации, Зона ответственности, Гарантии адекватной работы других служб в качестве инструментов

Работодателя не выбирают, он выбирает, дальнейшее сотрудничество расставит всё на свои места!

Не будете выбирать, потом будете жаловаться... Если сразу становитесь в рабскую позицию, в ней и останетесь.

Улицы подметать пойти ни когда не поздно, ответственность перед близкими выше личного достоинства и амбиций. Думаю эту тему развивать не нужно.

9. Соискатели. Обмен опытом. С чем связаны основные сложности трудоустройства на позицию директора филиала?

Уж очень много желающих...

Я имел в виду конечно если фирма солидная.

Очень много переоценивающих свои навыки кандидатов.

Трудовой шлак составляет 90%, даже при правильном подборе и отборе, но даже из этих 10% можно месяц искать адекватного рукля.

Да, много желающих, но толковых мало, в свою очередь у работодателя от такого количества соискателей зависает пентиум и берут кого попало. ПРОХОДИЛИ.

Экономическое положение в государстве, спад промышленного производства и, как следствие сворачивание производства. Открытие филиалам обратная закономерность!

10. Работодатели и рекрутеры. Обмен опытом. С чем связаны основные сложности подбора кандидатов на позицию директора филиала?

Низкий уровень квалификации, опыт работы на позиции, не способность принятия решения в критических ситуациях!

11. Как построить профессиональную карьеру. Варианты профессионального развития

Надо быть знакомым с нужными людьми, и путь откроется...

согласен.

Проще всего банковским директорам филиалов и страховщикам - переходишь из компании в компанию (от простой к более крупной). Особо и строить ничего не надо. Всего-то: быть системным, иметь незапятнанную репутацию, группу бегающих за тобой клиентов и с десяток-двадцаток человек команды.

Считаю, что в данном случае применима поговорка "хорошо там, где нас нет" В каждой сфере есть свои трудности и подводные камни.

Присоединяюсь, только знакомство может способствовать карьерному росту.

ни разу не согласен, в моем бизнесе не берут знакомых и близких людей на должности, например, карьерный рост с низов до дивизионального директора был обеспечен самообразованием и желанием....

Не согласен. Уж коли устроился ты на данное предприятие дворником, значит судьба злодейка пророчествует явное - генеральным директором тебе, добру молодцу, увы уже никогда не бывать...

а если дворник перспективный ?)))

Вакансия Старший дворник для него потолок...

я так понимаю вы противник японской системы менеджмента :)

Американская система карьерного роста ВЕРТИКАЛЬНАЯ.
Если специалист проработал в компании уже больше года, и он все еще не начальник отдела - значит это плохой специалист, он компании не интересен. Он же ни к чему не стремится... Не нужен компании вообще такой специалист. Это кандидат на увольнение, скоро другой займет его место...

Азиатская система карьерного роста Горизонтальная.
Если специалист в течении не смог стать начальником отдела, для него предусмотрен кроме вертикального продвижение по службе еще и горизонтальный вариант, то есть его переводят в другой отдел (Был он предположим начальником отдела снабжения, а его перевели в отдел сбыта, пусть там поначальствует, может на этом поприще у него что нибудь получится...

Вы об этом?
Ни с того начинаете, не в том месте пример берете. Учились бы лучше хорошие машины делать как американцы, или хорошую электронику как японцы. А как задним местом по стулу возить - вправо влево, или вперед-назад - это уже дело второстепенное. Напоминает басню Крылова Квартет, между прочим...

Нашу систему я бы назвал в этом случае "точечной" - как устроился в школу однажды библиотекарем - так и уйдешь на пенсию библиотекарем, ни кому назначить тебя преподавателем английского языка даже и в голову не придет. А зачем и для чего ? Вон их сколько преподавателей то ходит, а библиотекаря хорошего еще поискать надо...
Так что, мил-человек - не обессутьте... Только в следующей жизни... Как у высоцкого - Пускай живешь ты дворником, родишься вновь прорабом, а после из прораба до министра дорастешь...

нет, не об этом, прочитайте, пожалуйста, про япов, можно найти обоснование

Ладно,бог с ними с япами, и так, вы предлагаете раскормить дворника до заместителя гендира и так далее?

12. Какие изменения на рынке труда произошли для директоров филиалов в последнее время? Сколько времени занимает поиск работы? Велика ли конкуренция?

Основное изменение - все больше работодателей понимает, что выход в другой регион есть серьезный шаг, успешная реализация которого строго технологична. И первое лицо в регионе играет ключевую роль. Экономить на этом - практически равно провалу)))

Понимают, но сэкономить хочется...

На мой взгляд, это называется не "сэкономить", а по-другому... Как в анекдоте про дембеля, "украл" или "с......" (стибрили)

В таком случае лучше не "экономить", не тратить силы и время, а сразу перевести деньги детям. Хоть польза будет и уважение))))

На счет уважения, увы не всегда, да и насчет пользы - это как получится...
Приходилось мне быть свидетелем семейных драм собственников со своими чадами...
Да уж, скажу я вам... Один такой сыночек превзошел в своих порывах все мои ожидания, а я поверьте много повидал на своем веку... И хотя к его папаше я как то не испытывал особо теплых чувств, слезы навернувшиеся у него на глазах, после того как сынишка хлопнул дверью высказав ему все что он о нем думает - тронули даже мое черствое сердце...

Под детьми подразумевал детский дом

А-а-а-а, а я думал отдать детишкам бизнес на откуп...

Но всё равно упорно пытаются экономить

Полная ..па. Рынок спит, я ищу работу уже 4 месяца, думал найду, как "два пальца об асфальт", ан нет. Конкуренции мне по большому счету нет, по крайней мере в своем городе, но почемуто берут не меня ;-)

Опять таки из желания сэкономить, наверняка...

Я агенства сравнивают со строковыми компаниями, одно враньё, им платят за поиск и чем дольше он продолжается тем больше прибыль!

Снижение спроса на данную вакансию, увеличение сроков поиска места работы, жёсткая конкуренция из-за увеличения предложения и снижением спроса.

13. Разное

Прошу ребят прокомментировать ситуацию, ломаю голову уже три месяца: прошел три собеседования (в формате скайп) со всеми менеджерами компании, в моем городе филиал. Все дали добро, последнее собеседование с владельцем компании: "Вы нам подходите, приезжайте обсудим з\п и прочие нюансы, отдел кадров, Вам забранирует билеты и сообщит". Прошла неделя..... Я позвонил кадровичке (она меня ориентировала о собеседованиях, тел. остался), ответ: "Вы как кандидат нам не подходите". ГДЕ ПРАВДА!?

конкурсная основа, скорее всего вас придерживали как запас, на всякий случай, так как были не уверены в первом кандидате - согласится ли он работать у вас, в итоге этот товарищ согласился, а вы, получается, не подошли

*согласится ли он работать у них

Совершенно верно.
+100!

Вот и я о том, пока доступ к телу не откроют (собственник) удачи не видать!

Бардак, везде бардак...

Агентства заинтересованы в тех и других, а парить соискателей их работа, нужен доступ к телу, только тогда можно убедить потенциального работодателя в том, что ты ему подходишь!
Ищу работу 1,5 года, агентствам не верю и разговариваю с ними только об одном: "Прошу организовать встречу с собственниками бизнеса", тут же агент "сдувается" и начинает нести всякую чушь!
Крепитесь, удача обязательно улыбнётся!

Я уже прошёл 4 этапа (месяц времени) собеседования, даже на полиграфе. Каждый раз говорят: "Вы нам подходите, осталось 2 кандидата с вами. Пройдёте следующий этап и мы примем окончательное решение" А потом случайно перед офисом компании встретил знакомого, оказывается он из другой пары подходящих соикателей, уже 2 месяца ходит, ответ тот же. Бывают компании, которые просто держат соискателей на всякий случай.

Сейчас частенько набирают кадровый резерв, многие об этом соискателям не говорят, потому как не каждый готов тратить свое время и силы на "мифическое завтра", кушать-то хочется сегодня и сейчас.

Нашли более достойного кандидата.

Директор филиала должен иметь возможность принимать самостоятельные решения, а собственники уметь "слушать" и "слышать" директоров.

Спасибо за интересную беседу.

прокомментируйте мое письмо! ПЖЛСТ.

Думаю хорошим началом будет встреча и обмен опытом и знаниями, знакомства друг с другом нам не помешают!

Я живу в Благовещенске Амурская обл. мой e-male: aborin2a@yandex.ru, пиши скайп до собаки, такой же.

Dmitrypoilov@gmail.com
ISQ656353740
Skype poilov1971

Мой адрес доступен для всех участников конференции, буду рад пообщаться. Проблема то одна ;)))

Пишите все, если чем смогу помочь, то отказа не будет.
Адрес свой оставил. Живу в Питере.

Ген директор обычно старается ограничить возможности и увеличить обязанности директора филиала. Что понятно на 1 этапе. При этом ВСЕ сотрудники головной компании считают филиал обязанным давать им любую инфо и выполнять их просьбы/требования. Обязанности директора филиала связаны с его договорённостями с руководством и собственником самой компании. Нужно сразу написать дорожную карту на несколько лет, как связаны обязанности и права директора филиала и обязанности ГОЛОВНОЙ КОМПАНИИ (!!!) и далее неукоснительно её придерживаться. Так как собственникам это не интересно, то инициатива должна исходить от кандидата, чтобы потом не оказаться в тупике при успешном развитии бизнеса. Обычно формально прописанные и договорённые обязанности (функционал) директора филиала так и остаются на бумаге и далее вытаскиваются только при возникновении проблем. Ещё любят дать много обязанностей и не дать инструментов для решения вопросов
(то есть пишешь в головной офис, звонишь Ген директору, а в ответ тишина по месяцу и более)... То есть при подведении итогов года ты как-бы виноват, что не решил ту или иную задачу. А что головной офис не выполнил СВОИ ОБЯЗАННОСТИ не хотят слышать. Моё мнение, что при создании с 0, контроль должен быть тотальным и обязанностей больше. Но при росте и доказательстве своей способности (выполнении основных задач, росте доли рынка и т.п. ОБЪЕКТИВНЫХ показателях) всё должно "мигрировать" в обратную сторону (уменьшение обязанностей и росте полномочий и прав) вплоть до создания дочерней компании с % акций у директора филиала. По-моему, сейчас по этому РАЗУМНОМУ пути пошла и НВижн групп (если я правильно интерпретирую события там)...Резюме - пересмотр обязанностей и прав каждые пол-года - год в рамках дорожной карты развития филиала, при котором обсуждают вопросы Ген директор и директор филиала, а собственник - арбитр.

...."Моё мнение, что при создании с 0, контроль должен быть тотальным и обязанностей больше. Но при росте и доказательстве своей способности (выполнении основных задач, росте доли рынка и т.п. ОБЪЕКТИВНЫХ показателях) всё должно "мигрировать" в обратную сторону (уменьшение обязанностей и росте полномочий и прав) вплоть до создания дочерней компании с % акций у директора филиала."...
----------------------
Для этого и создаются нужные условия, чтобы не "мигрировать в обратную сторону". "Миграция" может быть только одна - в прямую сторону собственника бизнеса. Подведение итогов "как бы виноват" - условно мнимое понятие Ген. директора. Собственник как бы "ни причем", но горячие угли разгребает чужими руками. В то же время, Ваши самые положительные достижения не кладутся под сукно. Они с подачи Ген. дир-ра прорабатываются аналитиками, впоследствии другими структурными подразделениями, с дальнейшей доработкой и оптимизацией. Заблуждаетесь в том, что собственник Арбитр. Собственник "держит" всех и вся на коротком поводке, постоянно усиливает контроль над развитием своего бизнса, создает условия конкуренции между Ген. дир и его замом; Дир-ром департамента и его подчиненными - директоров дивизионов. Те в свою очередь создают конкуренцию среди Директоров филиалов и т. д. По этим причинам Ваши правильные отчеты и предложения "зависают" на месяц без ответа, в ожидании от кого они будут представлены наверх, насколько они результативны. Если на "5", то ответа Вы не дождетесь. Если на "3", то ответят - "пишите, очень интересно, но пока ваше предложение по причине кризиса, реализовано быть не может".
Что касается % акций у директора филиала. Если много своих хороших идей и планов их реализации, в этом случае стоит рассмотреть вопрос об "автономии" - стать дилером (юр. лицом) в данном регионе. Компания получает ту же прибыль, минуя свои прямые затраты и минимизируя косвенные. В этом случае! прописывается дорожная карта, определяющая развитие. Вот, где то такие размышления.